如何优化网络招聘效果？网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有 吐槽 说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时 经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又 找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。 那么，如何来改善 这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论 交流一下吧。 请问：1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈 谈你们的成功经验和好的做法。一、信息发布1、招聘信息投放需要醒目、具有特色。正因网络招聘的优势，在同一 网站上甚至同一个网页上，会出现多个企业的招聘信息，如何能让自己企 业 的招聘信息吸引住目 标群体呢？首先位置醒目、招聘信息完善且有特点，这 样才会更对方留下印象，并吸引其投 递简历。2、发布信息的形式要符合目标 群体的审美及习惯。网 络招聘的渠道很 多，比如前程、智联、当地人才招聘网站、社交网站（若邻、大街、58、赶 集等）、行 业招聘网站、专业论坛、等，这些网络由于所面对的群体不 同，因此在这些网站上发布招聘信息的形式也 应该有所区 别，只有投起所 好、符合 对方的审美、行为习惯才能吸引到他们的注意。3、信息更新要及时。为了合理分配有限的网络招聘资源和人力，需要 及时对公司的招聘信息进行更新，一方面保持公司招聘信息的准确，另一方 面及时更新有助于公司信息的前置（特 别是前程、智 联之类的网站，大家网 上的信息是以公司最近的刷新时间进行由近至远排序的）。二、简历筛选由于网络信息覆盖面广、时效性性，因此可能在同一时间，大家会收到 来自四面八方的简历，如何快速的从中筛选出合理的简历，这个是需要有方 法和技巧的，因 为简历 多而人员少，所以如果要想每份简历都认真仔细的 看，时间肯定不够。那我们常用的方式就是1、判断基本信息是否合适。对比招聘要求的基本信息，如性 别、年 龄、学历、工作年限、跳槽是否频繁，一旦不合适立马淘汰，不过这个更多 的是根据公司的要求来，依据公司对该职位是否有硬性指标。2、看关键词。对符合公司硬性要求的，就看他工作经历中是否有出现。与公司招聘要求中的关键词，一般都大致 浏览一下，初步判断是否有符合要 求的可能性。3、突出特点。若未出现关键词，那么可以看对方是否有突出的特点， 如成功的项目经验、案例、特长、奖项等。通过三点进行筛选可大致评判出该简历的综合情况，而如果面对海量的 简历信息，一般通过前两点进行判断就可以，具体的信息则可以通 过面试进 行判断和确认。三、简历搜索主动搜索简历也是需要技巧的，一般大家都知道可以通过设 定关键词进 行搜索，那么如何确定关键词呢？有几种方法：1、根据岗位主要的工作内容设 定，尤其是 对一些特殊岗位，对工作经 验有特殊要求的，尤为合适。2、根据岗位名称进行设定，这个比较具有普遍性，所以可能搜到的简 历很多，但进行第二次筛选的工作量会比较大。3、根据公司名称进行设定，有些岗位特别是研发类的，因为市场的特 定性，你可以先了解同行中哪些企业中可能有类似岗位的人员，然后 设定该 公司名称的关键词+ 工作内容或岗位的关键词来筛选。简历搜索说设置的关键词越细化、准确，找到的简历也就会更准确，相 反则可能需要进行二次筛选。以上几种关键词设定即可单独使用也可搭配使 用。而搜索到 简历后就需要有技巧的 进行电话邀约。总之优化网络招聘效果最主要的就是要尽可能的让目标群体快速接收到 公司准确的招聘信息快速。采用网络方式进行招聘需要注意网络招聘有着费用成本相对较低、信息覆盖面广、信息传输更新 快、接受面大的 优势，网络招聘成为招聘的重要手段和渠道，是企 业最常用的招聘手段，我们公司 进行网招，最常用的网站有：一、公司网站：现在很多有求职 者，直接 输入公司名称进行搜索。