企业薪酬体系的构建学习目的l了解分层分类分模块薪酬体系的定义。l了解分层分类分模块的薪酬体系的特点及适 用范围。l掌握分层分类分模块的薪酬体系的设计流程 。l了解各层各类人员的薪酬设计。l了解分层分类分模块薪酬体系的优缺点。l了解薪酬制度文本化的含义及内容。l能够对薪酬制度文本制作人员做出选择。l掌握薪酬制度文本化的流程。l掌握薪酬体系诊断的内容与方法。l了解如何进行薪酬调整。内容安排1.分层分类分模块的薪酬体 系2.薪酬制度的文本化3.薪酬体系的诊断与调整4.复习思考题5.案例分析1. 1分层分类分模块的薪酬体系v所谓分层分类分模块的薪酬体系是建立在对员工分层分 类的基础上，对各薪酬模块分别设计，最后整合成整体 薪酬的薪酬体系。特点： 1. 层级性 2. 类别性 3. 多元性适用范围： 1. 人数较多的中大型企业 2. 拥有充足资金的企业 3. 分层分类分模块的薪酬体系需要有良 好的工作分析系统、绩效考核系统 4. 分层分类分模块的薪酬体系要有专业 的人力资源部门进行设计与管理1. 1分层分类分模块的薪酬体系原因： 1. 薪酬体系需要体现不同职位的不同价值 2. 结构简单的薪酬体系缺乏吸引力 3. 多渠道的薪酬增长是激励员工的有效保证 4. 薪酬的各个模块各有其作用，应充分表现出 各个模块的职能 5. 薪酬体系需要定期诊断与调整1. 2分层分类分模块的薪酬体系的构建流程1. 明确企业的基本战略 2. 通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类 3. 薪酬调查 4. 制定薪酬策略 5. 分层分类分模块薪酬体系的设计 6. 薪酬体系的文本化与调整1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.1职位分层： 分层是基于工作分析与职位评价，以工作内容、 技能要求、对组织的贡献以及外部市场作为考核 点，确定不同职位的相对价值，将员工分为高层 管理者、中层管理者、基层员工3大层次。1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.2职位分类： 职位分类就是根据职位工作性质的相似程度，将 职位划分为不同类别。企业对职工的分类一般包 括行政、生产、技术和销售4大系列1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.3 薪酬构成的确定： 在进行薪酬设计时，要把薪酬分成几个模块，确 定各个模块的内容和比例。分模块，即把薪酬分 为基础工资、津（补）贴、奖金、福利、股权等 一系列的物质模块，以及一些对员工进行肯定与 激励的精神模块1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.1 行政系列高层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.1 行政系列中层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.1 行政系列基层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.2 生产系列高层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.2 生产系列中层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.2生产系列基层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.3 技术系列核心1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.3 技术系列中坚1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.3 技术系列基层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.4 销售系列高层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.4 销售系列中层1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤1.3.4.4 销售系列基层1. 