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公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 八 章,第八章,公共部门人才测评 通过本章的学习,了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围;理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则;掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。,第一节 公共部门人才测评概述,一、人才测评的概念 1含义:建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 2作用:对组织有助于人才的选拔与安置;人力资源的全面普查;为人员培训提高诊断性信息,人员的使用和管理,为团队建设提供依据。对个人有利于个人择业和自我发展。 3内容:能力因素、动力因素、个人风格因素。 4方法:笔试、面试、评价中心技术等。,二、公共部门人才的测评要素,1含义:用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标,具有间接性、针对性和综合性等特点。 2公务员9项通用能力:政治鉴别能力,依法行政能力,公共服务能力,调查研究能力,学习能力,沟通协调能力,创新能力,应对突发事件能力,心理调适能力。,第二节 公共部门人才笔试,一、笔试的概述 二、笔试试卷结构及其确立要领 三、笔试试题规范及其编制技巧 四、笔试的实施,一、笔试的概述,笔试有局限,但仍然是最基本的测评方式,具有重要把关作用。主要特点: 经济高效。 测评面宽。 误差易控。 督导力强。,二、笔试试卷结构及其确立要领,(一)笔试试卷结构的要素及确立依据 要素:内容、目标、题型、难度、分数、时限。 确立:对公共管理人才能力素质要求,不同行业职位对履行职务能力素质要求,应试群体的身心特征。 (二)确立笔试试卷结构的基本要领 内容结构 目标结构 题型结构 难度结构 分数结构 时限结构,三、笔试试题规范及其编制技巧,单项选择题 多项选择题 判断正误题 填空题 简答题 论述题 改错题 作文题 案例分析题,四、笔试的实施,制定笔试方案 印制试卷、答案 设置考场,确定、训练监考核巡视人员 施测 试卷评阅,第三节 公共部门人才结构化面试,面试的特点 结构化面试的特点 结构化面试的程序规范 结构化面试试题的编制 结构化面试的评分,一、面试的特点,测评的素质更全面 测评内容的不固定性 考官与考生交流的互动性 测评手段的灵活性与针对性 主观性强,二、结构化面试的特点,1含义:面试前进行系统的面试设计,即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法,面试时依据表中所列的题目逐一提问。 2优点:操作方便,保证有较高的信度和效度。 3缺点:规定较死,容易照本提问,机械回答,真实水平难体现。,三、结构化面试的程序规范,宣布开始 入场抽签 个人自述 回答问题 突发提问 评委评分 计分审核 公布得分 考生退场,四、结构化面试试题的编制,(一)智能性试题:“我国正在实施科教兴国战略,而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象,你怎么看待此事?” (二)行为性试题:“每个人都有认错人的经历,请谈谈你印象最深刻的一次?” (三)意愿性试题:动机检测,如求职动机。 (四)情景性试题:描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景,回答怎么去做。,五、结构化面试的评分,1题目评分法:按题评分。 2内容评分法:按内容评分。P:198表8-1 3结构评分法:分大类评分。P:199表8-2,第四节,公共部门人才测评中的评价中心技术 一、评价中心技术概述 二、无领导小组讨论 三、文件筐作业(公文处理) 四、管理游戏(商业游戏) 五、角色扮演 六、事实搜寻,一、评价中心技术概述,二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术,加上传统测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量,从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。,二、无领导小组讨论,4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出,小组意见也以书面形式报告。 一般分四个阶段: 1考官向考生提供必要资料,交待问题背景和讨论要求; 2应试者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般5分钟。 3应试者轮流发言阐述观点; 4应试者交叉辩论。,三、文件筐作业(公文处理),(一)过程 1给考生一些背景文件,供其研读; 2给一个确定职位和假定时间和情景(工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等),给半小时研读。 3考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。 (二)作业编制 1编制文件 2收集答案 3制定答案及评分标准,四、管理游戏(商业游戏),以游戏或共同完成某种任务,考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。,五、角色扮演,让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题,主要测评人际关系处理能力。,六、事实搜寻,让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。 评价收集信息的能力。,案例分析,案例:公开选拔(P:205) 思考题: 1.此次公选使用了哪些人才测评技术?你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么? 2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义? 3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴?它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在?,
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