英才地产管理咨询项目 绩效薪酬管理体系优化设计方案,英才地产项目组 赛普咨询英才项目组,(研讨版) 2008年10月,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案,万科绩效体系考核总体框架,注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,范例,范例,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,万科的职业行为考核,普通员工,管理通用,部门经理,标杆企业的绩效考核有以下四个特点,简单可操作,-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数量，主要采用直接上级评价,基于战略采用BSC,-基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标,强调过程沟通,-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小时以上）,充分激励性同时给予改进机会,-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案,职业行为考核的评分标准,示例,分级描述,细分考核子项,职业行为考核体系的优、缺点,优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足,计划任务考核法,PPI示例,计划考核体系的优、缺点,优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。 缺点： 对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显,KPI考核体系的优、缺点,优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显 缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。,结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系,绩效计划设定,绩效督导,绩效考核,员工和经理相互承担责任,战略规划,考核结果利用,年度目标与计划体现战略要求 年度关键目标转化为KPI指标值 计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的,与员工沟通并指导其达成目标 监控KPI指标变化情况 据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨,考核KPI指标值的达成情况,与薪酬激励挂钩 与培训、晋升挂钩,绩效管理系统,英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各层级的绩效管理模式，以取得更好效果,员工制定年、月度计划的能力不足 公司没有建立计划预算管理体系,留出时间通过招聘培训提高员工素质 培育绩效考核理念与经验 着手建立计划预算管理体系,员工素质能满足计划管理需要 公司对KPI及其BSC分解技术缺乏必要知识技能,职业行为考核 （BPI考核）,计划考核 （PPI考核）,留出时间通过招聘培训提高员工素质 培训提高绩效管理的知识与技能 强化计划管理能力，将之上升至目标管理,原因,阶段任务,KPI考核,BSC考核,员工对关键绩效指导有了认识，且可以制定相应KPI指标 人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升,提升人力资源管理者的专业能力 培训提高KPI与绩效管理知识技能 各级管理者形成了抓重点、关键的管理习惯与思维,员工素质有较大提高 公司已建立基于战略的目标管理体系 中层的绩效管理能力较强,着手研究现有绩效系统存在的问题及如何改进 拓展绩效管理视野，寻求更高目标 绩效方案更个性化、更具科学性,起步点,企业绩效管理发展的阶梯,英才地产的绩效管理模型,英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则”,释义,指标设置要体现战略与年度经营计划 指标要层层分解，战略导向有效向下传递,考核个人绩效、部门绩效、公司绩效 将个人绩效与部门绩效、公司绩效关联，强化公司内部的团队导向，促进组织内部一致性 高层团队与部门间指标设置体现团队导向,考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力 绩效工资发放要与绩效考核同步,公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（BSC）等工具与思想 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与其要高度相关,项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等相关部门共担，但在权重上体现主责与次责 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团队绩效修正系数 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪酬占比个人绩效薪酬 占比,固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比率 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度绩效工资发放 根据年度绩效成绩建立涨薪机制,举措（建议）,S:具体列明需要达到关键结果 M:关键结果必须是可衡量 A:目标具可实现、挑战性 R：与部门职责相关 T：必须有明确的完成时限,定量指标与定性指标兼顾 定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标 注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准,考核原则,考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则 副总经理、总监由总经理考核 其它人员：实行直接上级考核直接下级原则 对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准 组织绩效与个人绩效分离原则 副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效 部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分 部门负责人绩效=部门绩效个人职业行为绩效,考核周期选择的三大考虑因素,考核成本 周期越短，考核成本越大 职位层次 职位层次越高，考核周期应越长 职位层次越低，考核周期应越短 公司计划能力 公司能否基于年度计划建立月度计划,不同考核对象的考核周期,考核内容,考核内容,计划考核（PPI）,职业行为考核（BPI）,关键绩效考核（KPI）,考核岗位工作计划中各项任务的完成情况,考核员工个人的职业行为合标性情况,考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指 标完成情况,基于不同岗位特点设置考核内容,不同考核对象、考核周期与考核内容的组合,基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的KPI描述表，进而形成英才地产的KPI词典,未来KPI词典示例,未来KPI考核表示例,从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指标，即可建立起高层、部门的KPI考核表,从KPI词典中找到合适的KPI指标加入,未来PPI考核样表,PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况,企业文化,高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案1,职业行为,职业素养,职业行为,职业素养,企业文化,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案2,高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项5分，计30分）,BPI考核：比选,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,方案二,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,方案一,职业行为考核示例,未来BPI考核标准示例,未来BPI考核样表,总经理,董事长/高管会,考评,考核内容公司绩效KPI：100%,考核结果应用年度考核成绩与年度奖金挂钩,考核频率年度考核,总经理由董事长/高管会考核,总经理绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,副总经理、总监,总经理,考评,考核内容 岗位绩效KPI：80% 职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用 半年度汇总成绩与半年度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金挂钩,考核频率 季度考核 半年度、年度汇总,半年度汇总成绩季考成绩/2 年度汇总成绩季考成绩/4,副总经理、总监由总经理考核,公司副总经理、总监绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,部门绩效由分管领导考核,部门,分管领导,考评,考核内容部门绩效KPI：100%,考核结果应用影响部门员工最终绩效成绩,考核频率月度考核,部门绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,三类指标，强化阶段性工作重点考核,部门负责人由直接上级考核,部门负责人,分管领导,考评,考核内容 部门绩效KPI：70% 职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率 月度考核 季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3 年度汇总成绩季考成绩/4,部门负责人绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,员工由其直接上级考核,员工,直接上级,考评,考核内容 岗位绩效PPI：70% 职业行为绩效BPI：30%,考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率 月度考核 季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3 年度汇总成绩季考成绩/4,员工绩效考核表,未来绩效考核样表,基于绩效公平与团队导向原则，建议采用部门绩效修正技术，对员工的考核结果进行修正,绩效修正技术部门绩效修正系数,个人得分,=,员工考核最终成绩,部门绩效修正系数K,建议英才地产将绩效考核成绩与奖金分配直接挂钩，挂钩机制如下：,绩效奖金发放周期：高层半年度发放，中层（含）以下季度发放,备注：公司E级员工的绩效系数浮动区间为0。9-1.1。,绩效修正技术：强制排序,为了提高考核效果，且使考核成绩符合正常规律，对员工的考核成绩应遵照正态分布原则进行强制排序，从而避免考核失效的现象； 强制排序于每年年终进行一次； 排序时先进行部门强制排序：每年年终时，人力资源部根据部门年度绩效考核成绩进行部门绩效强制排序。然后再进行部门内员工绩效排序； 人力资源部根据部门强制排序结果将各部门各类员工比例指标下发到各部门，部门负责人按指标组织对部门内员工进行强制排序（部门负责人不参与部门内的绩效强制排序）。,