某集团年度人力资源规划天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632期望通过本规划，您能了解：公司HR工作现状、2003年目标及重 点公司2003年HR重点业务策略公司HR专业化能力提升策略公司年度HR重点工作推进节奏HR工作的组织保障期望通过本规划，您能了解：公司HR工作现状、2003年目标及重 点公司2003年HR重点业务策略公司HR专业化能力提升策略公司年度HR重点工作推进节奏HR工作的组织保障吸引吸引发展发展激励激励保留保留向往向往 （向往在某公司工作）（向往在某公司工作）成长成长 （不断学习成长）（不断学习成长）激情激情 （做事充满激情）（做事充满激情）归属归属 （充满对企业归属感）（充满对企业归属感）人人 力力 资资 源源 工工 作作人人 力力 资资 源源 效效 果果某公司某公司人才人才现状*目标*重点我们需要学习什么？我们需要做好什么事情？群组、区域、部门怎样期望我们？如何满足公司对人力资源的要求？超前滞后财务 KPI目标内部客户 KPI目标人力资源工作者 KPI目标学习/成长 KPI目标 超前滞后2341HR记分卡现状*目标*重点财务客户内部学习指标03年目标02年现状说明人均营业额人均利润人力成本占 营业额比例885万元/人（不含工人 ）943万元/人（不含工人 ）80万元/人（不含工人 ）90万元/人（不含工人 ）3.42%现状*目标*重点财务 客户内部学习客户需求03年目标02年现状吸引/向往高级人才招聘人才结构指标增长%人 研发：% 专业服务：% 国际化：%指标高级人才招人； 研发：% 专业服务% 国际化：%加入公司,谋求发展,环境怎样现状*目标*重点财务 客户内部学习客户需求03年目标02年现状保留/归属工作环境质量达到全球公司均值指标总体%激励/激情员工奉献度10%提高一倍%(全球 均值为%)绩优员工流失率发展/成长后备干部储备员工的下一步高层干部个性 化培训落实率 末端淘汰率没有后备储备计划 无明确要求%GM有后备 5;50%总监有后备30%的员工与上级 就下一步达成共识不变CV认同率%保持不变现状*目标*重点财务 客户内部学习竞争力03年目标02年现状指标招聘效率能力高级人才供给及 效率无标准候选人:录用=;面试到录用1.5个月发展工具手段专业序列推进率总经理HR目标实 现率能力标准覆盖全员%; 相应能力培训覆盖10个序列有职业发展 路径%总经理实现个人设 定的HR目标人均学时干部当讲师学时40小时高层不低于6小时激励手段薪酬水平与市场 的对比处于市场 水平达到市场中分位水平能力标准覆盖 培训 普及到无标准现状*目标*重点财务 客户内部学习学习手段03年目标02年现状指标引进高级人才引进人数引进人引进人;专业化提升专业化培训学时HR链内轮岗专业化培训课程达 到60学时;自觉5人学历及经验指标专业化培训学 时自发3人(王李那 )建立公司内HR 从业标准%以上具有本科 以上学历;外部招聘,至少有 2年以上HR经验90%以上具有本 科以上学历;外部招聘,至少有 2年以上HR经验现状*目标*重点公司规划纲要确定了公司的战略重点;资源投入 分布;重点的策略;HR的BSC明确了HR配合战 略的核心目标,让一流的人才向往企业,在 企业中激情工作，有归属 感,从而创造一流的业绩HR2003年重点、特殊策略一览表注：表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只 意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非 不重要高级高级 人才人才研发研发 人员人员 重点重点 业务业务 重点重点 行业行业干部干部成长成长激情激情归属归属向往向往 全体全体 员工员工人才品牌职业发展理念； 下一步； 培训沟通薪酬； 薪酬竞争力； 