杨老师人力资源,y_hrm126.com,讲师：杨宛清电话：13970827915,现代人力资源管理,杨老师人力资源,y_hrm126.com,杨宛清，留法工商管理硕士，高级培训师、咨询师、中国人力资源开发研究会特约研究员、PTT职业培训导师、职业培训经理。常年担任大型企业人力资源总监，广州中山大学方策管理咨询公司资深咨询顾问。十几年大型企业人力资源管理及咨询培训经验。 培训风格：擅于从日常生活及工作的小事件中揭示课程主题及理念；授课生动，能够和学员充分互动，让学员在轻松的环境下，接受课程培训；理论理解深刻，能够按照课程的内在逻辑进行讲解。,讲师介绍,杨老师人力资源,y_hrm126.com,内容提要,一、 人力资源导论 二、工作分析 三、甄选招聘 四、培训开发 五、维持留人 六、绩效管理 七、 薪酬管理 八、高成长企业的人力资源管理 九、江西企业的人力资源现状和对策 十、人力资源发展的趋势,杨老师人力资源,y_hrm126.com,一、 人力资源导论,杨老师人力资源,y_hrm126.com,孔子：人才管理思想的奠基者 要实现国家强盛，必须“重才能， 举贤人” 领导者首先要“修身”，才能“齐家、 治国、平天下” “仁者爱人”，“仁”是选拔和任用 人才的标准,中国人力资源管理思想追溯,杨老师人力资源,y_hrm126.com,吕氏春秋是第一部研究人才问题的著作 首次提出“能”“位”思想 外用“八观六验”，内用“六戚四隐”识别人才,中国人力资源管理思想追溯,杨老师人力资源,y_hrm126.com,八观六验：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观起所不为。 喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。 六戚：父、母、兄、弟、妻、子 四隐：朋友、熟人、乡亲、亲信,中国人力资源管理思想追溯,杨老师人力资源,y_hrm126.com,中国历史上第一部人力资源专著人物治（刘昭） 首次提出：人才分为“兼德、兼才、偏才” 以德才兼备为最佳。 人才“质有兼偏、性有高下”从气质角度对人进行区分，第一次从心理学角度对人才进行素质评价 君主与人才的互动,中国人力资源管理思想追溯,杨老师人力资源,y_hrm126.com,18世纪中叶欧洲产业革命，人类进入大工业时代 1776年亚当斯密国富论 “在社会固定资产中，可提供收入和利润的项目，出了物质资本外，还包括社会上一切人民学到的有用才能” “学习是一种能力，须接受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好象已经实现并且固定在学习者的 身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于社会也是财产的一部分” 19世纪经济学家费雷德马歇尔第一次提出人力资本是最重要的一种资本，“在所有投资中，最有价值的投资是对人本身的投资”,古典经济学对人力资本理论的研究,杨老师人力资源,y_hrm126.com,西奥多舒尔茨从二战后的经济发展奇迹中的研究提出：掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源 他创立了新的门派，开创人力资源管理认识的新时代，在人力资本投资中提出决定人类前途的不是空间、土地、自然资源，而是人的能力,现代人力资本理论,杨老师人力资源,y_hrm126.com,管理泰斗彼得德鲁克从企业管理的层面全面揭示了人力资源在经济发展中的决定作用，提出从企业竞争角度看，企业未来的竞争水平高低取决与人力资源的数量、质量和产出。,现代人力资本理论,杨老师人力资源,y_hrm126.com,演变过程： 1945-1955 1955-1965 1965-1975 1975 从人力资源管理上升到战略管理的层次,发达国家企业人力资源管理演变,杨老师人力资源,y_hrm126.com,企业价值的涵义,什么是企业？企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。,各种资源土地资金技术人力信息,有效 使用,企业 价值最大化,股东满意,员工满意,社区满意,客户满意,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源的基本特征,时代性： - 时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。生物性： - 有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。需要正确激励！能动性： - 可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性时效性： - 不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。所以开发和使用必须及时。资本性： - 人力资源是人力资本投资的结果。再生性： - 下一代培养、知识的更新、技能的提高（干电池理论-蓄电池理论）,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理理论的出发点,杨老师人力资源,y_hrm126.com,传统人事管理与现代人力资源管理的区别,管理视角,管理活动,比较项目,管理内容,管理地位,部门性质,视员工为成本负担、负债,重使用、轻开发,传统人事管理,简单/行政事务、管理档案、工资发放,执行层/技术含量低、无须特殊专长,非生产效益部门,视员工为第一资源、资产,非常重视开发/（建立培训机构）,现代人力资源管理,极其丰富,战略决策层,生产效益部门,对待员工,命令式、独裁式；控制,强调尊重、民主；参与、透明,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理工作层次的转变,战略 管理,职能管理,日常行政管理或服务性管理,战略管理,职能管理,日常行政管理或服务性 管理,转变,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理与企业财务绩效,人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值,人力资源管理 系统与实践,强化 财务绩效,员工 