年 后 聘 规 划 全 攻 略（二）人才选择与招聘浅析企业人才选用工作直接就涉及到了社会人力资源的配置问题。在市场经济体制之下,企业对于人才的需求, 已经不可以像过去一样通过被动地按照计划分配进行接收安排的方式解决,而是要主动面向社会这个大的市场 去选择。 社会主义市场经济建立后,既为企业提供了非常广阔的人才市场 ,让企业可以在全社会范围来选拔各 自所需的人才,增加了企业发展的机会,同时也对企业内部的管理、经营规模以及效益提出了更高的要求,使得 企业需要靠自己良好的形象与社会信誉来吸引优秀的人才,从而满足企业的发展需求。作为企业,去面向社会招 聘、选择自己所需的人才,必须对企业人才选择和招聘有一个全面的理解和认识。1 何为企业人才企业的招聘与人才选择,首先应明确企业人才的概念。所谓的企业人才,指的是有一技之长,可以承担企业 的管理、经营、生产组织、技术开发与关键、重要岗位任务,可以为企业所用的兼备德与才的人。金无足赤 ,人 无完人。企业的效益与最终的成果是一个群体的效应,是通过整个企业的技术开发、经营管理、生产等不同功 可以的各个方面共同努力体现出来的,它是企业中各种不同类型人才作用的综合反映 ,是企业整体素质的体现。 因而,理解企业人才需要着重区分不同类型的人才特点,注重各类人才的特长 ,并且以其特长是否可以否满 足企业要求为标准,而不能过于求全,把企业人才理解为经营管理、生产技术样样精通的全才。人有高低,才分 短长。企业就是一个综合的经营管理体,如同一张桌子,无论是桌面、立柱还是横撑 ,大小、长短都是不能缺的 材料。企业自身由于内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不尽相同。例如经营管理要求知识面宽 ,并 且具有一定的经验 ;而技术研究开发要求专业素质比较高,有技术的专长 ;生产组织注重的则是实际组织与管理 的能力;关键技能岗位则更强调实际技术操作的水平。因而,企业必须根据自身的实际 ,在注重知识学历,重视资 历与实际可以力的基础上全面地理解企业人才的概念,而不可以单纯地通过学历来作标准解决企业整体的人才需求。企业之才,应当为企业所用。 人才本身就是一种客观的存在。而是否是企业人才,还要看其可否为企业所用。那么，理解和认识企业人才,除了专长、能力之外,还存在一个内在的标准德。企业人才的德,主要体现在:愿意为企业效力,常强的事业心和责任感,愿意为企业所用。不愿意为企业出力,只想个人利益的才,不可以视为企业人才。同理, 作为企业,如果想使人才为企业所用,成为企业人才,那就必须要在人才的使用、待遇等方面予以确认,并在政策 上面有明确体现,使人才愿为企业所用。2 有哪些原则需要遵循企业在面向全社会挑选各自所需人才,要想使所选人才能真正满足企业的实际需要,企业的人才选择和招聘 应遵循如下原则:优原则应切合实际既然是招聘选择人才,当然是从好中选好的,优中选优的。可是,在企业挑选人才的过程中决不可以置企业 自身实际的生产规模、产品的技术档次、行业的特点及生产经营需求于不顾，按一般的概念,以学历、知识、 学习成绩的高低来评定优劣,决定取舍,这样没有任何针对性地泛泛地选优,是不可能达到企业人才选优的目的 的。由于企业各自的条件、情况不同,对于人才的需求也不尽相同,人才选优没有一个统一的确定标准,这个 “优”也只可以是一个相对的概念。因而,不论是哪个企业在人才选择上都必须遵循符合企业实际状况,满足企 业生产经营发展和需要的选优原则。唯有这样,企业才可以真正选中满足自己实际需要的优秀的人才。展原则应兼顾中长期企业在市场的竞争中生存是以不断进取和发展为前提条件的,就犹如逆水行舟，不进则退。企业人才选择 与招聘必须从企业生存、发展这一高度来考虑,不但要解决企业现实人才需求,而且还必须围绕企业中长期发 展目标,从战略的高度为企业的发展和未来储备必要的科研人才和现代化管理人才,并且通过实践培养锻炼,使 他们更加成熟,更加具有实践经验,使得企业在生存发展过程中更具有行业挑战力,更加具有应付市场变化的实 力。企业人才的招聘与选择是企业人才资源的开发,它需要一些必要的投入,并且通过企业人才发挥作用而得以 回报。因而，在人才选择和招聘上,企业决不可以只顾近期人才作用的回报,满足于现实人才的需求,从而忽视 企业中长期发展必备的人才需求,更不可以仅因企业处于暂时困境,为了减少投入而放弃对企业未来的发展的人 才开发。划原则需合理配置企业人才的招聘是根据企业的实际需要来确定的,是企业内部资源配置需要通过补充人才进行调整的反 映。因而,企业招聘选择人才需要紧紧地围绕企业生产经营目标,认真地研究企业自身管理与运行、技术和生产 等方面人员结构上的缺陷,结合企业的发展方向,从改善人员的结构、优化资源的配置入手,需求,制定出符合企业实际与发展的人才需求的计划。