1 如何进行有效的培训 赵曙明 博士 中国南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 2 内容安排 什么是培训？为什么是现在？ 如何确定培训的需要？ 计划与规划培训的方法 实施培训活动 如何管理好团队的培训 培训中的沟通问题 对培训效果的评估 案例讨论 3 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助 4 一、什么是培训？为什么是现在 为什么是现在培训显得如此的重要？ 什么是培训？ 培训的四大要素 培训的类型 5 为什么是现在培训显得如此的重要？ 知识经济时代的到来 企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期 技术更新的加速 提升团队工作效率 组织结构弹性化 员工参与管理 6 什么是培训？ 培训使命 培训不等于传统教育 成人学习的特点 学习是一个内在的过程 7 培训的使命（一） 人力资源资源管理学家 引导新员工 (改善绩效 (提升员工价值 (开发高层领导技能 (8 培训的使命（二） 我们认为培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 9 培训与开发的区别 培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标 10 现代培训与传统培训的区别 传统的培训 现代培训教育观 学校教育的补充 对 “企业人”的改造特征 注重技能教育注重对解决问题的能力、沟通能力的训练学习行为 教什么，学什么学习的主动性和积极性的发挥培训责任 培训机构的责任工作单位、学员和培训机构共同的责任成功关键培训者知识水平和教学能力学员的积极参与11 东西方培训观的区别 西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失12 美国企业的培训模式 培训机构的选择 培训体制的建立 培训的具体管理 13 日本企业的培训模式 培训体系 培训内容 培训特点 全员岗位培训体系 新进人员培训 熟练工人培训 管理人员培训 经营者培训 14 德国企业双元化的培训体系 职业初始培训 进修培训 转业培训 15 成人学习的特点 自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体 经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉 学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心 16 自我概念对培训的影响 创造一个能够让学习者放松的氛 围。 协助学习者诊断自己需要学习的内容。 引导学习过程。 教、学双方共同评估。 17 成人现有经验对培训的影响 需要事先“解冻” 更强调经验性学习 更强调实际应用 18 学习取向对培训的影响 强调“以人为本”的培训思想。 19 培训四大要素 模式 培训 内容 培训者 学习者 20 培训的两大方式 以培训者为中心的方式 (以学习者为中心的方式 (21 两大培训方式的选择 培训者为中心 学习者为中心 学员参与程度 低 高 *理论 讲授 *案例研究 *角色扮演 *计算机辅助 *视听教学 简单知识 *自学 *合同式学习 *函授 复杂知识 内容 内容 22 培训的类型 总经理技能培训 经理技能培训 主管技能培训 新员工培训 23 总经理培训的主要内容 领导艺术 制定战略决策 时间管理 管理过程的改进 管理的转变 创造性思维 绩效管理 沟通的技巧 24 经理层培训的主要内容 目标设置和管理 沟通技巧 项目管理 指导技术 企业文化 问题的解决与作决定 时间管理 绩效评估 创造性思维 25 主管层培训的主要内容 现场管理技术 目标设置管理 沟通技巧 辅导员工的技术 项目管理 时间管理 激励技巧 26 新员工引导手册内容（一） 员工姓名： 仔细检查每一个项目 I 致欢迎词 介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系 介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排 讨论工作内容并给予其一份工作说明书 V 说明部门的培训训练方案及加薪的情形 讨论该员工的居住及交通问题 明工作状况： 1、工作时间表 2、午餐时间及休息时间 3、私人电话及信件的处理方法 4、加班政策与要求 5、发薪日期及手续 6、其他 27 员工姓名： 仔细检查每一个项目 新员工引导手册内容（二） 明公司要求 1、工作绩效 2、准时上班和出勤情况 3、处理公司机密资料的要求 4、行为 5、仪容 向新员工介绍主管人员和经理 特别交代该议员的直属上司 X 直属上司： 