干部作用关爱员工； 重视起点； CV重点：服务客户吸引空气； 瞄准人才； 绿色通道；同上 CV重点：诚信共享专门入职培训； 过程分析关注薪酬竞争力； 发展空间管理专业化 业务专业化同上后备干部管理； 轮岗 薪酬同上 CV重点：精准求实内部举荐奖励 挖“头”职业发展道路； 细化技术职称； 培训投入个性化考核奖励； 专款专用，倾斜骨干高层及研发人员创 新氛围培训CV重点：创业创新内部吸引； 外部吸引； 蓄水池上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；渠道销售序列；大 客户序列；行业客 户经理培训投入；直销人员的考核 激励模式上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；高级人才专人研究； 一般人才细水长流； 特殊薪酬政策期望通过本规划，您能了解：公司HR工作现状、2003年目标及重 点公司2003年HR重点业务策略公司HR专业化能力提升策略公司年度HR重点工作推进节奏HR工作的组织保障全体员工向往成长激情归 属人才品牌推广：全年清晰的人才理念推广：一流的人才创造一流的企业；人 才品牌知晓率达到 ；统一招聘工作的理念：招到最适岗位的一流人才；重点业务策略全体员工向往成长激情归 属1、沟通员工职业发展的理念：业务创造发展空间，个人计划及能力发展是基础，岗位 变化是路径，激励回报为绩效重点业务策略岗位1岗位2岗位3岗位4能力1能力2能力3能力4胜任度绩效&薪酬绩效&薪酬绩效&薪酬培训培训培训个人发展计划(下一步)业务创造规划空间培训上级辅导轮岗手段提升全体员工向往成长激情归 属2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提供 工具重点业务策略渠道销售、大客户 产品管理 采购、物控 管理咨询（IT） 人力资源 财务、审计 商务； 研发、工程（质量）、 技术支持02年已经建立序列03年建立序列其他序列设计职业发展道路（50%）， 让岗位发展路径与能力发展相 匹配；薪酬调整原则与之匹配培训最低人均学时保障：渠道 销售32；产品管理20；研发/工 程15；质量30；采购30小时； 大客户直销43； 人力资源18 ；财务8问题：培训 行业客户是否与 大客户一起考虑全体员工向往成长激情归 属2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提供 工具重点业务策略02年已经建立序列03年建立序列其他序列岗位序列职责、定义 梳理；能力模型；年度评估时完成能力 评估，能岗匹配（注：与以建立序列 的方法不同，先岗位 后能力）1、研发类分细序列 （如软件、硬件、 专利）；2、市场推广序列；3、业务规划序列；岗位归属明确（年初规划尝试 岗位类别确定， 04财年初理清楚 序列）全体员工向往成长激情归 属3、培训流程重点发挥干部在其下属培训中的作用重点业务策略培训需求的了解，学员 说得最清楚；培训课中，老师的选择 最重要；培训之后，直接向学员 收取行动计划最重要原来我们以为：所以，关注的重点是向培训对象直接深入调 查需求；培训课后关注学员的满 意度，HR直接关注改进 计划事实却是：影响培训效果的重要度排序：所以：要改变！（详见干部部分）资料来源：美国年度人力资源大会研讨结果全体员工向往成长激情归 属1、沟通薪酬：让员工了解其每一笔收入的为什么？重点业务策略一定要沟通薪酬福利的构成 ；奖金的来源及与 本人的关系；公司的薪酬理念90%以上的总经理理解并合理运用薪酬福利机制；50%以上员工了解薪酬福利理念；总经理负责沟通HR要作到 总经理薪酬福 利使用培训； 激励手册；保密的是薪酬数量！全体员工向往成长激情归 属2、薪酬福利优势向骨干倾斜重点业务策略留住我们自己培养的专业 化人才！