企业人才选择和招聘要严格地依计划进行,使得企业人力 资源的配置经常处在最佳状态,创造企业的最好经济效益,防止且避免因为盲目选聘导致人才配置的不合理,造 成人才积压浪费或者人才短缺而导致企业发展延缓。3、 历并不是最重要的怎样看待学历，这是一个值得探入讨论的问题。当然，我们更加需要的，是员工在实际工作中的表现。聘者有更多表现的机会例如，在应聘者递交应聘材料的时候，可以让应聘者提供更加详尽的可以证明自己工作的能力的材料。此 外，在面试的时候，招聘人员可以提一些能够令应聘者充分地发挥自己才华的问题。像“如果把这件事交给 你，你将会怎么做” 忽视求职者的个性特征。求职人的个性特征是否适合该岗位？在该岗位是否还有发展潜力？是否有自学的能力、钻研精神、团队精 神？这些都关直接系到员工将来在组织的发展。历并不能代表本人虽 然 我 们 不 可 以 说 应 聘 者 的 简 历 就 一 定 有 虚 假 的 成 分 ， 可 是 每 个 人 都 有 装 扮 自 己 的 意 愿 ， 谁 都 愿 意 把 自 己 的 全 部 优 点 （ 甚 至 夸 大 ） 写 进 简 历 里 面 ， 同 时 把 自 己 的 缺 点 深 深 隐 藏 。 因 而 ， 不 应 因 简 历 而 对 面 试 产 生 过 多 影 响 。该让应聘者更多地去了解公司应聘的人对公司不切实际的期望越高，进入公司之后，失望也就越大。这种状况可能会导致员工对公司产 生不满，甚至是离职。因而，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常有必要的。4 人才的选择与招聘程序、序选择就是企业人才招聘的延续,是企业人才聘用的关键环节,照一定的工作程序进行。首先，应由应聘人提出申请,表示其愿意为企业出力。其次,企业要对应聘者进行技能 方面的测试、身体检查以及档案资料的核查,了解其基本情况。第三是与应聘者进行面谈,通过面谈来了解其个 人谋职动机、家庭背景、个人信仰、个人经历、成就、爱好专长以及及休闲生活的情趣等,全面地掌握其道德 观念、基本工作经验、个性、理想追求、兴趣特长及人际关系的状况。同时在面谈过程中还要请应聘者自我分 析个人的优缺点和对现实社会生活的认识,掌握其思想成熟和生活自信心的程度。第四在对应聘者进行全面考 察了解的基础之上,再进行综合的比较分析,从中确定选择最适合本企业的人才,并在决定聘用的同时向被聘用 人明确其将要承担的工作任务与困难程度,企业对被聘用人的工作和遵守各项规章制度的要求。关键重要的岗 位必要时,还可以通过公开答辩进行选择。 目前,由于社会人才市场尚未健全,人才流动的市场观念非常淡薄, 在人才流动方面现行的政策法规尚且没有完善,人才的流动还不合理、自然，在人才选择与招聘的原则、程序 以及制度方面还需要进一步地探索和完善。但是,后勤服务不但具有政治性,而且具有商品性。从商品性来看, 后勤服务属于第三产业,应创造出使用价值与价值。因而,在坚持为主体服务的同时,必须要解放思想,转变观 念,抓住机遇,开拓前进。要以改革为动力, 兴办经济实体,加快发展后勤经济,发展新兴的行业,增强经济实力, 提高服务保障可以力。责企业人才的选择和招聘是企业人事管理中的一项重要的工作,其职责是要紧紧地围绕企业的经营目标,根据 企业的产品、行业特点和发展的需要,对人才资源配置做出预先的研究,主动发现企业现有的经营人才的缺陷以 及未来人才的需求,并据此对企业人才需求的类型、人数、条件及用人的缓急程度做出详细计划。企业的人才 选择与招聘应严格地按企业人才需求计划的要求进行。招聘为企业选择人才创造条件,是选择人才的基础;选择 是根据企业实际的需要在应聘人中挑选更加适于在本企业发挥其作用的优秀人才。式企业人才的招聘主要是通过广告宣传,面向社会广招所需的人才。企业在招聘中要注重宣传本企业的经营 规模、发展方向以及企业的整体形象和社会名望;注重宣传本企业在所属的行业中所处的地位以及本行业的社 会发展性;注重宣传本企业所需人才岗位的重要性与挑战性,以及个人岗位在企业中的发展潜力。从而使更多的 有识之士在了解企业的同时,也找到自身价值在企业发挥和体现的位置。与此同时,在招聘中还应该宣传本企业 所处的地理位置、信息条件、交通及企业对聘用的人才的基本待遇与工作条件,便于有才之士根据个人条件与 意愿决定是否应聘。总之，人才选择与招牌是人力资源管理日常工作，同时也是人力资源管理的核心环节。完整的招牌工作既 包括了招牌规划（如招牌环境分析、招牌渠道分析）、招聘组织实施，还包括招聘活动的评估，因此，这是一 项系统工程。人员选拔与招聘对人员测评技术提出了非常的要求，在对招聘人员进行了可靠的选拔测试或面试 之后，才可以对合格的人员予以录用，并且配置在与之相适当的岗位上。