4 薪酬体系的平衡与整合1.薪酬体系的匹配性 规划内容的全面性 薪酬体系的可持续发展 薪酬体系的实用性1. 5 精神薪酬 精神薪酬 指由工作本身、工作环境和组织特 征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理 效用。 精神薪酬主要可分成两块:一种是与职业发 展有关;另一种与工作环境有关。1.6 分层分类分模块薪酬体系的评价优点： 1. 体现了同一组织内不同层级员工的薪水差别，鼓励员工努力工 作，增加自身技能来晋升到更高的职位 2. 对员工进行分类，使薪酬体系能与各类员工的工作性质相符合 ，更有针对性地激励员工 3. 分层分类使得薪酬体系的设计更轻松 4. 分模块的薪酬体系使得薪酬体系多元化 5. 分模块的薪酬体系，使得薪酬体系的设计能深入到每个模块， 使得每个模块充分发挥其职 6. 分层分类的薪酬体系体现出员工层级和类别的差别，提高员工 公平感和满意度 缺点： 分层、分类、分模块薪酬体系操作成本较高 分层、分类、分模块的薪酬体系不具有普遍适用性2 薪酬制度的文本化含义： 薪酬制度的文本写作过程（人民大学文跃然教授）作用： 1. 有效的避免官本位的管理制度，规范管理程序 2. 促进企业的制度管理，提高企业的管理效率 3. 使企业日后制度的修正与更改更加简便 4. 减少劳动纠纷2.2 文本的制作者外部专家： 指来自企业外部、对薪酬管理有较深造诣的专业人 士，愿意为企业提供帮助，并具有相当的实际经验 ，从而可以较好地为企业提供有益的意见和建议内部人员： 就是来自企业内部的员工2.2.1 外部专家特点： 客观性 广泛的经验 具有专门知识 受过特殊的训练 可以全力专注于某一特定的问题适用情况： 1. 当公司的幕僚中缺乏具有文本编写的技能及知识的专家，而又要处 理一些自身无法解决的问题的时候 2. 需要进行文本编写，但企业人员工作任务繁重无法抽身编写的时候 3. 当调用内部人员需要损失较大成本，使用外部专家成本更低的时候 4. 内部人员缺乏公信力，不能获得满意的认同率的时候 5. 当内部人员对文本的设计与编写产生较大分歧，意见不一致的时候2.2.1 外部专家选择外部专家时应注意： 1. 专家的核心能力 2. 观点和见解 3. 专家的工作流程与安排 4. 资历 5. 业绩 6. 收费标准2.2.2 内部人员特点： 1. 针对性 2. 节约性 3. 真实性 4. 保密性适用情况： 1. 公司内部有优秀的薪酬专家，并且其能力足于薪酬文本 的编辑的要求 2. 内部机密较多，不便于外部知晓的情况 3. 聘请外部专家的成本远大于企业预算的情况2.2.3 外部专家与内部人员的比较2.3 薪酬制度文本化流程2.4 文本制作过程的民主化 通过民主化的文本制作过程，提高了企业内部对 文本的认可，减少了制度实行的障碍，是薪酬管 理成功进行必不可少的部分1. 总则：表明企业的薪酬制度的指导思想、制定原则、制定依据等。 2. 薪酬构成：表明企业发放的薪酬主要包括哪些部分。企业的薪酬是由基本 工资、奖金、福利、津贴以及股权组成的。企业也可以对各个方面进一步 细分。如津贴=生活津贴+地域津贴+ 劳动津贴，股权=股票+期权。 3. 工资的计算方式。 4. 基本工资的支付标准、支付范围、支付时间（周期）、支付方式。 5. 津贴的发放标准、支付范围、支付时间（周期）支付方式。 6. 奖金的奖励标准、奖励范围、奖励发放的时间（周期）、支付方式。 7. 福利的主要项目，给付标准、实施办法。 8. 股权的特股对象、持股数量、行权办法等。 9. 带薪假期、年假以及事假的政策，必须具备哪些资格和条件才可享用部分 或全部的假期。 10.加薪的准则。 11.工资的调整与消费物价指数的关系。 12.一般升职的准则。 13.附则：其他该说明的问题。2.5 制度文本的结构3 薪酬体系的诊断与调整薪酬体系的诊断是指对薪酬体系的运行状况和效果进行 测试、信息采集、分析研究，从中发现问题，目的在 于对这些问题提出有效的解决方法，保证企业薪酬体 系的行之有效。