1 第二单元 招聘 与 甄 选 这样的场面你准备好了吗？ 【学习目标】 掌握履历分析技术，能够对求职简历做出正确判断。学会面试技术，能够使用行为事件访谈法控制面试过程。学习评价中心的理论及操作步骤，能够组织无领导小组讨论。 第 一 节 履历分析 什么是 传记资料 分析 传记资料分析又称“自传资料分析”，是一种通过传记资料问卷收集应聘者相关信息的方法，这些信息包括教育经历、业余爱好、家庭关系、休闲方式、个人健康和工作生活经历等。 这种方法 与应聘申请表不同的是， 除了关注 教育背景、培训和工作经验 等方面 ， 还关注个人背景、兴趣、态度和价值观。同时，传记资料问卷比申请表篇幅更长，申请表一般包括10题目，而传统资料问卷通常会有上百个题目。 弗雷德梅尔强调了传记资料分析的两个指导原则：其一为题目应该反映在塑造个人行为和身份方面起重要作用的历史事件；其二是为了减少答题者按照社会称许的方式作答或捏造答案，传记资料题目应反映外部事件，即生活中发生的过去行为，限定为直接回想起来的事物，可以验证，具有唯一性、独立性的事件（例如首次驾车的年龄）。 罗伯特莫里森和他的同事的一项研究显示，生活经历与研究人员的工作业绩 具有相关关系。他们研究了积极的自我评价、主动学习的意愿、强烈的功利主义动机、对不确定性具有包容性、较强的整体适应力五个维度，对创造性、国最大资料库下载 2 的影响，结果是积极的自我评价、强烈的功利主义动机和较强的整体适应力对整体绩效水平具有预测力，主动学习的意愿和对不确定性具有包容性对专利获得数量具有预测力。因此，如果我们希望招聘到的研究人员未来 能够 获得更多专利数，就需要在传记资料评价中加大主动学习的意愿和对不确定性具有包容性两项的权重。 【例 2传记资料分析法的应用 请 一位学员回答以下问题 ，大家就其回答做出 评价 。 1. 您认为工作效率比其他人高吗？举例说明。 2. 您在大学中为自己设定了什么样的学习标准？ 3. 您在大学期间除奖学金外，获得过何种学校和社会奖励？ 4. 您是否能够与持有不同观点的人共事？ 5. 您是否能够有效地说服别人？举例说明。 阅读 表 2比你 自己的评价 ，看看 是否 符合各分析维度 ？ 表 2典型传记资料分析维度和相应题目 分析维度 题目 评价要点 您认为个人业绩在同职业中处于前 5%吗？举例说明。 正向回答反映出对自己的能力有信心，自我效能感高 。 您认为工作效率比其他人高吗？举例说明。 请从人际关系和个人成就方面进行自我评价 。 如果有机会，您认为 你 可以成为非常成功的主管吗？ 习 的意愿 您通常都希望自己取得优异的考试成绩？ 有较强的学习愿望与积极的学习态度。 您在中学成绩在班上处于什么位置？ 与其他同学相比，您学习更加努力？ 在您中学毕业时，您对母校有何种感情？ 您在大学中为自己设定了什么样的学习标准？ 您通常利用较多时间阅读各种书籍？ 利主义动机 您认为自己是否能够影 响他人？举例说明。 希望获得社会额外的奖励，有支配控制欲。 您在大学期间除奖学金外，获得过何种学校和社会奖励？ 您是否乐于表达个人的观点？ 您认为自己在同事中的威信如何？举例说明。 您最大的愿望是什么？ 有 包 容 性 您在经常 同时 从事两件以上的工作？ 对不符合自己价值观的事物有包容性。 您是否能够与持有不同观点的人共事？举例说明。 体适应力 您是否认为学校中学到的知识能够充分应用的工作中？举例说明。 有效地自我调整以适应变化。 您是否认为您的家庭 十分美满？举例说明。 您是否能够有效地说服别人？举例说明。 举例说明您在工作中犯过的失误？ 传记资料分析的内部一致性信度系数通常在 间，国最大资料库下载 3 的相关性低的原因。再测信度系数在 间，尤其 是 那些 带有客观性、可验证的传记资料要比主观性、不可验证的资料 有更高的再测信度。在效度方面，传记资料对于工作熟练程度和工作培训成功率具有最佳的预测力，效度系数一般会达到 上，比个性测试、操作能力测试、兴趣测试的预测力更高。大量相关研究显示，对于晋升、生产率 和流动率这三个效标而言，传记资料量表的效度系数介于 间。 履 历 分析 的主要维度 通过 履 历绝大多数招聘经理产生了对应聘者的第一印象， 但 简历面临的最大挑战就是真实性，一项研究发现， 95%被调查的大学生求职时至少提供一条错误信息，只有 41%的学生没有夸大简历，简历常见的虚假成份包括： 夸大教育经历（学习成绩、获得学历） 掩盖学业或职业中断的时间 夸大技能和经历 使用限定词进行模糊处理，例如“参与”、“帮助” 使用模糊信息，如“某跨国集团” 关于通过 履 历评估求职者能力的效度研究并不多见，但有一些研究 涉及如何通过简历推断求职者的特征。