公司 的网站就显得非常的重要，网招首页主要介绍公司概况、企业文化宣 传、开 发项目介绍、招聘信息发布、员工园地等。在公司网站的招聘信息 发布，我 们一般按招聘岗位归类发布信息，不是 综合招聘信息 发布，方便求职者进行 应聘岗位搜寻和查找。同 时，招聘岗位职责、应聘要求、面试流程、薪资待 遇等详细列出，让求职根据自身情况选择性投递简历，公司网站的招聘信息 和公司宣传页面，每周都会 进行更新；二、全国性招聘网站：合作过的有前程无 忧、智 联招聘、中华英才网， 都是全国性的知名招聘网站，主要用于公司招聘管理层人员和技术人员。合 作两年后，通 过我们 的评估， 发现其中两家网站有一定的重合性，很多求职 者在两家网站均注册，进行 简历投递，根据 这两家网站在本地会 员情况和两 年来的招聘情况分析，二选一，现在和其中一家合作。因为是全国性的网 站，投 递简历量比 较大，需要花 费些时间进行简历筛选。每天进行刷新，集 中招聘期，每两天对简历投递情况查看筛选，平时每周进行一次。简历筛选 时效上限为最近两个月，超过两个月不再筛选查看；三、专业网站：与建筑英才网和数字房地 产网合作，主要招聘工程技术 人员和地产专业人员，效果比较不错；四、地方性网站：人才市场网、云南信息港等。主要招聘一些普通员工 和后勤人员。采用网络方式进行招聘需要注意：一、公司网页及时更新维护，信息发布准确，注明招聘时效、应聘要 求、薪资待遇和面试流程；二、在全国性和地方性网站发 布招聘信息，留下公司网址 链 接，满足求 职者想详细了解公司的愿望；三、安排有经验的人员负责网站 简历搜索筛选工作， 设立筛选 目标，避 免大海捞针式的海选工作量；四、对求职者简历信息不要全信，抱有一定的怀疑态度，对不能提供数。据支撑的过往工作业绩，不能全部采信，要综合分析筛选简历信息； 五、简历初筛合格者，马上采取 话、微信，有条件可视频的方式进行联系，作为初筛；合格后，按简历信息进行必要背景调查 ，情况属实， 在通知进行面试。在面 试前，各环节工作做到位，减少面试程序工作量，提 高招聘工作效率。优化和改善网络招聘的方法在是信息化的时代，网络也逐 渐渗透到我们工作、生活的方方面 面，网 络招聘也被众多的企业所采用。对我们企业而言，网络招 聘远没有现场招聘那么的普遍、适用。至于原因，也与城市、行 业、职位、岗位、工 资、福利，以及应聘信息中的垃圾信息、资源多却命中 率低、预约面试爽约率高等问题有关。 （当然，很多问题不止限于网络招聘，其他招聘也有类似问题。 ） 一提到网络招聘，有智联、前程无忧、中华英才网、 58 同城、赶集网、地方人才网等等，可谓渠道不少，信息量也大。不过付出了很多的精力与成 本之后，效果却不是很大。一是可能与招聘的岗位有关，普工为 主；二是大 量垃圾信息较多，筛选麻烦。那么该如何优化和改善网络招聘的效果呢？ 1、加强信息的真实性、完整性。 信息的真实性一直是网络招聘最大的问题。本人也曾作为应 聘者浏览大小网站的招聘信息，也了解了一些比较熟悉的企业的招聘信息，从此便对网 络招聘的信息真实性打了个大大的折扣。1）薪资待遇。很多企业为了吸引更多的 应聘者，薪 资待遇要么写面 谈，要么写 要么就写很高（其实是连加班费、福利也算在内的）， 应聘者很难确定是否符合自己的要求，本着宁可 错杀、不肯放 过的原则，小 手一点， “投递简历 ”便完成了。 这样，企 业也就收到了大量的求职愿望不 是那么强的求职信息，也就是加大了审查的难度与工作量。当然，社保与工 作时间等必备因素也存在上述类似的问题。2）岗位信息笼统，要求过高。很多企业岗位名称很吸引人，但岗位职 责描述笼统，有 时职责与名称对不上号。再有，就是岗位要求过高，比如， 一个人事专员，要求负责招聘、档案管理、部门协调、行政后勤、考勤和工 资绩效核算、制订相关制度与流程、企业文化建设、制定岗位说明书、培训 工作、岗位升降与薪酬调整的监督执行、离职员工的善后处理、劳动合同等 协议的管理、 节 假日的工作安排、企 业资产配置、突发事件的处理等（请注 意：等）。