总体薪酬与市场平均水平的比例提高15%，公司重点业务骨干人员的总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平，高级人才/重要研发骨干人员的总体薪酬水平超过市场平均水平；确定岗位定级 ？级以上、绩优、到岗时间3年以上的员工 “住房 津贴”的方式；研究岗位定级 ？级以上、到岗时间5年以上的员工 “补充养老保 险”计划；全体员工向往成长激情归 属3、干部人力资源管理能力的提升重点业务策略再看看影响工作环境的因素（连接G）具体策略在“干部”发展 中详述。全体员工向往成长激情归 属1、关爱员工：让员工的工作没有后顾之忧重点业务策略员工关爱全景图及03财年重点全体员工向往成长激情归 属2、重视起点：从第一天让员工树立归属感（注：数据表明，增强员工归属感的重要因素之一是招聘到岗后的 头三个月）重点业务策略调查对象：公司7月10月到岗的全体新员工，共计人。总体满意度：新员工对于试用期管理的总体满意度为%。调查结果显示 ：需要做的工作 也许并不复杂 ，却是近2/3的 要求！（再看看G的数 据！）3、共同价值观：全年CV培训目标为从知不知到会不会，员 工重点在服务客户能力提升；高级人才向往成长激情归 属1、制造吸引空气：文化及品牌吸引用好案例手段，文化不仅内部做，同时注重推广，使“尊重专 业、包容差异”成为外界对某公司的新印象；2、瞄准人才：中高层干部与人力资源一起成为猎手：总经理以上人员推荐业内优秀人才，年度指标是人（4有点多 ）；高级人才选拔与录用比例至少为专业高级人才将分行业分析人才（详细见重点业务部分）3、绿色通道：缩短流程，减少设限年度规划中为高级人才设立相应岗位，对成长业务，人才规划 难于完全清晰，可在年中适当“因人设岗”；鼓励成长业务用蓄水池“优胜劣汰”（详细见重点业务部分）招聘直通车，由人力资源部、部门总经理室或VP直接负责招聘 。重点业务策略高级人才向往成长激情归 属1、专门的入职培训高层做讲师，小班授课（每季一次）；重在文化；2、过程关注用事实说话，业务群/部门将高级人才的发展需求、动态及对公 司环境的认可度（尊重包容）分季度专门分析总结，作为高级 人才政策完善的依据；高级人才的离职人员，人力部作到100%面谈分析；重点业务策略1、薪酬福利竞争力高级人才的薪酬福利竞争力要超过平均水平；研究海归、外企人员的工资标准和福利组合，2、发展空间对高级人才的岗位要率先精细化管理，说清楚明确的岗位期望（不 清楚不招聘），避免盲目引进，成就感丧失；干部向往成长激情归 属策略同高级人才重点业务策略发展方向一：管理专业化：自主发展人力资源管理能力！策略一：帮助总经理进行个性化人力资源目标管理我想管理好人，但方向是什么？什么是好？什么是坏？如何评价？怎么做？靠悟性？总经理的困惑帮助总经理设立目标；定期给目标达成情况反馈；针对差距提供培训策略的出发点GM个性化人力资源管理注：高层干部指GM以上，中高层包含总监/高级经理，基层指经理干部策略：帮助总经理进行个性化人力资源目标管理目标库 (HR)选定目标 (GM)目标跟踪 (HR数据)持续改进 (GM)吸引人激励人保留人发展人 推荐业界优秀 人才 人； 招聘高级人才 到岗 人； 部门绩效面谈 覆盖率 工作环境指数 提高到 薪酬福利沟通 ？ 关键岗位/绩 优人员流失率 ； 本人及班子对员工的培训学 时； 本人开发课程2门以上 本人及班子成员的后备干部 比例； 下一步覆盖比例总经理根据部门实际情 况选定58个HR目标HR定期给总经理提供数 据信息（本部门与公司 ）HR帮助总经理个性化改 进HR管理绩效干部向往成长激情归 属重点业务策略发展方向一：管理专业化自主发展人力资源管理能力！策略二：根据03评议结果及Q12，确定基层经理普遍要提高的能力；中高层干部管理能力培训个性化注：因为优劣势项目均2/3纬度共识；而团队建设与激励下属评价均属于劣势，上级/ 同事