CHAPTER 9 福利與其他薪酬發放Human Resource Management Mondy & Noe1 19-1 福利 (間接性的財務薪酬)大部分企業組織有責任為員工提供保險及 其他計劃關於員工健康、安全、保障，及 一般社會救濟 (詳見圖9-1)。這些計劃統稱為福利(Benefits)，涵 蓋一般非直接付予員工的財務獎賞。福利是公司的一項財務成本，而員工通常 是間接式的獲取它們。2全面性薪酬計劃架構 (圖9-1)p. 37539-2 強制性(法定)福利大部份的員工福利雖由僱主自由(自願) 決 定，但是有些卻是法律所要求這些福利通常佔總薪酬支出的10%，包括 社會保障(安全)福利 (Social Security) 失業保險 (Unemployment Compensation) 勞工賠償福利 (Workers Compensation) 家庭與醫療休假 (Family and Medical Leave Act of 1993, FMLA) 4強制性(法定)福利社會保障(安全)福利 (Social Security)失業保險 (Unemployment Compensation)勞工賠償福利 (Workers Compensation)家庭與醫療休假 (Family and Medical Leave Act of 1993, FMLA) 1935 年社會保障(安全)法 案(The Security Act of 1935) 制訂的退休福利制度 。 此法案由中央所得稅提供 失業及退休福利資本，並 成立了社會安全管理局 (Social Security Administration)來管理。 本法之下，雇主必須與員 工平分對老年、遺屬及殘 障保險的金額。 各付年薪最高$97,500以下 的6.2%社會安全稅以及不 限額度的1.45%醫療保險稅 。 給付期間長達二十六週 或直到失業者找到一份 新工作。 僱主得負擔失業保險之 全額。 員工因工作意外或疾病 的損失所得到的部分財 務保障。 僱主須負擔全額，保費 高低取決於公司的工安 紀錄。 提供員工因個人重病、子女新 生或重病、父母或配偶重病照 顧，可享有一年為期高達12 週 的無薪病假。 FMLA 禁止僱主採取任何歧視 行動來對待此法保護下的員工 。59-3 自發性福利9-3-1 不工作卻領薪 (Payment for Time not Worked)9-3-2 保健 (健保) (Health Care)9-3-3 人壽保險 (Life Insurance)9-3-4 退休計劃 (Retirement Plans)9-3-5 員工持股計劃 (Employee Stock Option Plan, ESOPs)9-3-6 補助性失業福利金 (Supplemental Unemployment Benefit, SUB)9-3-7 員工服務 (Employee Service)69-3 自發性福利9-3-1 不工作卻領薪 (Payment for Time not Worked)9-3-2 保健 (健保) (Health Care)9-3-3 人壽保險 (Life Insurance)9-3-4 退休計劃 (Retirement Plans)9-3-5 員工持股計劃 (Employee Stock Option Plan, ESOPs)9-3-6 補助性失業福利金 (Supplemental Unemployment Benefit, SUB)9-3-7 員工服務 (Employee Service) 休假給付 (Paid Vacations) 疾病給付 (Sick Pay) 有薪假日 (Paid Time Off，簡稱PTO) 公休假 (Sabbaticals)遷移福利 (Relocation)兒童照顧 (Child Care)教育補助 (Educational Assistance)食物服務或自助餐補助 (Food Services/Subsidized Cafeteria)財務服務 (Financial Services)法律的服務 (Legal Services)79-6 非財務性薪酬直接或間接式提供的金錢 ，已經不再是 公司報酬制度中唯一的要素。非財務性薪酬的構成包括： 工作本身 工作的環境 彈性的職場 安排或設計的工作 員工所期望的工作生活89-7-1 工作特徵理論 (Job Characteristic Theory) 解釋工作本身的重要性是薪酬的決定性因素。員工的工作唯有在以下五種工作核心構面取得 較高的等級時，才能顯示他們的經驗及薪酬本 質。技能多樣性 (Skill Variety)任務確認 (工作認同性) (Task Identity)任務重要性 (Task Signification)工作自主性 (Autonomy)回饋性 (Feedback)99-8 工作環境是整體薪酬的要素9-8-1 健全的政策 (Sound Policies)62%的雇主表示將Fun與Humor帶入文化是 有益的9-8-2 有能力的員工 (Competent Employees)9-8-3 志趣相投的工作夥伴 (Congenial Co- Workers)9-8-4 恰當的身份象徵 (Appropriate Status Symbols)如：辦公室大小及地點、桌椅尺度及品質、 私人秘書、地板覆蓋，及頭街等。