如此要求，做人事经理也不过分，离总监也就一步之遥了。我 想，这么规定一个人事专员的职责，会有可靠的应聘者吗？企 业当然想以最 低的成本招来最好的 员工，可如此要求 显然与职位不匹配了，也无法招到适的人员。鉴于以上两个原因，信息的真 实性成了网络招聘难的最大的因素。因 此，要提高网 络招聘的效果，首先就要加强企业招聘信息的真实性、完整 性，并且完整、客观、合理的描述 岗位信息与要求。这样才能提高目标人群 的快速定位，找到适合自己的应 聘者，而不广撒网、多捞鱼。2、加强日常维护工作。 不少企业把招聘信息往网站上一放，就万事大吉、守株待兔了。其实，除了发布招聘信息，我们更多的 时候应该主动出击，搜索我们需要的人才。 同时，通 过策划和推广，来宣传企业，以吸引更多的求职者。每天固定时间 查看简历的投递 情况，及 时回复或约谈面试，保证对应聘信息采集的及时 性，不错失每一位应聘的人才。3、适当的进行资本投入。 天下没有免费的午餐，要想取得较好的服务，一定的资金投入是必不可少的，当然也会有比较好的回 报。目前，很多招聘网站都会推出各种各 样的 收费项目，也提供多种的收费服务，虽然得付出一定的成本，但相比现场招 聘要少的很多了。既然成了付费用户，自然就能享受到很多网站的个性化服 务，也有助于我们筛选简历 、搜索人才。4、根据网站的定位，合理的安排招聘信息。 不同的招聘网站有着不同目 标的人才资源，根据不同的招聘需要选择不同的网站作为合作对象。对于面向中高端人才的网站，我 们 的招聘信息以中 高层或技术岗位为主，对于普工的招聘则不要在此发布或者不作为招聘的重 点。 这样能 够更好的明确招聘的重点，更有针对性的对简历进行筛选。着网络化和信息化的发展，如今，我们的工作和生活越来越离不开 网络了，招聘工作也是一 样，有的公司甚至发展到以网招为主，毕 竟网络 提供的信息面、搜索到的 简历 不但海量，可供企业充分自由的选择人才，而且还能够在更广的范 围内宣传企业形象， 扩 大公司影响。 就我们目前采用的网络招聘渠道，一是有全国性的前程无忧、58 同城等，也有地方性的汇博，还有一些新型形式 、社区网、微博微信等，下 面， 结合我司实际网招情况，分享一下其中的得与失。网招形式应当大量采用1、优化招聘简章及职位要求。这一点，我认为与现场招聘没有什么区 别。招聘 应当本着“诚实守信” 的原则进行，不可 对公司提供的条件、环境、工资福利等进行夸大，也不可 对明确要求某岗位的条件含糊其词，一味的“面议”是不合适的，这种适时 的优化和完善，还需要与网络 的要求和用人部门提出的临时 用人要求结合起 来，平时多到用人部门现场或与其领导多交流，以便及时了解到工作任 务和 职责要求的 变化，只有 这样，用人部门才容易感受到 门是有用的部门， 他们也才容易更支持和配合 门的其他工作。2、定期评价网络招聘的效果。不管是全国性、地方性或者是新型的网招渠道，我们都会每月对招聘效 果进行评价，内容大致包括：收到简历、符合要求、通知面试、通过面试、 不来面试或不来入职原因分析等。通过以上总结分析和评价，能 够较清楚的了解到是因为公司硬 软件原 因，或者是网 络宣传力度原因等，不管哪方面原因，我们都会进行相 应的交 流，拿出改善 计划，如果短期内能够改善而不去作为的，在公司内有相应的 处理措施，如果是网站的责任我们就会进行投诉，如果仍不在限期内改善， 则会提出降低费用或转与其他网络合作。这样的事情每年都在 发生着，要知 道，网站之间的竞争也是十分激烈的，哪家效果好、费用低、增值项目多就 选择哪家。为此，有的网站就会对 行 贿或什么的， 这里要“把持 ”住啊，如果 因此而主动违反劳动合同法，公司给你认真或较真儿起来，你就麻烦 了。3、尽量满足应聘者合理要求。应聘者会根据自己的经验、能力 进行充分的自我评估，然后主动打听了 解应当拿到什么水平的工资福利待遇，这就是他的预期值，如果企业 提供的 相差过远，他们是不会