会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 1 - 2017/3/20项目阶段国泰君安 黄卫明及人力资源部相关人员 日期/时间 20020322与会人员 安达信 顾宜, 张杰, 刘文涛, 韩鹏, 钱昱, 施进军, 杨毅宏 会议地点 三和大厦 30 楼 会议目的 明确人力资源项目工作的安排, 初步了解国泰君安人力资源管理现状会议事项及讨论内容：黄总: 在人力资源方面今年 很多的任务, 包括绩效考核,薪酬管理等方面. 特别在考核这方面, 有着非常迫切的需求. 可以理解咨询工作的开始需要磨合期, 但希望磨合期可以尽可能的缩短. 有两个侧重点, 一个是部门绩效考核, 另一个是个人绩效问题. 归结起来就是两个方面, 一个是人的问题, 一个是激励的问题. 希望安达信可以派出的最高水平的咨询人员. 就项目的准备工作, 安达信已经做了不少的准备, 从四月初开始, 安达信的咨询员将会正式进场, 与 行充分合作. 接下来, 项目相关问题, 与 首先汇报一下项目进度. 在岗位说明书的编写问题上, 安达信将会负责主要岗位的说明书编写, 会负责其他岗位的编写. 安达信在这里将会放上较大的精力. 岗位评估的方式方法将会与 希望 成立一个能力素质模型编制小组. 总体方法而言, 会进行一些面谈, 进行 会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 2 - 2017/3/20一些特别的分析. 在薪酬问题上, 首先会明晰薪酬哲学和薪酬战略, 而这方面必须等待公司总战略的确定. 在薪酬市场的数据问题上, 安达信已经在上海, 深圳等地区进行证券市场薪酬分析. 将会提供准确的薪酬市场数据. 接下来也就是考虑人才的国际流动性来具体设计 薪酬方案. 在定岗定编问题上, 安达信已经进行了大量的工作,在整个过程中, 会与 安达信将充分考虑到方案的可行性, 所以每一步都会有清晰的沟通, 由 判断方案的可行性. 在定编的问题上, 因为考虑到是相关与 “人”的问题, 会与 在职业发展的方式方法上, 安达信有非常完备的体系, 但是必须结合 实际情况. 与 目工作人员合作来进行适合于 接下来每周会有明确的时间表. 对安达信与 共同为项目的成功来努力. 黄总: 经过这样的安排, 各方面工作都已经比较清楚了. 力资源部是一定会全力以赴的. 但项目在岗位的相关问题上, 因为会与其他部门人员合作, 而他们的参与程度相对较难以控制, 安达信将比较早的明确培训时间, 相关参与人员. 届时 以有充分的时间来通知部门相关人员, 并明确培训等相关事宜的重要性. 安达信咨询员与 目相关人员会 充分合作, 拿出具有统一的, 希望培训的内容可以更加寛泛一些,除岗位相关内容以外, 双方可以在培训问题上多合作, 培训一次性内容过多可能会使得员工难以消化. 建议在不同的方面提供不同人员相关培训. 会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 3 - 2017/3/20黄总: 必须在培训上明确 次项目的目的, 让员工了解项目的必要性, 什么要有本次 目, 培训必须十分生动, 让员工印象深刻. 每次培训内容未必需要太多, 就项目工作安排而言, 绩效管理这方面的工作必须基于公司战略等工作的确定. 所以安达信在前期更多的是做较多的准备工作. 前期安达信做了较多的访谈, 这些访谈对未来绩效工作也是十分重要的. 就接下来的绩效管理工作, 最近将把流程上的很多问题解决, 4月份将正式启动绩效管理体系的设计. 安达信将在工作设计过程中, 进行较多的访谈. 会有专人进驻 4 月中旬将先会有绩效管理的体系初稿. 在 5 月初的时候计划能完成目标的设定, 5 月中旬确定完整的体系. 整个绩效管理工作之前也会有培训, 培训是否要在一起做, 会和黄总进一步沟通讨论. 基本时间定于 4 目前更多的是以业务在进行绩效考核, 而现在的概念是部门绩效考核, 那么业务部门自然有绩效考核, 而管理部门也会有考核方案. 就 成立的部门而言, 绩效方面的问题也是十分紧迫的. 另外, 对管理部门而言, 究竟怎样考核始终是个问题. 尽管 但在实际操作过程中却总有问题. 比如客户满意度调查等方式之前也有很多的考虑. 