来自资料搜索网( 海量资料下载人事行政部工作诊断报告总经理、唐总事行政部 赵福环一、自我介绍：赵福环，贵州遵义人，我于 10 年 07 月 14 日有幸加入本公司，现将我近 20 多天时间了解向大家作工作报告，如有不足之处，或有错误之处给予指正及谅解。二、行政人力资源管理意义：来自资料搜索网( 海量资料下载行政人力资源管理在企业发展中的作用已越来越被企业所重视，如果说企业是人，那么财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨骼架构，企业文化是企业的灵魂，人力资源管理就是企业运营的命脉。行政管理是为企业良性运行的提供根本保障。三行政人力资源管理分类：1、人力资源管理：人力资源规划、人员招聘、人员任用、教育训练、绩效考核、薪酬福利、职业规划与素质测评、员工关系、激励机制。2、行 政 管 理：食堂、宿舍、安全、环卫、车辆、基建维修、工具用具办公用品、政府机构联络及相关事务办理、文康活动筹办设施、资讯等管理。四、现状与理想管理状态描述A、人力资源管理1、人力资源规划：组织结构岗位设定 人员编制职务说明岗位资格要求。现状：（1）有组织结构图，但组织结构图欠科学，各部门归口不太明确，出现多头管理现象（2）所有现存组织结构图均未经过核准公布。（3）岗位数量不清楚。（4）无完整人员编制，部门申请人事就得招，（5）未建立职务说明书。理想管理状态：（1）上到公司，下到部门各单位都要有组织结构图，让全员清楚上下棣属，横向沟通关系。（2）建议公司组织结构图作从新修订（3）岗位名称准确统一，设定正规人员编制。（4）建立人员 招聘流程，各部门申请应由行政部按编制初审，报权责人批准方可。（5）编制职务说明书，为招聘，培训，薪资，考核等提供依据2、人员招聘：招聘网络、招聘方式、面试人员接待、测试、入职手续办理现状：来自资料搜索网( 海量资料下载（1）面试人员无固定地点，固定人员接待。（2）面试完毕人事不能及时知道结果。造成盲目招聘或人员不能及时到位。（3）没有完善招聘流程。有先经过人事，有的先经过部门，有的甚至直接叫人事办手续即可。（4）有部分面试是凭感觉，甚至凭关系。各部门没有测试题。（5）岗位要求不合理，长时间招聘不到位不作分析修订。（6）部门增减员随意性。（8）招聘宣传不全面理想管理状态：（1）建立多种招聘渠道。网上招聘、多家人才市场招聘、职介所劳务机构推荐，内地院校招聘。（2）安排固定接待求职者，热情耐心引荐（3）完善面试流程，人事行政部门属人员招聘职能部门，先通过人事，再按程序考核测试，经权责人签准方可。（4）对每个岗位规定测试方式，测试题应建立 2，由行政部统一建立岗位新进人员试题库。（5）对岗位要求形成不定时分析机制，及时修订。（6）部门编制增减员应报备。（7）刻录 作彩色喷绘图片在招聘时作宣传。（8）建立管理、技术人员储备机制。3、人员任用：试用、正式任用、离职管理、职务异动、临时借调、合同办理现状：（1）各职位试用期未作明确规定（2）未建立试用期面谈机制、试用期满考核机制。（3）职务异动没有建立流程，及明确规定（异动前后部门、职务、薪资等；） 。（4）人员离职，未定离职期限，审批权限，离职交接不认真，严肃。理想管理状态：（1）明确规定各岗位试用期限（2）试用期一个月内签定完毕劳动雇佣合同及保密协议。（3）建立试用期面谈机制、试用期满考核机制，充分了解试用期员工试用状况，对公司管理看法。（4）建立职务异动流程，审批权限。（5）确定离职期限、离职管理流程、审批权限，工作交接流程及配套制度。4、教育训练（培训）：培训战略管理（培训观念、培训意义、培训组织、培训制度）培训战术管理（培训流程、培训教材、培训讲师、培训评估，培训奖惩、培训记录） 。现状：（1）高层重视程度不够、没有完整培训组织体系。