3.2 薪酬体系诊断的主要内容1. 薪酬目标与战略的诊断2. 薪酬体系内部公平性诊断3. 薪酬体系外部公平性诊断4. 薪酬体系的实际操作性诊断3.3 如何进行薪酬体系的诊断3.3.1 薪酬体系运行测试1. 薪酬体系是否符合企业战略的发展，薪酬体系是否与 其他人力资源 2. 体系协调发展，薪酬体系是否达到了预想的效果； 3. 员工满意度调查。员工是否对现行薪酬体系是否感到 满意，有没有感觉不公平； 4. 员工绩效相对前一个周期是否有变化，是提高了还是 降低了； 5. 同行业以及同地区企业的薪酬水平是多少？企业薪酬 体系在劳动力市场是否具有竞争力； 6. 薪酬支付和薪酬成本的信息，薪酬体系与企业现行经 营状况是否相适应？ 7. 企业是否顺利落实了薪酬体系的各个条款？3.3.1 薪酬体系运行测试3.3.3 薪酬体系问题分类1. 基于内容对问题进行分类 2. 基于紧急程度进行分类 3. 基于问题的性质、程度进行分类1. 薪酬体系的局部调整 2. 薪酬体系的再设计 3. 紧急问题的处理3.3.4 薪酬体系问题的解决3.4 什么是薪酬体系调整薪酬体系调整包括： 1. 对一些条款或具体设计的保留与删除。 2. 对一些决定保留的条款或具体设计进行调整，比如在 一些量的界定上的调整等。 3. 增加一些在诊断过程中获得的新意见和新条款；在问 题撰写时可能没有考虑的地方，应该加入到制度中。 4. 对一些当前难以解决的问题，可以在制度中做出说明 。薪酬体系调整是针对薪酬体系中不符合企业发展的条 款进行调整以及新条款的增加，其主要目的是通 过调整保证企业经营战略的实施。3.5 导致薪酬体系调整的因素及原则原则： 1. 公平性原则 2. 战略性原则 3. 针对性原则 4. 及时性原则 5. 成本效益原则3.6 薪酬体系调整的内容1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪 酬结构上每一等级或每一要素的数额。2、薪酬结构的调整： 薪酬结构的纵向调整：增加薪酬等级；减少 薪酬等级；调整不同等级的人员规模和薪酬 比例。薪酬结构的横向调整：增加还是减少薪酬要素。4 复习思考题1. 什么是分层分类分模块的薪酬体系？请分别说明分层、分类、分模 块的含义。 2. 请简述分层分类分模块薪酬体系的适用范围。 3. 请简述分层分类分模块的薪酬体系的设计流程。 4. 分层分类分模块的薪酬体系具有怎样的优点与缺点？ 5. 什么是薪酬体系文本化？为什么要进行薪酬体系文本化？ 6. 何种情况下，选取外部专家进行薪酬制度文本化比较合适？ 7. 请比较采用内部员工与采用外部专家进行薪酬文本化的优势与劣势 。 8. 简述薪酬制度文本化的流程。 9. 请简述薪酬体系诊断的内容。 10.如何进行薪酬诊断？ 11.什么是薪酬体系的调整，导致薪酬体系调整的原因有哪些？ 12.请简述薪酬体系调整的原则。 13.什么薪酬的水平调整与结构调整？并简述调整的内容。5 案例分析从CENT离职看GC（转型的中小企业）薪资体系 GC是一个由原国家事业单位转型为企业的。现有员工200 余人，离退休人员150余人均为原事业单位工作或离退 休人员。在经历了计划经济向市场经济转变的阵痛后，GC 充分利用现有资源创收，并逐渐溶入到了激烈的市场竞争中 。 但由于各种条件（包括各种宏观环境和微观环境，当然这里 主要是指宏观环境）的限制，特别是经费来源方面原来一直 依赖中央财政直接拔款，因此改革的步伐非常小这种改 革的速度远远落后于整个社会的变革速度，而这些变革中尤 显滞后的方面便是薪资方面的大锅饭和用人方面的论资排辈 。 二OO三年末的一天，一位被各级领导看好的办公室员工 CENT提出要离开公司。当CENT向其上级S提出要走并希 望立即得到批准时，S半晌没回过神来，她不相信CENT会 选择离开 至少不应该这么快。 v S迅速的回忆了一遍CENT的成长历程：从一线干起， 历经数个工作岗位一直表现优秀；为公司争得了好多荣誉 ；曾提名2000年度省优秀共青团员；现在已经是共产党员 ；任着公司团支部书记并分管着青年工作；函授本科马上 就要毕业了；而且，他才22岁！这么一个自己看 着成长起来，工