但例如公司的稽查部门, 其本身是执法性部门, 所以操作上有很大的难度, 在实际设计过程中, 我们会考虑的细一些, 诸如利用不同的权重的安排, 利用不同的薪酬 会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 4 - 2017/3/ 今天这样谈一下很好, 对项目安排有了共识. 安达信方面如需要任何资料, 力资源部也将会尽可能配合. 黄总: 在总的薪酬水平问题上, 能是中等左右的水平. 薪酬较高的券商都是一些规模较小的公司. 目前券商中很多会有较暗的薪酬支付. 2000 年有 的工资总额, 000 年中有 6的工资总额, 剩余部分贴补 2001 年. 所以至少就去年而言, 总薪酬水平还是居于市场较高的位置的. 在薪酬理念问题上, 员工的理念还没有能够和公司的理念相吻合. 工资最主要和岗位职级, 工龄, 司龄挂钩较多. 目前来讲越来越多看绩效了. 目前营业部的薪酬体系对营业部人员的激励效果在短期还是显著的. 但短期可能还没有能够和长期因素相结合考虑. 并且存在局部和整体的问题. 贯都贯彻真正的绩效管理的思路. 在业务部门, 这种意识是非常强的, 但在管理部门还是存在问题的. 不能以工作是否劳累来判断绩效的好坏. 所以管理部门的绩效管理始终有一定的问题. 在职级方面, 在薪酬奖金方面, 人力资源部是比较的放权给部门. 在职级上, 对业务部门来讲是无须小气的. 这种做法的优势当然是部门领导对部门工作, 对下属有更深的了解. 负面因素就取决于部门领导的实际控制力. 就实际情况而言, 实际操作情况还是可以的. 黄总原打算出台一些政策进一步对部门经理进行教导. 在过去的经验中, 将绩效管理放权给部门, 可能会在公司中造成不同的考核标准. 这种情况的确是可能的, 所以需要安达信帮助使其进一步合理. 另外, 也进行过一些其他的制约. 诸如部门内有两名考评人, 以避免单个考评人造成的偏见. 并倡导上下级进行充分沟通, 但要使全体员工, 其他部门都能这样做是有问题的. 就对项目的期望而言, 员工普遍也认为转变是有难度的, 有很多的历史原因. 之前也有很多咨询公司的帮助, 转变的确不是一蹴而就的, 在实施上可能是循序渐进的. 项目的成功也需要的领导的支持, 需要员工的配合等等. 会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 5 - 2017/3/20黄总: 非常需要黄总的指导, 员工的大力协作, 就人力资源工作范围而言, 还是比较广的. 比如薪酬是完全在 , 目前总部和分公司的全体员工的薪酬发放都在 另外还包括副总经理以上干部的考核, 开发培养. 其次是培训工作. 有一个培训中心, 提供培训规划和开设一些培训课程. 接下来就是人力资源信息系统, 管理员工信息. 最后就是综合组, 管理文件等综合事务. 就寻找领导潜在后备力量问题上, 去年进行了一次选拔. 营业部就人力资源标准进行推荐, 让一些有能力但苦于没有发展空间的下属营业部人才有机会应聘后备力量计划. 最后对 50 个候选人 就自理能力, 调研能力, 组织协调能力和应变能力进行全方位的考核评定, 最后以无计名投票的方式挑选出 17 名员工, 最后再次回到营业部进行了解, 最后将 11 名员工放入了潜在领导后备库. 现在已经有一些员工获得了很好的机会. 黄总关于后备力量的发展思路是十分具有前瞻性的, 今后安达信可以和 就人力资源发展战略而言, 望员工可以在公司中做想做的, 也是能做的事情. 对公司来讲也就是合适的人放在合适的位置上. 目前就 现状来讲, 还是有一些问题的. 比如 总部有些人员虽然学历高, 但业务能力还是有欠缺的. 并且有很多老的人员长期来讲有一定的惰性. 其实公司是很需要新的血液的, 但新人进来, 但却没有人出, 所以公司人员也就有一定的膨胀. 另外, 新人进公司后没有能够感受到公司上升的文化, 要么就离开了, 要么就被错误的恶习所影响的. 企业文化也是一个很深的问题. 人力资源工作的改进会有一定的影响, 其他也会有多方面的影响, 将来可以和黄总有更多的探讨. 会议纪要资料保密，仅供客户内部参考 - 6 - 2017/3/20黄总: 人员总体构成上, 平均年龄大约在 32右. 具体信息只要安达信项目小组需要, 配合提供. 黄总在这个项目上对其他部门有哪些期望?黄总: 希望其他部门在绩效考核方面, 就考