来自资料搜索网( 海量资料下载一个 中的绩效管理（自序）还记得第一次参加面试的情景，当时的人力资源经理在描述职位的时候特别提到“公司下半年要做绩效考核” ，那是我平生第一次听到“绩效考核”这个词。当时，对什么是绩效考核，绩效考核做什么用处，怎么做绩效考核，在头脑中完全是个空白，根本没有任何概念。就在入职当年的下半年，我第一次接到设计绩效考核表格的任务，目标是“为年终调整工资提供依据” 。为更好地完成这个任务，当时的总经理托关系让一家中外合资企业的人力资源部经理帮忙传真过来一份他们公司使用的绩效考核表。于是，在很短的时间里，我照葫芦画瓢式地“炮制”几份考核表，赶在公司调整工资之前，对每个员工进行了绩效考核，并将结果运用到了工资调整决策中。据说那是那家公司的第一绩效考核，当然，那也是我第一操作绩效考核，全部的“家当”就是四份按人员类别划分的考核表。来自资料搜索网( 海量资料下载那个时候，我以为设计几份考核表，组织各部门的经理进行填表打分，把考核结果与工资挂钩，那就是绩效考核的全部。也就是从那个时候开始，我开始热爱上了绩效考核这个工作，开始主动阅读专业书籍、浏览专业网站，广泛地涉猎与绩效考核有关的知识。凭着年轻人的冲劲，凭着执着的学习精神，凭着认真的工作态度，我的工作逐渐得到了公司领导的认可，培训机会也就随之而来。随后的日子里，我先后参加了几次有关绩效管理的研讨班，也就是在参加完那几次高质量的绩效管理研讨班后，使我对绩效考核有了新的认识。就在那段时间，我接触到了绩效管理是管理者的圣杯这个论断，心里有一种豁然开朗的感觉。于是我在自己的笔记本上写了这样一句话， “有人说，绩效管理是管理者的圣杯，我信了，而且深信不疑！希望您也相信，我们一起努力，去抓住它！”这之后，我不再单纯地以为绩效考核就是绩效考核，不再把绩效考核仅仅看作是表格上舞蹈，我开始把目光转向了绩效管理，开始研究绩效管理是什么，绩效管理为什么，绩效管理做什么的问题。本书就是我在做绩效管理的工作之余所做的一些思考和总结，正是这些思考和总结使我不断理清了对绩效管理的认识，开始做正确的绩效管理！本书所有的文章可能都存在这样那样的缺陷，都是一些只言片语，希望这所有的缺陷组合起来能成为一个相对完善的东西，希望这所有的只言片语组合起来能成为您所需要的！限于水平，笔者的这些文章一定还存在许多不妥和谬误之处，一定还存在尚待探讨的问题，也请广大读者不吝批评！来自资料搜索网( 海量资料下载目 录第一篇 理念研究1、浅谈绩效管理2、解读绩效管理中的几个关键词3、绩效管理中五个不可忽视的思想4、绩效管理中存在的几个误区5、绩效管理，别让考核绊住脚6、绩效管理， “可操作性”不应成为有效推行的障7、绩效考核莫掉进标准化的陷阱8、绩效管理，除了量化你还关心什么？9、绩效管理的逻辑顺序不可违反10、给绩效管理一个宽容的管理环境11、绩效管理的成功取决于过程的控制12、绩效管理成功的关键在于计划13、绩效管理，要我做，还是我要做？这是个问题！14、解雇,“诚实的残忍”第二篇 职责定位15、绩效管理中的人和事16、企业应设绩效经理一职17、谁该对绩效管理的失败负责？18、绩效管理的“一把手”责任分析19、绩效管理，理的第二次“创业”20、直线管理者为什么要热爱绩效管理？21、绩效管理，管理者应演好五个角色第三篇 模式探索22、绩效管理是个筐，看你怎么装23、绩效管理的行事逻辑：农事规律24、为绩效管理“立法”25、绩效管理，让员工都得“A”26、绩效管理的“3+1”对话解决方案27、绩效管理的轨道环28、摩托罗拉的绩效管理第四篇 实务操作29、人本管理应基于绩效而做30、摘掉绩效考评“认认真真走形式”的帽子31、绩效管理、职位说明书和薪酬32、绩效反馈面谈没那么难33、如何设计绩效管理方案34、如何设计关键绩效指标管理卡35、绩效考评结束之后干什么36、职位分析实战37、某企业部门绩效管理制度38、某企业员工绩效管理制度39、某企业绩效管理审计制度来自资料搜索网( 海量资料下载第一篇 理论探索1、浅谈绩效管理一、绩效管理的特性一个完整有效的绩效管理体系具备以下几个特点：1、系统性绩效管理是一个完整的系统，由若干个独立的组成部分构成，各个组成部分互相依托，互为支撑，共同维系着绩效管理的有效运转。这几个组成部分是：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工业绩档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。2、前瞻性与绩效考核经常“秋后算帐”不同，绩效管理具备明显的前瞻性特点。它能够帮助管理者前瞻性地看待管理问题，将可能出现的问题消灭在萌芽状态，或者及时采取必要的措施避免问题的出现。同时，绩效管理能够帮助管理者制定切实可行的工作计划和工作目标，使管理者的管理行为更加科学化、规范化、效率化。3、能动性一个优秀的绩效管理系统能够地帮助管理者及时发现问题和解决问题，推动企业不断提高管理水平，促进管理者不断提 高管理技能。4、高效率绩效管理以其完整的体系规范、科学的方法与技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理实践中能够不断总结提高，整体上提高了管理效率，最大限度地利用了管理资源。二、绩效管理的系统组成通常，一个完整的绩效管理系统由以下五个部分组成1、设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、记录员工的绩效，建立员工业绩档案；4、绩效考核；5、绩效的诊断与提高。