招聘与配置招聘与配置 1课程内容介绍v员工的招聘与配置v招聘的法律风险与应对措施v招聘的准备与实施v招聘的评估方法v人员甄选的技巧2第一节 员工的招聘与配置v招聘过程管理v招聘的原则v人员配置的主要原理3一、招聘过程管理v什么是招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。v招聘的目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。v招聘的依据人力资源规划；工作描述与工作说明书。v招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。4二、招聘的原则1、匹配原则招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的 人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位 与工作要求匹配。“人尽其才，用其所长，职得其人”。v招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段 。最终目的是每个岗位上用最合适的人。v高学历不等于高素质，也不等于高能力v人长的帅，并不代表道德一定会多高尚52、双向选择原则v人力资源配置的基本原则v单位自主择人，劳动者自主择业。v能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。v能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。63、公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面向 社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面 考核，公开考核结果。v性别歧视v年龄歧视v偏见与印象7三、人员配置的主要原理1、要素有用原理任何要素（人），都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。v没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适 当，人员才可能有用。82、能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在 能力水平上也是不同的。v表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织v组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操 作层93、互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长补他 人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥 ，避免短处对工作的影响，整合优势，实现 组织目标。v优势互补v团队1+12、1+1=2、1+12v“木桶原理”104、动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。v不适应 适应 不适应v达到人适其位，位得其人。v打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。11第二节 招聘的法律风险与应对v招聘过程中的法律风险v法律风险的防范与应对12一、招聘过程中的法律风险1、招聘广告撰写的法律风险根据劳动就业促进法第3条规定：v劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 v 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信 仰等不同而受歧视。v不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病 歧视等内容。132、录用条件设计中的法律风险劳动合同法第39条规定，企业想终止试用 ，必须要有证据证明，劳动者不符合录用条 件。v如果录用条件不明确、具体，很有可能会带 来不必要的劳资纠纷。143、员工背景调查时的法律风险（1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者劳动法第99条及劳动合同法第91条 规定：v用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。 （2）录用未成年人 根据劳动法第15条和第94条等规定：用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。15（3）录用使用虚伪证明或信息者劳动合同法第26条：劳动者使用虚假或伪 造学历、证件、证明等相关信息者，会引起 劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳 动者的劳动合同。（4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相 关法律风险。