脱胎换骨 挑战旧思维,颠覆科层 管理的旧思维,五、颠覆科层、管理的旧思维,效率、目标、管理已不再是组织唯一的思维。 我们必须挑战工业革命时代的陈旧管理假设，才能脱胎换骨。,1. 挑战传统的意识形态,2. 打破阶级的管理模式,戈尔公司 全球最创新的公司,3. 大幅降低管理成本,A.市场V.S.阶层制度 B.晨星奇迹 C.以使命为上司 D.让员工撰写自己的使命 E.确实授权每位员工 F.别强行指派职务 G.为产生影响力而竞争,不是为晋升 H.追求成功的自由 I.明确目标，数据透明化 J.计算与咨询 K.争议的化解与正当程序 L.同侪评量与质疑流程 M.自我管理模式 N.便宜但非免费的午餐,4. 倒置的金字塔,A.财务透明，双向沟通 B.服务水平协议 C.开放评量 D.员工第一协会,员工第一，客户第二,HCL Technologies Ltd.的CEO 维尼特纳亚尔（Vineet Nayar） 顾客固然重要，可是，没有员工，特别是一线员工，公司靠什么运转，我们靠什么生活？,两项措施挽救和发展了公司,修正企业发展战略，与全球客户建立伙伴关系，放弃以合同为基础的散乱的短期合作，以点对点的IT方案取而代之。 被称为“员工第一，客户第二”的管理模式。这一模式的核心理念在于将管理部门的首要任务定义为确保价值创造区的员工们全心全意地工作，正是他们与客户的接触才创造出真正的价值。,唤醒热情,员工第一顾客第二，并不是HR的问题，不是简单加点福利的问题。 是心情舒畅的问题，是放开手脚的问题，是发挥特长的问题，是大胆作为的问题，是减少束缚的问题，是减少不必要管制的问题，是简洁高效的问题，是市场化的问题，最终是唤醒热情的问题。,管理实践,员工第一顾客第二是一个管理实践，是扫除员工发挥员工创造性和积极性或者热情中的障碍。 说顾客第二并不是真的第二。提顾客第一，怎么落实呢？没有员工第一的员工怎么能顾客第一呢？,4 个工作进行改革,改革的过程历时五年，分四个主要阶段： “镜子，镜子：请告诉我真相” 利用透明度打造信任 倒置管理金字塔 重塑CEO角色,镜子，镜子：请告诉我真相,踏上了发现讨论之旅 在数月内造访了世界各地各个层次的员工 与他们进行对话、集体讨论和单独交流。 坦诚地说出自己的想法，不做矫饰，也请他们以同样诚实坦率的方式评价公司现状。,镜子，镜子,这项行动为“镜子，镜子”，因为它涉及对自我广泛深入的检查，实际上也是整个企业工作人员的自查。 这个过程结束之后，足够多的人对大家所处的A点达成共识意识到它不是一个安全的归宿认为可以向着既定的B点进发了。 一个由一线员工而不是上级价值造就的IT整体方案的公司。,改革行动被困住了,由于缺乏信任，无法前行。 仅仅因为缺少足够的信任，无法将讨论的变革付诸实施。 不是没有任何信任，而是信任从来不曾被用于解决问题。,利用透明度打造信任,意识到建立信任的最好的办法就是增加执行过程的透明度。 于是从一个简单的“催化剂”起步，为更多员工公开了当前的财务信息。 这一举措效果显著。由于管理层通过向员工公布重要的公司信息表达对他们的信任，员工回报企业以更大的信任。,智慧服务台,它是一个在线门户，任何一位员工都可以在这里通过一个卷标提问或咨询信息。 标签被转至最适合解决这一问题的部门，该部门的领导即对该标签负责。 公司内的任何人都可以看到标签的内容，只有公开它的员工才可以关闭它（如果管理层的解决方案令其满意） 。 本质上由从事标签相关内容的管理者对提问者负责，并进一步发展了双向负责制。,倒置金字塔：相互负责,两个金字塔彼此重迭，一个向上，一个向下；一个负责调控，一个创造价值。 它们组合成的星形体离我们的目标更近一个控制有序、又全心致力于客户利益最大化的公司。,重塑CEO角色,在员工第一的公司中，经营依照彼此负责的双向运行，管理层要授权给价值区员工让他们自己寻求问题的答案和解决之道，CEO的作用又如何呢？ 有效的引导公司在公开透明、共享改革目标的道路上成长， CEO的工作职能已经大大改变。,重塑CEO角色,停止对自己作为一个答案提供者的思考。 鼓励每一位员工发现问题、寻找答案。 找到点燃员工热情的方法，并最终将变革的责任从CEO办公室引向公司员工。,客户真的处于第二位了吗？,客户明白“员工第一”的目的在于让他们为客户创造最大的价值。,5. 朝向远大目标,A.修补灵魂 B.释放能力 C.促进革新 D.分配权力 E.追求和谐 F.改造思想 G.超越”非此即彼” H.起步吧,待续，谢谢聆听 Q&A,22,