1、将该员工介绍给同事 2、介绍工作地点 3、开始在职培训 员工签名 直属上司签名 日期 部门 28 具体培训模式的介绍 系统型模式 过渡型模式 “国家培训奖”型模式 阿什里德模式 29 系统培训模式 确定培训需求 计划和设计培训 实施培训 评价培训结果 30 过渡型培训模式 目标 计划 实施 评价 远景 使命 价值 非系统性探索 实现 31 “国家培训奖”模式 事业需要 培训目标 培训设计 组织 培训成果 培训实施 32 阿什里德模式 离散阶段 整合阶段 聚焦阶段 组织的培训职能发展水平 33 阿什里德模式（一） 离散阶段 培训与组织目标无关联 培训的运作是非系统性的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 培训以纯粹的基础知识为主 34 阿什里德模式（二） 整合阶段 培训开始与人力资源的需求相结合 培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又注重技能性内容 部门经理作为评价者参与到培训和开发中 培训计划更多的考虑到个人需要 35 阿什里德模式（三） 聚焦阶段 培训、开发和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件 。 培训与企业战略和个人目标相结合。 注重使学习成为一个完全连续的过程。 采用新的培训手段和方式，制定自我开发计划。 部门经理对培训承担更大的责任。 培训者职能范围扩大。 允许失败并将其视为学习过程的一部分 36 有效培训模式的特点 为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。 确保一个有效评价系统的循环运行。 强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。 将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。 37 二、如何确定培训的需求 培训的五 确定培训需求的三个层面 对环境支持体系的分析 38 培训的五 为什么要培训？ 对谁培训？ 培训什么内容？ 谁进行培训？ 如何培训？ 39 企业需求与培训的关系 企业战略 企业发展计划 部门培训计划 个人培训计划 培训 反馈 沟通 40 培训需求分析模式 是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责 是否需要培训 需要哪些方面的培训 需要多少培训 哪些人员需要培训 41 确定培训需求的三个层面 组织层面的需求 职业层面的需求 个人层面的需求 42 组织层面的需求 改进工作业绩 提升和晋级 开拓新市场或引进新技术 新员工的进入 需要解决某一问题 实施组织变革 43 确定职业层面需求的步骤 确认一项职务或工艺 将职务分解为若干项主要任务 再将每一个任务分解为子任务 确定完成每一项任务和子任务所需的技能 确定对哪些技能需要进行员工培训 44 个人层面的培训需求（缺口理论） 希望的技能水平 现有的技能水平 所需的培训水平 45 环境支持体系分析 培训 培训的工作环境 培训的一般环境 制度设计 学习环境 培养经费 培训者 组织支持 自然的 人口的 社会的 经济的 政治的 教育的 技术的 文化的 46 培训者应具备的能力 管理能力 沟通能力 信息处理的能力 分析问题、解决问题的能力 47 组织支持因素的构成 受训者的支持 主管的支持 高层管理人员的支持 48 需求分析信息的来源 观察法 数据分析 访谈 问卷调查 专项测评 49 优点 缺点观察法 基本不防碍被考察对象的正常工作 所取得的资料与实际需求间的相关性较高 必须十分熟悉被观察者的工作问卷法 花费低 可以获得大量反馈 易于总结 无法获得问卷内容以外的答案 需要大量的时间和设计能力访谈法 易于了解目前组织急需培训的内容 费时较多 对访谈者本身要求较高测试法 易于确定现存问题是由于知识或能力低还是态度所造成的 当测 试 数 量 较 少时，有效程度不高50 三、计划与规划培训的方法 培训需求分析 基于事实数据 界定 工作任务 问题环境分析 学习要求 学习任务 学习障碍 学习特征 措施规定 学习顺序 培训策略 培训方案 方案改进 界定 基于事实数据 基于理论分析 基于理论和事实 实验结果 基于事实数据 51 工作包含的内容 员工面临的资源状况 必须采取的行动 每项行动的结果 每项行动或结果的标准 52 任务分析 该项工作需要哪些技能 这些技能在何种条件下适用 它们是否有某些特征有利于或不利于学习 学员的特征是有利于还是不利于学习 53 培训内容的制定 确定学习内容 选择培训策略和媒体 合理安排教学进度 教学过程的实施和分析 评价结果的分析 形成优化的教学方案 修正 优化教学目标 54 迪克 凯理教学设计程序模式 确定教学目标 开展教学分