1 和 君 创 业 H&J 织与人 主讲 包政 2 和 君 创 业 H&J 蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展 人的理性， 而不是把组织看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视 人的情感。 3 和 君 创 业 H&J 讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史 条主义” 逻辑 验主义” 4 和 君 创 业 H&J 人认为： 中国企业很重视 人的情感 ，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视 组织中的秩序 。 5 和 君 创 业 H&J 统组织理论的终结 第一讲 6 和 君 创 业 H&J 规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师 1、泰勒的理想 7 和 君 创 业 H&J 有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资 2、作业管理四原则 8 和 君 创 业 H&J 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 3、威特吐温兵工厂的实践结果 9 和 君 创 业 H&J 、传统理论的假设存在着缺陷 人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作； 每个人都只是组织的一个构成 要素与工具 ；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响； 人的 情感本质上不具有合理性 ；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰； 决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。 10 和 君 创 业 H&J 织理论的发展路径 泰勒四原则 要素与工具 组织的 可持续发展 传统组织理论的 终结 11 和 君 创 业 H&J 传统组织理论的修正 第二讲 12 和 君 创 业 H&J 、差异心理学 冯特的门生 注意到一系列 “ 刺激 /反应 ” 实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异； 1894年后，他的 “ 智力测验 ” （ 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是 职务担当者客观存在着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的 匹配程度 ，即任职的 “ 适应性 ”。 13 和 君 创 业 H&J 传统组织理论的 修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职 “ 适应性 ” 14 和 君 创 业 H&J 、产业心理学 冯特的另一位高徒 H缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了 心理学与产业效率 ，为产业心理学的发展奠定了基础； 基本命题： （ 1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选； （ 2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件； （ 3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段 。 15 和 君 创 业 H&J 传统组织理论的 修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职 “ 适应性 ” 产业心理学 提高业绩技巧 16 和 君 创 业 H&J 、本能心理学 W. 后来英国的 （ 张，人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物的行为，本质上是 “ 有目的 ” 的活动； 强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约。 17 和 君 创 业 H&J 传统组织理论的 修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职 “ 适应性 ” 产业心理学 提高业绩技巧 本能心理学 激发本能欲望 18 和 君 创 业 H&J 、本能心理学的应用 1920年， 特卡夫，发表有史以来第一本人事管理教科书 ； 认为 “ 本能 ” 以 “ 个性 ” （ 态存在于组织之中， “ 个性 ” 与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “ 个性 ” 具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以 “ 个性解放 ” 为基础。 19 和 君 创 业 H&J 传统组织理论的 修正 组织理论的发展路径 泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职 “ 适应性 ” 产业心理学 提高业绩技巧 本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机 20 和 君 创 业 H&J 代组织理论的产生 第三讲 21 和 君 创 业 H&J 、霍桑试验的过程 工作条件 人际关系 技术变化 公司制度 引起不满的因素及关系 公司的社会地位 个人的地位 社会的要求 满意 /不满 引起不满的因素及关系 22 和 君 创 业 H&J 、霍桑试验的结论 梅约以 “ 产业心理学 ” 理论为依据，对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释，于 1933年发表 产业文明中人的问题 ； 第一 ， 认为组织是人的集合 ， 组织内人际关系以及相互沟通 、 彼此调整态度与看法等非理性因素 ， 比物理学意义上的理性因素更重要 。 第二 ， 强化监督者协调沟通能力 ， 强化人际关系训练 ， 尊重工作者的意见 ， 承认他人的地位与作用 ，安抚人的情绪 ， 提高人之间的归属感等 ， 比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义 。 第三 ， 造就组织内社会性协作态势 ， 比单纯对组织进行逻辑性调整更重要 。 23 和 君 创 业 H&J 、霍桑试验的结论 第四 ， 尊重作业者的习惯与态度 ， 进而 ， 尊重组织内产生的行为规范 ， 在此基础上形成正式组织的行为规范 ， 去约束全体成员；比单纯依据生产 、 进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会， 都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展 ， 从而 ， 造成人们普遍的失落感 ， 抑制了生产效率的提高 。 第五 ， 管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态势 ， 是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实现组织目标的同时 ， 满足组织成员人际关系方面的需要 。 24 和 君 创 业 H&J 代组织理论的 产生 组织理论的发展路径 本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论 组织的社会性 25 和 君 创 业 H&J 、人际关系理论 组织内部的沟通问题 自觉地承担责任与义务；并依靠沟通去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度 ， 以及人际间的具体情况 。 组织内部平衡维持问题 因势利导 ， 造就或推进职工在承担职务过程中 ， 采取真心实意的协作姿态 。 个体适应作业团体的问题 要根据其具体状况 ， 采取相应的手段与方法 ， 予以帮助 。 26 和 君 创 业 H&J 代组织理论的 产生 组织理论的发展路径 本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论 组织的社会性 人际关系理论 有效的协作 27 和 君 创 业 H&J 、对人际关系理论的批判 能把作业现场非正式组织的协调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相提并论。 除职工的恐惧心理，稳定职工的情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品。 28 和 君 创 业 H&J 代组织理论的 产生 组织理论的发展路径 本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论 组织的社会性 人际关系理论 有效的协作 有关的批判 正式组织关系 29 和 君 创 业 H&J 代组织理论的确立 第四讲 30 和 君 创 业 H&J 、叔本华的 “ 自由意志 ” 自由意志所追求的满足，永无止境 满足是短暂的 满足之后就是空虚与焦虑 自由意志本身就是痛苦 31 和 君 创 业 H&J 、巴纳德的 “ 自律行为 ” 尽管个人行为受 “ 内在心理因素 ” ， 如自由意志等支配；然而 ， 个人心理的形成 ， 取决于个人的经历， 进而取决于现实的环境 ， 以及相关外部环境因素。 因此 ， 可以认定个人行为本质上是有节制的 ， 是一种在 “ 责任 ” 与 “ 能力 ” 基础上的自律行为 。 每个人为实现目标而采取行动 ， 往往会遇到各种障碍与制约 ， 且超越个人承担责任的能力 。 于是 ， 个人行为责任者必然要求与他人的合作 ， 通过 “ 协同” ， 克服障碍 ， 实现目标 。 “ 协同 ” 就是为实现单个人不能实现的目标而采取的一种 “ 行为 ” 。 32 和 君 创 业 H&J 、巴纳德的协同理论 如果这种 “ 协同 ” 发生在多数人之间，协同本身将构成一种体系，即 “ 协同体系 ” 。 由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与目的，必然给多数人之间的 “ 协同 ” 造成困难；因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。 这就意味着各种 “ 社会因素