思想培训思想培训你在为谁工作你在为谁工作如何进行员工压力管理如何进行员工压力管理 你在为谁工作?从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力， 降低压力对员工的负面影响。 要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当， 同时缺乏良好的压力疏导和缓解。 压力管理五大原则 适度的压力可以使人集中注意力、 提高忍受力、增强机体活力、减少错误 的发生。压力可以说是机体对外界的一 种调节需要，而调节则往往意味着成长 。在压力情境下学会应对的有效办法， 可以使应付能力不断提高，工作效率也 会随之上升，所以压力是提高人的动机 水平的有力工具。在把握压力的“度”时 ，要熟知管理的基本原则。 压力产生的原因是多方 面的，组织在进行压力管理 时应该注意五个原则： 第一 适度原则。进行压力管理并 不是不顾组织的经济效益而一味 减轻员工压力，最大化员工满意 度，而是要适度。 第二 具体原则。由于压力在很大 程度上是一个主观感觉，因此在 进行压力管理时要区别不同的对 象，采取不同的策略，根据对象 的不同特点做到具体问题具体分 析。第三 岗位原则。组织中不同部门、不同岗位 的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别 越高，创新性越强，独立性越高的员工，承 受的压力也就越大。比如销售人员的压力 般比生产人员要大，因为生产人员面对的更 多是可控因素，而销售人员就不一样，销售 业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还 与客户、市场大环境、竞争对手有关系。 第四 引导原则。由于压力的产生是不可 避免的，所以引导压力向积极的一 面发展就显得很重要。对员工来说 ，有些外部因素是不可控的，比如 面对强大的竞争对手，这时可以灵 活地将压力变为动力，激发更多的 工作热情。第五 区别原则。在消除压力前，首先要找 出压力的来源并区别对待。有些压力是可 以避免的，比如由于员工之间不团结，人 际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不 清，分工不合理所造成的压力；而有些压 力，比如来自工作本身的压力是不可避免 的，只有通过提高员工自身的工作能力和 心理承受能力来解决。 有效压力管理四大策略 从组织角度来看，压力管理主 要是为被管理者营造一个能充分发 挥所长的适度压力的工作环境，同 时要避免过度压力的产生。综合起 来，管理者可以运用以下几个策略 来改善管理模式，满足员工的合理 化需求，缓解和消除员工的压力。 第一 改善工作环境。管理者应致 力于创造宽松宜人的工作环境，如 适宜的温度、合理的布局等，有利 于员工减轻疲劳，更加舒心、高效 地工作。 第二 创造合作上进、以人为本的组织文化。要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的 意识，当面临激烈的市场竞争或者艰巨任务的时候， 大家作为一个团体彼此支持，士气就会比预期的要高 涨；同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可 怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面 谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些 企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地 位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感， 减少了交流的障碍。第三 任务和角色需求的管理。主要 从工作本身和组织结构入手，使任 务清晰化、角色丰富化，增加工作 的激励因素，提高工作满意度，从 而减少压力及紧张产生的机会。要 达到这个目标，需关注两项内容：一是目标设置。当员工的目标 比较具体而富有挑战性，能及时得 到反馈时，他们会做得更好。利用 目标设定可以增强员工的工作动机 ，相应地减轻员工的受挫感和压力 感；二是工作再设计。再设计可以 给员工更大的工作自主性，更强的 反馈，使员工对工作活动有更强的 控制力，从而降低员工对他人的依 赖性，有助于减轻员工的压力感。 减轻压力的工作再设计包括工作轮 换、工作扩大化、工作丰富化。 如果员工的工作过于例行化， 那么可以选择工作轮换方法（也叫 交叉培训法）。当员工觉得一种活 动已不再具有挑战性时，就把员工 轮换到技术水平要求相近的另一个 岗位上去工作。工作轮换的优点在 于，通过丰富员工工作活动的内容 ，减少员工的枯燥感，使员工积极 性得到提高。 工作丰富化是指对工作内容的 纵向扩展，可以提高员工对工作计 划、执行和评估的控制程度。 第四 生理和人际关系需求的管理。这主要是 为员工创造良好的生理和心理环境，满足员 工在工作中的身心需求。相关的管理方法有 六种： 一是弹性工作制。允许员工在特定的时 间段内，自由决定上班的时间。弹性时间制 有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班 费用开支，从而增加员工的工作满意度，减 少压力的产生； 二是参与管理。员工对工作目标、工作预期 、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感 ，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作 绩效。因此，如果管理人员让员工参与决策， 就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色 压力； 三是身心健康方案。这些项目从改善员工的 身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己 的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的 手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员 工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习 惯等；四是有效疏导压力。组织应充分认识到员工 有压力、有不满是十分正常的现象。所以，组织 有责任帮助他们调节情绪。员工只有将不满的情 绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因 此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有 效地改善员工不适的压力症状； 五是努力创造条件帮助员工完成工作。组织 员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培 训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工 作中的困难。另外从硬件和软件上不断改进，对 员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出 不合理的要求六是针对特殊员工采取特殊措施 。如对常出差的员工给予更多的帮助 和支持，因为他们的工作与照顾家庭 可能有更多的冲突，面临着更加复杂 多变的工作环境，因此承担着更大压 力。 在组织压力管理方面， 阿里斯顿（ARISTON）公 司一直做得很好，他们有 七条经验值得学习 经验一：成为利益相关 方（股东、顾客、员工、 供应商及社区等）首选的 世界级公司； 经验二：善待员工。员工是公 司的内部客户，也是“上帝”，同样 需要关怀和爱护，公司真心实意地 关心员工是最好的压力管理，真心 实意关心员工的企业能够让员工拥 有愉快的心情。同时，提供有竞争 力的薪酬福利待遇，也能让员工心 情稳定； 经验三：“逼”员工进步。对员工 的放任自流会使员工应付压力的能 力降低，有时对员工“残酷的爱”才能 真正让他们自如地应付压力，给员 工制定有挑战性的目标，并能帮助 他们达到目标，这是企业对员工压 力管理的最高境界； 经验四：注意员工的情绪变化 。在工作时间，随时发现员工情绪 变化并立即加以了解，避免事态进 一步恶化； 经验五：批评和处理员工须 知。批评时要就事论事，不搞人 身攻击。处理员工前应该与员工 谈话，最好是让其心服口服，做 到公平、公正； 经验六：适当的放松。过长的 工作时间会导致员工的心态失去平 衡，过强的工作压力会导致员工精 神难以承受，要让员工得到适当的 放松； 经验七：舒缓员工压力的方法 。让员工自主管理与自发工作，充 分授权，让其有成就感。企业聘请 心理咨询专家为心理承受能力差的 员工提供咨询，同时要关心、重视 、欣赏、尊重、称赞员工。 谢 谢 大 家