高效行为管理行为管理进程 的主要内容行为管理 进程设立目标把重心放在所涉及的行为表现上 讲述成功同时也讲述面临的挑战 积极聆听; 确认理解的一致性 让评估完结在积极的一条上 v参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示 位于 “吸引，发展和留住人才”能力下方 哈佛大学管理导师 欢迎大家回到课程的第二节!角色扮演 综合进行 l 角色扮演 l 分3个小组 l 1 个评估者 l 1 个被评估者 l 1 个观察员l 小结系统展示行为管理进程 评估的 各种文件Line Level Associate PMP Systemv 五大目标“表格”分为四个主要部分 : 五大目标，个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评 其中一些项仅用于年中和年底评估 v The Line Level Associate PMP is organised into three main sections: 个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评五大目标评分标准领导力/员工 成功档案评分标准总体评分标准总体评分标准360度反馈 八月 十二月建议改善区域 :分数最低的某项能力 分数最低的某种行为书面评语人才回顾进程筛选高潜力者年中评估行为管理进程 建立五大目 标和 个人发展计划一月-三月 资源: 发展中心 直线经理参与 与支线经理讨论 喜达屋关爱管理学院在网络上 (选择最需要改善的三 种行为能力)高潜力者导师计划四月 五月七月 八月- 回顾个人发展计划如有必 要进行修改 - 回顾五大目标如有必要进 行修改 最大化使用人力资源 各种工具 行为管理进程 年终评估 十一月 二月 最终评估 人才回顾进程人才回顾进程的目标l 评估员工当前工作表现和未来潜力 l 测量组织机构各级 “人才库” 的大小深浅 谁将在“人才库”里作为因接受新的任务而离开的员工的继任者呢?l 校准组织机构各级人才回顾的标准 确保对行为表现标准的持续理解 : 一个高效的行为表现者应该是 怎样的 ? 通过建立一种可行的候选人资料库帮助进行内部人才搜寻 人才档案在找寻内部候选人继任空位时可随时使用 l 重申每一位经理作为人的“发展者”的重要角色 Enhanced reporting capabilities for internal staffing decisions The Talent SummarySample (Page 1)The Talent SummarySample (Page 2)The Talent SummarySample (Page 3)2001 O E E2002 O E E EMEEEOE M M E EE M M M ME M E E OE M M E EE M M M ME E E M OCompetency AreaDevelopmental NeedAction PlanDemonstrate Functional ExcellenceWork on improving your skill around the Rooms Division,Partner with Estelle at the Sheraton and have her particularly in the area of the Front Desk. Brush up onshare her expertise with you. Whenever possible, the StarLink system and become the expert on MARS.Spend time at the Front Desk assisting with check-in.Exhibit Self-ConfidenceYou seem very tentative when you are asked to take a Participate in this Summers “Developing your stand on an issue. Make decisions with authority and Personal Impact and Influence” course. Use me as conviction, particularly at our weekly team meetings. A sounding board for your ideas before meetings.Communicate EffectivelyTry to express yourself more clearly, to prevent Dont communicate important points via phone only; misunderstandings like with Phillipe last summer. BeFollow up with e-mails to avoid confusion. Dont be afraid sure that your messages are properly understood.to cc me on important e-mail interactions.360 度反馈不仅仅是反馈 360 度不仅仅是关于 “反馈”而是为了帮助你通过更加了解自己而受到 激励，采取会积极改变结果的行动。它是建立在来自于行为管理进程中各项领 导能力上的。 不论你认为对还是错，毕竟你知道了 自我肖像画 成年人的成熟程度 寻找印证自我印象的信息 避免给出不合自我印象的反馈 自我评估改进的第一步为听取反 对意见 印象我们不仅仅因为我们是什么而是因 为我们看起来像什么而被测量； 不是由我们说什么而是我们怎么说 的被衡量；不是由我们做了什么而是我们怎 么做的被衡量。增进自我了解的目的是为未来发展做 好诊断 针对改进需求 利用自身才能 巩固至今有效的行为表现 更好的扮演自己的角色 站在适合自己的位置上 为将来的成功打好基础 了解在哪些方面自己对自己的印象与 留给别人的不同 在这些方面更加注意 改进那些负面的行为 减少因为自身弱点而造成的失误 - 改善它们 把重心放在新的行为上，用新的方式 进行改善 巩固优点反馈是一件礼物给予反馈是给别人的礼物接收反馈是得到别人给的礼物了解数据 l 每一种能力包括3-5 种行为表现 l 每一种行为表现有 1-5 的评分 无效到高效 无法选择项 (视同未做) l 数据平均分来自于评估种类 l 在直线经理或者同事/其他类别里，至少需要3 位以上的评估者。 如果少于3位，数据将与其他评估者类别合 并 l 总分为每一个评分类别的平均分 你将收到一封电子邮件，通过所附密码登陆到网络上阅读报告记 住将报告下载到你的电脑里保存。 个人发展计划例证行为 在岗培训 书籍文章 相关网站 & 网上学习课程 研讨会 哈佛大学在线导师资源 怎样进行? 怎样帮助改进?* 在网上申购学习资源 之前请确定已经得到相 关上级的批准 对待反馈的反应 :“惊讶-生气-抗拒- 接受” 模式惊讶生气抗拒接受什么? &#*%! 他们怎么能那样说我? 我还以为他们是 朋友。他们根本不了解那个真正的我. 无论如何我的工作做得挺好。无论对错，这些总是我给别 人的印象，现在我要怎样做 呢？ During feedback, expect SARA消化反馈得到反馈前阅读反馈中接受反馈后 在哪些方面我想要或者需 要得到反馈呢? 有哪些关于我的具体的问 题是我希望得到答案的? 如果我看到在别人眼中反 映出来的我自己的做事作 风和行为方式，我希望他 们能怎么谈论我呢? 找一位指导（经理，信任 的同事）来帮助你 想一想你从中学到了什么 从中提取最重要的内容和主 题 准备自己的个人发展计划 感谢你的评估者们，让他们 知道你所学到的以及你将怎 样采取行动 找一个合适的时间阅读报 告 开放式思维 与一位指导一起帮助自己 更好地理解报告并把握自 己的反映 多花些时间 在几次谈话 后逐渐消化它 想一想报告内容与以前你 所收到的反馈有多相符 为改进做好准备 我现在做得怎样 / 我希望自己做得怎样 ? 我自身发展的重点在哪里呢? 什么对我最重要? 在接下来3-5年内我希望自己到达哪一步? 我应该开发出哪些新的途径 ? 我将面临哪些生意方面挑战呢?我怎样才能到达那一步?目标应该是: 由你自己设定 减少数据使用 可描述行为 有一定困难但是可行 与你的指导人一起回顾采取行动l 尝试新的行为习惯，抛弃旧的 了解在哪些情况下你想要改变的行为会被引发 认知内心暗示 l 在这一阶段，他人的支持非常重要 l 一旦你建立起自己的个人发展计划，你就要认真实施它 告诉他人你将怎样改进 让他们为你持续提供反馈，督促改进和奖励进步 l 将发展计划作为你个人的最迫切需求 最难的部分A Final Thought了解自己的弱点令人欢欣鼓舞，因为 你可以针对它们做出改变。而真正的 危险则在于对自己一无所知。 Morgan W. McCall, Jr.谢谢并祝你好运！l家庭作业 接下来的两周内你需要和你的 行政委员会成员一起设立你自己的五大目 标和个人发展计划作为今年接下来四个月 的目标 l记住，这同样也是需要预先准备的