这五个部分组成了绩效管理完整体系，缺一不可，管理者在实践绩效管理时必须深刻领悟其中内涵，真正掌握其精神实质，切实实践，并在实施的过程中不断改善和提高。三、建立绩效管理体系必须解决的几个问题1、首先要取得最高管理层的支持。绩效管理一定意义上是企业的管理改革，牵一发而动全身，在其实施的过程中，将不可避免地触及到一些人的利益，遇到一些困难和阻力，所以必须首先取得企业最高管理层的支持，由企业的高层管理者亲自出面进行宣传和鼓动，以积极的姿态来支持和推动。只有取得了最高管理者的支持，绩效管理方案才可能被执行，在执行的过程中，最高管理者适时地加以推动，才能避免绩效管理流于形式，走过场。2、对管理者进行培训。绩效管理对许多管理者来说还是个新鲜事物，甚至在有些人的眼里还仅仅是个概念，无论在观念上还是技能上，都有很大的欠缺。因此，实施绩效管理之前，必须对管理者进行严格的培训，让他们掌握必备知识和技能， “持证上岗” 。3、对员工进行宣传贯彻。取得员工的支持同样十分重要，因为绩效管理的行动最终要落实到员工身上，要由员工来实践，所以必须对员工讲明白什么是绩效管理，绩效管理对他们的好处是什么。通过大范围、高密度的宣传措施，使员工喜欢和参与到绩效管理中，来自资料搜索网( 海量资料下载为有效开展绩效管理奠定坚实的群众基础。4、做好基础准备。所谓的基础即是职位分析，制定员工的职位说明书。职位分析工作不但是人力资源管理的基础，更是绩效管理的基础，绩效目标的制定、绩效反馈、绩效考核等要用到员工的职位说明书。所以在正式实施绩效管理之前，必须必须首先制定出员工的职位说明书。四、管理者必须掌握的几个技能1、设定目标当前绩效管理的模式一般为“目标+沟通”的管理模式，因此，目标的设定就显得特别重要，管理者必须掌握设定绩效目标的技能，熟练运用“则，制定出切实有效的绩效目标。2、沟通沟通是贯穿于绩效管理活动始终的一个重要手段，所有的绩效管理活动都要通过经理和员工之间的沟通来进行，可以说，没有了沟通就等于没有了绩效管理。因此，管理者必须不断提高绩效沟通的技巧。3、员工激励员工绩效的提高离不开管理者的支持和鼓励，如何有效地鼓励激励员工不断进步是绩效管理能否取得成功的一个关键，因此，绩效激励是管理者必须考虑的又一个重要问题。它包括设定绩效目标时候的承诺和考核完成后承诺的兑现，在绩效管理中，管理者必须很好地解决这两个问题，既要做出一定的承诺，又要及时兑现承诺，这样才能激励员工不断追求高绩效。来自资料搜索网( 海量资料下载2、解读绩效管理中的几个关键词对 理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属， 理们在绩效管理上花的心思最多，用的时间最长，但收效却最少，出力不讨好，怎能不烦恼？ 关于如何推行绩效管理，如何使之落到实处，业界也做了大量的讨论和研究，其中不乏优秀方案和办法。这里，笔者从理念的角度，对涉及绩效管理的几个关键词做一个解读，以做抛砖引玉之用。关键词一：绩效管理做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多 理不能够正确理解它的概念，更没有能够很好地将其传达给经理和员工，以致于在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能” 。从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：1、绩效管理是一个管理过程，而阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演” 。所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度“3 万英尺的高度” ，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3 万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。关键词二；系统化我们必须摈弃以前那种做绩效管理就是做绩效考核表的观念，重新以系统化的观念看待绩效管理。绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，更不是一年一度的填表“仪式” ，考核与填表只是绩效管理的一个环节，做绩效管理需要做绩效考核，但绩效考核完全不能等同于绩效管理。在这一点，理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效管理必称考来自资料搜索网( 海量资料下载核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些 理操作绩效管理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可，结果，费尽心思做出来的绩效管理方案难以得到有效的推行。实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。作为“系统”的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：1、明确企业的战略目标和规划绩效管理是为企业的战略服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标，使之落实到每个具体的员工身上，使企业的战略实现有效的分解。为此，企业管理