9-8-5 工作條件 (Working Conditions)如：安全與健康、學習與發展、彈性職場109-9 職場彈性 (Workplace Flexibility)9-9-1 彈性工時 (Flextime)9-9-2 壓縮式工作週 (Compressed Workweek)9-9-3 工作分擔 (Job Sharing)9-9-5 彈性薪酬 (或稱自助式薪資) (Flexible / Cafeteria Compensation)9-9-6 電傳通勤 (Telecommuting)9-9-7 兼職工作 (Part-Time Work)9-9-8 改良式之退休計劃 (Modified Retirement)119-9-1 彈性工時 (Flextime)在某種限制之下，提供員工較有彈性的選擇上 下班時間。在彈性工時制度裡，員工每天的總工作時間長 度不變，只是他們被允許在工作日的最長時段 ，即所謂的頻帶( Band Width) 時段內工作( 詳參圖9-3)。 採用的公司生產力平均提昇了1% 至5%，且員 工一般會比較快樂及感激。此外可擴大員工的範圍，例如：現今的彈性工 作表較以往的傳統工作表更能讓他們繼續深造 。129-9 職場彈性 (Workplace Flexibility)9-9-1 彈性工時 (Flextime)9-9-2 壓縮式工作週 (Compressed Workweek)9-9-3 工作分擔 (Job Sharing)9-9-5 彈性薪酬 (或稱自助式薪資) (Flexible / Cafeteria Compensation)9-9-6 電傳通勤 (Telecommuting)9-9-7 兼職工作 (Part-Time Work)9-9-8 改良式之退休計劃 (Modified Retirement)讓員工在幾天 內完成任務， 而不需要傳統5 天的工作週， 例如每週工作4 天，每天工作 10 小時。兩個兼職工作 者共同協商分 擔一個全職工 作，並依各別 的貢獻來分配 薪酬。 讓員工彈性決 定最能符合個 別需求之薪酬 組合。139-9-6 電傳通勤 (Telecommuting) 是一種工作安排，指員工 (或可稱謂電子工人、電傳通 勤員) 能夠留在家裡(或者不在辦公室的時候)，透過電腦 及其他電子配備與辦公室連接的方式來執行任務。9-7-2 電子工作 (Cyberwork)利用科技(電話及網際網路)延伸了工作的時間，形成 工作天無結束時間的可能性。問題：工作時間安全與健康由誰負責設備的採購與維護149-9 職場彈性 (Workplace Flexibility)9-9-1 彈性工時 (Flextime)9-9-2 壓縮式工作週 (Compressed Workweek)9-9-3 工作分擔 (Job Sharing)9-9-5 彈性薪酬 (或稱自助式薪資) (Flexible / Cafeteria Compensation)9-9-6 電傳通勤 (Telecommuting)9-9-7 兼職工作 (Part-Time Work)9-9-8 改良式之退休計劃 (Modified Retirement)很多是學生或 有小孩子的父 母。給予這些 員工同時追求 工作及個人的 需求機會。讓年長的員工 在逐漸邁向退 休之期間減少 工作時數到一 般時數以下。159-10 模範的工作/生活計劃軟體巨擘SAS Institute 公司擁有強大競爭優勢的企業文化，提供給 員工的環境與福利實在是相當傑出！ 日間托兒照護服務 健身房、高爾夫球輕擊區、天窗式調養室和各種全天 候室內成人顧問服務 咖啡廳在午間提供鋼琴演奏與兒童餐座 提供自助餐補助、可穿著日常便服、利潤分享計劃( 每年享有15%，為期23 年)、家眷福利計劃、無限病假天數、 免費健康保險、內部醫療診所 假日給付、財務規劃服務等等效果？ 年員工流動率從沒有超過5% (同業的平均流動率則超 過20%) Harvard Business Review 哈佛商業評論指出SAS 的低流動率讓公司每年節省 U.S. $7,500 連續三年被FORTUNE財富雜誌評選為排名前十 大100 家最好上班的公司169-11 其他薪酬議題9-11-1 資遣費 (Severance Pay)是一種薪酬設計，用以協助停職員工再尋找 新的工作。員工在組織中的位階大體上決定了資遣費的 總數。9-11-2 比較價值 (Comparable Worth)亦稱薪酬平等，乃是平等給付法案 (EPA) 概念所延伸出來的理論。指不同性質工作進行價值確定的過程(例如： 公司的護士與鎔銲工人)，兩者工作進行比較某些工 作評估的形式，接著依照所評估的價值而分配薪酬 給付率。179-11 其他薪酬議題9-11-3 薪酬保密 (Pay Secrecy)某些組織基於許多原因而不公開薪酬 的給付率。唯有完善設計的薪酬計畫才經得起員 工的查證考驗。9-11-4 薪酬壓榨 (Pay Compression) 指在僱用新員工時所給予的薪酬給付 率，與現今已工作多年並持有相同工作，或 更高評等工作者的薪酬給付率，有顯著差異 或前者高於後者。18