来自资料搜索网( 海量资料下载（2）未建立完善培训流程（培训调查、培训计划、培训实施、培训考核、培训记录、培训建档） 。（3）未建立培训奖惩机制。（4）培训设施不全，培训场地暂时没有。理想管理状态（1）领导重视，全员参与，分别对待，形成良好培训文化。（2）建立培训组织体系明确职责。（3）建立完善培训体系文件。（4）建立培训奖惩制度。奖罚分明，奖罚一律平等。（5）进行培训效果评估，不断总结，持续改善。（6）建立“走出去，请近来”机制。5、薪酬福利体系：薪资结构，薪资标准，福利结构，福利标准，薪资管理，现状 ：（1）虽有工资结构，但不全面。目前工资结构：月薪、加班费、计件工资，无工龄工资。工资结构缺乏激励机制。（2）没有较完整薪资标准，新进人员薪资由部门主管或经理定，缺少统一或规范。（3）现有工资结构缺乏科学性，合理性。 （计件工资，计件安排缺乏公平，分析)。（4）福利结构：就餐，住宿，保险，假期。我所了解公司员工生活标准及住宿标准算中上水平，员工有享受养老保险，但没有书面明确规定享受以上福利机制条件。（5）福利标准不明确。（6）薪资无年度调薪管理机制（流程，调整范围，调整标准等） ，计件工资制定标准，计算方式，监督方式，分析调整。（7）目前工资发放方式及发放时间准时非常好。（8）以上工资体系不完善就不能完全体现多劳多得，能者多劳之原则。理想管理状态。（1）薪资支付理念：外部均衡：薪资结构应考虑市场薪酬水平，使公司薪资水平与市场相比具有竞争力；内部均衡：根据每个岗位职责重要性确定响应薪资水平；个人均衡：紧密地将个人业绩，部门业绩，公司业绩与薪资联系在一起，强化激励效果从而提升公司整体业务水平。（2）有适合，适用点石完整工薪资管理体系，薪资结构（基本薪+岗位补贴+绩效奖金+福利项目） ，薪资标准比较科学，福利结构，福利标准，比较全面完善。能起到激励作用，能留住人才。（3）薪资调整幅度，调整周期，调整机制应明确.（4）每年度应作薪资调查，了解同行，周边薪资状况，与本厂薪资作比较，并作相应调整。来自资料搜索网( 海量资料下载（5）薪资结构尽量与劳动法接轨，避免劳资纠纷，减少不必要的损失和不良影响。6、绩效考核现状（1）没有建立完整绩效考核体系。（2）计件工资基本上算是考核中一部分。（3）50%左右人员基本上还是 “敲钟吃饭，盖章拿钱”模式。（4）公司上层没有战略目标，没有将目标层层分解，80%以上主管级没有制定月工作计划，100% 以上主管级其工作计划未经讨论核实。计划，任务没完成也没有奖惩措施，工资照拿。理想管理状态（1）建立完善绩效考核体系（依岗位，项目、指标，权重） ，制定适合各岗位考核方法。（2）明确各部门各岗位目标，由行政部会同各部门制订，讨论确定。（3）实行定期和不定期考核体制。定期：月考核、年度考核。（4）考核一定与奖惩挂钩，奖惩兑现。（5）考核一定要公平公正，公开，透明。（6）考核指标、权重应不间断调整，尽最大可能合理性。7、素质测评与职业规划赛马、相马：找到适合事的人，找到适合人的事绩效考核与素质测评比较素质测评 绩效考核1、是对人员工作前进行条件分析与确定2、为绩效考核提供起点与背景。3、以任务资格要求为标准对人与事进行测评4、为人与事的配置提供科学依据。1、是对人员工作后进行条件分析与确定2、为素质测评提供实证与补充。3、以职责任务要求为标准对事与结果进行考查4、对配置的优，差进行科学检查。现状（1）没有系统素质测评方法与制度。（2）只凭感觉或局限性结果进行定论。（3）方法不是很科学。（4）没有素质测评专门组织或机构。（5）目前公司还没有对员工职业生涯规划。理想管理状态（1）建立系统的素质测评方法及流程（素质要求、测评对象、测评范围、测评方法、测评结果应用） 。例：关键素质能力 总经理：洞察力/ 决断力/选人用人/ 资源整合。