劳动合同法下的 人力资源管理风险防范与控制,劳动合同法带来的冲击,制度诱导 与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正 面 的,负 面 的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,第一部份 劳动合同法主要内容,第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩 事实劳动关系 三、加强试用管理，员工 只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求 民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同 终止也需补偿 七、增大违法成本，引导 企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行 集体合同制度,劳动合同法的通过与实施时间,中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期：2008年1月1日内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,劳动合同法的立法背景,1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,劳动合同法与劳动法、地方立法的关系,两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，劳动法应当效力当然高于劳动合同法。但是立法法有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。而劳动合同法与地方立法是上位法与下位法的关系，以劳动合同法为准。,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降 低 签 订 门 槛 力 推 无 固 定 期 限 合 同,为什么要订定无固定期限合同？,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,什么时候订立无固定期限合同最好？,什么情况会转化为无固定期限合同?,劳动合同法十个重点,强 调 书 面 合 同 严 惩 事 实 劳 动 关 系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况不要签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,劳动合同法十个重点,加 强 试 用 管 理 员 工 只 能 试 用 一 次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,试用期可以几次？,试用期可以用什么方式替代？,劳动合同法十个重点,界 定 出 资 培 训 限 定 违 约 金 范 围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,劳动合同法十个重点,制 定 规 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示 化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳 动 报 酬,工 作 时 间,休 息 休 假,劳 动 安 全 卫 生,保 险 福 利,职 工 培 训,劳 动 纪 律,劳 动 定 额 管 理,其他,劳动合同法十个重点,颠 覆 传 统 观 念 合 同 终 止 也 需 补 偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,劳动合同法十个重点,增 大 违 法 成 本 引 导 企 业 管 理 加 强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增 设 随 付 义 务 出 证 明 转 档 案 移 保 险,后合同义务,离 职 证 明,档 案 转 移,社 保 转 移,合 同 备 查,劳动合同法十个重点,规 制 劳 务 派 遣 用 工 派 遣 单 位 共 担 责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,强 化 工 会 功 能 推 行 集 体 合 同 制 度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,集体合同条例,单方解除合同需要通知工会,第二部份 新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立,第二部份 新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份 新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第二部分 新劳动合同法的十五变化,培训服务期,“两专”,违约金,进行专业技术培训；提供专项培训经费（向第三方）,不超过培训费用。违约实际支付：不超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。,实际作用,并非防止劳动者“跳槽”的有效手段，仅保证用人单位不因劳动者自主择业而受损，,第二部分 新劳动合同法的十五变化,保密与竞业限制,明确约定,竞业限制期限,补偿金,对象,应当在劳动合同或保密协议中明确约定,不超过2年,劳动者离职后按月向其支付；法律未限定金额,负有保密义务的人员,第三部分 劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳 动 合 同 必 备 条 款,第三部分 劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 可拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响 发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行 协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,第三部分 劳动合同专项,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分 劳动合同专项,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分 劳动合同专项,劳 动 合 同 的 终 止,合同的终止,1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分 劳动合同专项,经 济 解 除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,第三部分 劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经 济 补 偿 金 的 标 准,第四部份 企业应对策略,劳动合同法过渡期要做些什么？,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。,合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,第一节 人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,