16（5）录用与其他单位签订竞业限制协议者（6）录用有违法、犯罪等不良人员者174、劳动合同签订时的法律风险（1）签订时间：30天，1年 （2）签订对像：用人单位、劳动者 （3）合同内容：内容合法、程序合法、主体合法181、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语 2、完善岗位说明书，明确具体录用条件 3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位 重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同二、法律风险防范与应对19第三节 招聘准备v工作岗位信息分析v招聘申请表设计20一、工作岗位分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容6W1Hv做什么 (WHAT)v为什么 (WHY)v用谁 (WHO)v何时 (WHEN)v在哪里 (WHERE)v为谁 （for WHOM)v如何做 （HOW）21工作岗位信息的来源与收集者来源 信息收集者v书面报告 工作分析人员v任职者的报告 任职者v同事的报告 上级主管v直接的观察22选择收集信息的方法v观察法v面谈法v问卷调查法v工作日志v工作实践v典型事例231、观察法v直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.v阶段观察法:工作周期长,跨度大v工作表演法:适用于周期长和突发事件较多 的岗位242、面谈法v个别面谈v集体面谈v管理人员面谈v优点：在于观察法所无法获得的信息v缺点：不能单独用于信息收集v注意问题：尽量结构化；保持友善的态度253、问卷调查法调查表的设计：v开放式v封闭式v优点：费用低；速度快；调查范围广；调查 样本量大。v缺点：花费时间长264、工作日志法按时间顺序详细记录工作过程与工作内 容，经过归纳提炼，获取所需信息。v优点：真实、可靠v缺点：麻烦、可使用范围小275、工作实践法v通过实际参与获取第一手资料v适用于短期内可以掌握的工作。286、典型事例法v对操作者实际工作中具有代表性的工作行为 进行描述。v直接描述工作中的具体行为v可以提示工作的动态性29工作分析的两种典型模式个人重点法v是以个人特征为重点的分析方法v主要有职位分析问卷（PAQ）法v问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系 、工作环境、其他特征 优点：使用范围广 缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具 体任务。307、岗位重点法v以岗位为重点的分析方法v主要包括功能性工作分析（FJA）法v通过人、事、数据三者之间的关系，反映工 作的特征、工作的目的和人员的智能。31二、招聘申请表设计特点v节省时间v准确了解v提供后续选择的参考注意事项v内容设计依据工作说明书v注意有关法律和政策v考虑储存和检索v审查内容l个人基本情况l求职岗位情况l工作经历和经验l教育与培训情况l生活和家庭情况l其他32第四节 招聘实施v招聘渠道选择v初步筛选的技巧v面试的实施与技巧v其他选拔方法v员工录用有关事宜33一、招聘渠道的选择v分析单位的招聘要求v分析招聘人员特点v确定适合的招聘来源v选择适合的招聘方法341、企业内部招募（1）推荐法v员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。 v优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 v缺点： 较难做到客观评价和择优录用， 容易形成小团体和裙带关系 35（2）布告法v目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提 高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息v为员工职业生涯发展提供机会v更有效地管理员工v防止部门员工流失 2、缺点：v花费时间长v易丧失原有的工作机会36（3）档案法v从档案中了解员工在教育、培训、经验、技 能、绩效等方面的信息。 1、优点：v真实、可靠v缺点：麻烦372、外部招募（1）发布广告 （2）借助中介法v人才交流中心v招聘洽谈会v猎头公司 （3）上门招聘法 （4）熟人推荐法38案例1：上门招聘法（校园招聘）v供需双方直接见面，双向选择v形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推 荐v一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”39校园招聘应注意的问题v了解国家对大学生就业的相关政策v谨防大学生就业中脚踩两只或几只船的现象v缺乏正确的自我评价v对学生感兴趣的问题做好准备40案例2：熟人推荐法v员工、客户、合作伙伴v优点：对候选人了解比较准确v招聘成本低v缺点：可能在内部形成小团体41内外部招聘渠道及优缺点 42案例3： 判断是否参加招聘会应注意的问题v了解招聘会的档次v了解招聘会面对的对象v注意招聘会的组织者v注意招聘会的信息宣传43第五节 人员甄选的方法及技巧1、简历筛选 2、笔试 3、面试441、简历筛选v筛选简历的方法v筛选申请表的方法45（1）筛选简历的方法v分析简历的结构 v重点看客观内容v判断是否符合职位技术和经验要求v审查简历中的逻辑性v对简历的整体印象46（2）筛选申请表的方法v判断应聘者的态度v关注与职业相关的问题v注明可疑之处472、笔试v内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力v优点v缺点483、面试的技巧v面试的基本步骤v面试的提问技巧49（1）面试的提问技巧v开放式提问v封闭式提问v清单式提问v假设式提问v重复式提问v确认式提问v举例式提问50（2）面试的基本功v问v听v观v评用人单位最在意什么？51（3）提问时的注意问题v避免提出引导性问题v有意提出一些矛盾的问题v了解应聘者的求职动机v所提问题要直截了当，语言精练v观察非语言行为524、心理测评（1）能力测试v普通能力倾向测试v特殊职业能力测试v心理运动技能测试 （2）人格测试：人格、气质、能力、动机等 （3）兴趣测试：想做什么和喜欢做什么 （4）需求与动机测评53v对应聘者的隐私加以保护v要有严格的程序v心理测试的结果不能作为唯一评定依据注 意545、情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）v向被测评者发一套文件v向被测评者介绍有关背景v处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法v小组由4-6人组成v无领导v发给一个简短案例进行讨论v观察者评分 5556