行政经理：统筹规划 /沟通表达/原则性/ 综合素养。财务经理：分析判断/组织运筹/ 忠诚度/独立性。市场经理：分析判断/组织计划/应变创新/ 沟通激励。来自资料搜索网( 海量资料下载（2）建立系统的素质测评职业生涯规划（职业生涯年限，达到方式方法，基本条件等）（3）设定专门部门机构或相关人员管理。（4）员工能感觉公司温暖与关怀，使自己人生有目标。8、企业文化现状（1）具备物质文化但不全面（2）制度文化不系统（3）精神文化（公司价值观、经营理念、质量目标，管理方略、公司口号标语）不全面。（4）视觉识别（公司色别，标牌格式，文件格式，文件字体及大小标准，工衣、厂证等）（5）行为识别（员工在各种场公共场所，公司范围，工作岗位行为规范） 。（6）理念识别（个人理念与公司理念区别差异，个人理念与公司理念接轨，个人理念与公司理念认同） 。（7）以上方面部分欠缺，导致员工士气不高涨，团队精神及向心力、凝聚力不足。理想管理状态（1）具有丰富的物质文化（薪资、就餐、住房、工作环境、文康活动、医疗保险福利等） 。（2）将公司价值观、经营理念、质量目标，管理方略、公司口号张贴，悬挂，让员工熟记，自觉融入到公司价值观中来。（3）对内对外公司色别，标牌格式，文件格式，文件字体及大小应标准统一。（4）规范公司员工行为规范。（5）通过以上方式一定会提升员工团队精神及向心力、凝聚力、士气。行政部工作报告9、员工关系（提案，建议、意见处理）现状（1）有建议、意见，个别未及时处理处理，或未处理。（2）未形成管理体系（提案，建议、意见处理申报处理流程。结果反馈。奖励措施、保密措施） 。（3）公司的总经理意见箱形同虚设。（4）未与员工举行座谈会。理想管理状态（1）案，建议、意见处理申报处理流程。结果反馈。奖励措施、保密措施） 。（2）取员工意见或建议，拉进员工与公司关系。10、奖惩现状（1）奖惩制度不完善，奖惩制度与劳动法冲突，奖惩制度少有法律效力。（2）各部门各自规定奖惩措施，有些奖惩标准不一自相矛盾，有失公正，公平性，得不到应有监督。（3）无奖惩处理流程。来自资料搜索网( 海量资料下载（4）奖惩公告随意性。（5）奖惩未与绩效考核挂钩。理想管理状态（1）完善奖惩管理制度（本着教育为主，处罚为辅） 。（2）各部门奖惩制度一律送行政部审查备案，由奖惩员依标准统一执行。（3）制定奖惩流程。任何人都可提报，由其直属部门主管或经理提出建议处理意见，由人事行政部调查核实依相关规定处理。违反行政、人事管理制度，且属行政部人员提报者，由行政部直接处理。（4）定期举办评优，评先等活动，充分调动员工积极性。B、 行政管理1、食堂现状（1）现饭堂未建立对其质量，数量卫生监督标准。（2）没有提供早餐，个别员工因未吃早餐，上班无精打采（3）没有提供周菜谱。（4）员工自己餐具及调味瓶乱摆放。有些员工离职了其餐具却长期放在碗架上。（5）没有生活管理委员会。（6）食堂员工反映工资在本厂没有工平低，经调查属实。理想管理状态（1）重新确定生活管理委员会其成员名单及职能，每月定期召开一次生活座谈会充分听取成员意见或建议。（2）人事行政部提供周菜谱公告。（3）定期或不定期对食堂进行 5S，或卫生检查，发现问题督促改善。（4）严格规范就餐行为，乱道，乱丢要坚决制止。（5）规范食堂工作人员工作行为。（6）统一餐具摆放位置，即时清理离职人员餐具。2、宿舍现状（1） 住房标准不很明确，但未按标准执行（经理、主管、文职） 。（2）宿舍财产未建立清册（电器、床等）（3）住房人数虽有标准，但多数房间未住满。造成资源浪费。（6）摆放无标准（床，床上用品洗簌用品，其它生活用品。（7）男员工卫生较差，宿舍内垃圾满地（40%）无人清理，有些房间异味突出。（8）有安全隐患私拉乱接电线。理想管理状态来自资料搜索网( 海量资料下载（1）宿舍按职