满意度,客户 忠诚性,客户 满意度,员工 忠诚性,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理的职能体系,企业远景,经营宗旨,核心价值观,企业经营战略,企业文化,人力资源战略,组织结构,工作分析,开发管理,计 划 招 聘 选 拔,维持管理,聘用管理,薪酬管理,教育训练 职业计划 绩效评价,工 资 奖 金 福 利,内部员工关系 员 工 激 励 劳 资 关 系,企业文化,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理的主要职能及其关系,工作分析/设计,计划招聘,企业文化,培训开发,职位变动,解雇退休,选拔录用,绩效评价,组织结构,薪酬福利,工作评价,企业人力资源管理战略与规划,杨老师人力资源,y_hrm126.com,不同层次上的经营职能与人力资源职能,管理层,操作层,战略层, 经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先考虑的经营重点，制订重要的方案和政策。 人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要什么样的人力资源，制定与组织战略相吻合的长期性人力资源政策和计划, 经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用 人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能, 经营职能：日常任务的行政管理 人力资源管理职能：从人力资源管理方面对组织的经营活动提供日常的支持。,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理的四大主要功能,如何让 优秀的人才加入到本企业？,如何让 已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？,如何让 员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？,如何让 员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理专业人员的素质模型,经营或业务 能力,专业和技术 知识,综合 能力,变革管理 能力,人力资源管理 专业人员,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理学的学科基础,管理学,经济学,心理学,组 织 学,社会学,劳动法学,人力资源 管理学,杨老师人力资源,y_hrm126.com,管理的基本职能,实现企业目标,计划确定目标，制定战略实施和资源分配方案,组织决定要做什 么，怎么做，由谁做,领导指导和激励 员工，协调 解决冲突,控制对活动进行 监控确保按 计划完成,每一位管理者都承担的职能,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理是 所有管理者的职责,杨老师人力资源,y_hrm126.com,人力资源管理是所有管理者的职责,人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。,杨老师人力资源,y_hrm126.com,二、工作分析,杨老师人力资源,y_hrm126.com,什么是工作分析,是人力资源管理的基础，是获得有关岗位工作信息的过程；研究每一个岗位包括的具体工作内容和责任，对每一个一岗位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；指明担任这一岗位工作的人员必需具备的知识和能力；界定本岗位工作与其他岗位工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作岗位（职位）说明书。,解决 “某一职位应该做什么？” 和 “什么样的人来做最适合？” 的问题,（ 职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis）,杨老师人力资源,y_hrm126.com,工作分析是人力资源管理的平台,工作分析,招 聘 选 拔,培 训 开 发,晋升,绩 效 评 价,工 作 设 计,工 作 评 价,薪 酬 管 理,杨老师人力资源,y_hrm126.com,企业中的人员分类：纵向职级, 最高经营者：敢于超出自己的资源去开拓事业（战略制定） 中间管理者：充分利用现有资源发挥最大效用（战略执行） 专业技术人员：独立出色完成特定的专业工作 操作辅助人员：最基层、具体的操作执行人员,杨老师人力资源,y_hrm126.com,企业员工的职位族分类：横向职系,领导管理族生产制造族技术研发族市场销售族职能管理族- 财务、人力资源等行政事务族,杨老师人力资源,y_hrm126.com,工作分析的常用方法,工作实践法直接观察法访 谈 法问卷调查法典型事例法,需要多种方法的结合,杨老师人力资源,y_hrm126.com,是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。,工作分析的原则,杨老师人力资源,y_hrm126.com,职位说明书的主要内容, 职位标识：职位编号、名称、类别、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等 职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？ 履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的 业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况 工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往，职位关系 使用设备：使用的主要设备 工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等 任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位 其他信息：主要挑战，决策和规划等,杨老师人力资源,y_hrm126.com,