摘 要非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而， 他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式，本文先从非正式员工出现的原因及其概念界定作以阐述，通过对国内外相关激励理论的探讨，分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非正式员工的自身特点， 提出国有企业非正式员工的激励方式和途径，并在此基础上提炼出非正式员工的激励与正式员工的激励的区别。关键词 国有企业非正式员工激励前言（一） 问题背景 当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化， 非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示， 许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到 1/41 /3 左右，其中荷兰占37%，英国占24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在日本，2003 年就业形态多样化相关调查结果显示，临时工等非正式员工的比例为34.6%，比 1999年实施的上次调查的27.5%上升了 7.1 个百分点 。在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工， 天津为 14.7%， 上海为 14%， 成都为 12%。 （二）意义 从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。因此，人力被作为一种“ 资源 ” ，也需要开发和利用。但是人力又不同于物质，有其自己的主观意识和思想觉悟，换句话说，管人要像管物那样，那可是大错特错。那么应如何去管理？除了像管理其它实体一样，需要合理的管理理念，更重要的是如何去“ 开发 ” 之，即如何去激励， 使其发挥更大的作用，这也是区别于物质管理的本质所在。随着改革开放的不断深入， 我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。而我们的激励机制是什么样的呢？还停留在老的那种激励模式之下，只注重正式员工的激励研究，而疏忽了对那些比例日趋增长的非正式员工的激励。许多国有企业在涨工资、晋升职位、 民主活动等方面往往忽略了非正式员工， 认为这一切与他们无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。这种激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾，随着这一矛盾的不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。这种激励模式与企业用工制度构成的矛盾会带来如此严重的后果， 我们应如何解决呢？很显然企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。由于企业员工类别不同，这就决定了我们的激励方式在细节上不能寻求一致性。但是， 总的激励环境和方向必须要保持一致，不可区别对待。 首先， 从企业到每位员工思想上要有转变和新的认识，并且激励的对象要是全体员工，这必须要放在一个战略的高度，作为企业文化的一部份。再根据每个员工的特点，通过合理的途径，选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情，使人力这一资源得以开发，真正使员工的价值得以体现。（三）概念界定 非式员工的定义非正式员是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同 或确立正式的劳动关系， 享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。非正式员工的类别按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。 临时工： 是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、 脏、累、险的特性， 职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。当然更主要的是没有针对他们的激励机制。兼职员工：是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。租赁员工： 又称为派遣雇员，是人才与其所属单位 （或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。人才不用转户口、人事档案， 可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。特别聘用人员与顾问人员：他们通常是社会上学历高、 收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同 关系， 并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。二、员工激励理 论文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步， 尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。（一）国外激励理论研究 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论 “,他将人的需要分成生理需要、安全需要、 社交需要、 尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施， 在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑， 信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时， 下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系， 它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的“成就需要理论“，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出， 成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论 “指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的 “期望理论 “认为， 决定激励强度有三个重要变量： 1、期望值（ E） ，指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（ I） ，指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V） ，指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E 、 I、V三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论 “认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值， 而是进行社会比较或历史比较，看相对值。 即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论 “是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究， 有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 （二） 国内激励理论的探讨周其仁提出， 第一， 人力资本天然属于个人；第二， 人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解“激励 “理论的重要前提。张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为“经营者 “）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为“生产者 “） 。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度， 以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构， 因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体） 之间相互作用的方式。 他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。魏杰认为，在企业中，“人力资本 “专指技术创新者和职业经理人。 当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才， 他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险， 不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。兰艳泽认为， 人力资本应该分为准人力资本和人力资本。钱颖一认为， 市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场