一般而言，招聘经理可以从简历中教育成就相关的项目，推断应聘者语言能力和数学逻辑能力，从参与的体育运动项目推断身体运动能力，从参与的社会活动和涉及权力职位的项目推断出领导才能和人际关系能力 （见表 2。 表 2招聘 者 履 历题目 及 能力 判断 简历项目 能力推断 语言能力 数学能力 运动能力 人际能力 领导能力 动力与精力 教育项目 工作经历项目 活动 /荣誉 /兴趣 国最大资料库下载 4 资源来源： . . se 1994, 79: 901【例 2简历编写格式 以 下是一份真实的 毕业生申请简历， 只是略去了一些个人信息。 一般 而言，简历 应 当 包括求职意向、个人情况、主修专业及工作实践、所获奖励与学生活动、自我评价 ，以下简历的内容基本都具备了。试分析一下该简历 ， 谈谈 你的评价？ 简 历 表 求职意向 底色 免冠照片 商业银行对公业务客户经理 个人情况 名 （略去） 性别 男 学历 硕士 年龄 24 婚姻状况 未婚 毕业时间 2007 年 6 月 生源户口所在地 北京市 电子邮件 （略去） 第一联系方式 （略去） 第二联系方式 （略去） 通信地址 （略去） 邮编 （略去） 主修专业及工作实践 005 年 主修专业 ： 企业管理 学历：硕士研究生 主修课程 ： 管理心理学、会计制度设计、财务管理、人力资源管理、中级经济学、决策过程中的数量方法、营销管理等 国最大资料库下载 5 培训与经历 的 评估 培训与经历评估有许多方法，常见的包括计分法、行为一致法、任务基础法。 对整体绩效预测而言，行为一致法的效度最高，修正后的平均效度系数为 分法和任务基础法的效度较低，平均值为 计分法 ： 这种计分方式需要预先设立评估体系，来评估求职者的教育、培训和工作经历，在培训经历的长短、工作经历、教育时间长度等方面赋以不同的分数。最好是根据工作分析的结果对工作经历和教育给予不同的分数。 行为一致法 ： 这种方法要求应聘者描述其 过去的成绩， 这些陈述主要用来反映应聘者在某些重要能力方面已经取得的实际成绩。 任务基础法： 这种方法要求应聘者就工作中的关键任务进行相应回答，以反映其过去是否从事过这些任务，技能水平又如何。 第二节 面试 技术 2001 年 主修专业 ： 会计学 学历：本科生 主修课程 ： 会计学原理、财务会计、成本会计、管理会计、财务管理、税收概论、经济法、行业会计等 2004 年 7 月到 8 月 实践单位 ： 中国建设集团下属医院改制项目评估 实践内容与职责描述 ： 主要负责资产勘查与现场调查，收集资产评估资料。具体负责现金以及存货等资产项目的监盘，收集该项资产评估所需资料。 所获奖励与学生活动 得奖学金 2004 年，获得 人民奖学金特等 ； 2003 年，获得建龙奖学金； 其他奖励 2003 年至 2004 年，连续两年度被 评为优秀三好学生； 2006 年，获得 “挑战杯”创业大赛北京市一等奖和全国三等奖 ； 2005 年，被评为北京地区高等学校优秀毕业生。 校内担任职务 2004 年 以来，担任学习委员 职业技能 语水平 ： 通过； 优秀 计算机 ： 熟练掌握 件使用，熟悉 计分析软件 其他资质证书 ： 2005 年，以优异的成绩通过全国注册会计师考试中的审计和会计（ 75分）科目 自我评价 人谦和有进取心，能 够很好地与人合作，善于完成各项工作任务，做事认真细致。 国最大资料库下载 6 什么是 面试 面试就是 用谈话方式， 引发 应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。 面试 被认为是甄选工具中最为常用的一个，但是关于面试信度和效度的研究却发现，面试的信度和效度比较低。究其原因有二：其一是使用不恰当的面试问题；其二是存在影响面试者评估的其他外部因素。面试是最常用的工具，也 可能是最容易被误用的工具，因为在现实当中，大家通常把面试看成一个综合性甄选工具，而不是针对少数几个重要特征进行鉴别。这样一来， 大家往往会比较在意外表、喜好、非语言行为等影响人际互动的个体特征，并做出综合性判断， 造成面试工具的误用。很 显然 ， 任何一种测试技术都无法 全面反映被试，越是测量目的单一的工具效度会越高，面试 技术 也不例外 。 面试研究的一个趋势 是研究面试认知模型，认知心理学和社会心理学就成为这类研究的理论基础。其中比较著