海通集团薪酬管理体系（细化方案讨论稿）（机密，请勿流失）咨询单位：上海华彩管理咨询有限公司2003 年 7 月浙江海通食品集团有限公司2第一部份：系统篇1、乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望；位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活力和人才断层。缺乏有效的激励途径海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀。浙江海通食品集团有限公司32、系统定位要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于：（1） 建立稳定的海通员工队伍，吸引高素质的人才加入海通；企业使命和愿景企业发展战略 企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策薪酬架构和制度外部竞争性内部公平性员工贡献提升竞争能力实现战略目标促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统社会与行业环境法律环境战略层面管理层面技术层面浙江海通食品集团有限公司4（2） 体现内在公平，使员工保持良好的工作心态；（3） 激发海通员工的工作热情，创造高绩效；（4） 努力实现海通目标和海通员工个人发展目标的协调3、设计思路针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，华彩咨询提出以下几点设计思路：1、2003 年 4 月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成，根据不同类别工作特点的差别，分别采用岗位绩效工资制、提成制、计件制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。2、到 2003 年底，依据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。6、在保持薪酬框架不变的条件下，对薪酬进行动态管理。7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。4、以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。不同类别工作的薪酬模式不同浙江海通食品集团有限公司5薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 薪酬进行动态管理对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：1、 职位不同，工资不同；2、 职位变化，工资相应发生变化；3、 根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动；4、 根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整；5、 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。引入内部职称企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。浙江海通食品集团有限公司6第二部分：框架篇一、海通集团薪酬设计的原则：1、以公司战略为基础这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通的战略要求，要通过薪酬设计反映海通提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。2、以公平为原则内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。3、发展为目标公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展，同时也要给于适当的增长。 4、绩效为导向在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退。二、海通薪酬管理体系的设计流程浙江海通食品集团有限公司7三、海通薪酬管理系统图薪酬设计的基本流程制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资分等定薪工资方案的适时修正和调整主要职责确定企业价值判断准则和反映企业战略需求，制订薪酬分配策略绘制企业的岗位结构图 ，形成企业职务说明书体系评估企业内各项工作对企业的相对价值参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬确定各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案浙江海通食品集团有限公司8四 、 海通薪酬构成体系薪资结构、比例及额度薪资策略绩效评估结果岗位分析及工作说明书国家法律、政策薪 酬 管 理基本工资其它组织结构岗位绩效工资岗位绩效工资制基本工资 岗位绩效工资个人绩效 部门绩效计件工资制提成制薪资体系福利浙江海通食品集团有限公司9注：华彩建议，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。根据海通的实际情况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分配方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本报告不涉及具体内容）提成制：销售作业系统岗位绩效工资制：公司各系统五、薪酬的确定A、 对执行岗位绩效工资制的员工1、职务等级的确定根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于公司的关键岗位进行评估，对公司的岗位进行排序，确定职务等级。根据海通目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等：表 21职等 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等名称 总经理级副总经理级控股公司总经理级部长级控股公司副总经理副部级科长级副科级担当级助手A 级助手B 级2、个人工资总额的确定不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确定薪酬。浙江海通食品集团有限公司10公司 4 月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度的严肃性，华彩建议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。为更好适应市场竞争和内部公平的需要，华彩建议海通未来调整（可以考虑在今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下： 表 22职等 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等名称 总经理级副总经理级控股公司总经理级部长级控股公司副总经理副部级科长级副科级担当级助手A 级助手该层级中位数衡量）长高管层3030204040薪资总额（年初框定值）8020442828303535科级、副科级副部级投资公司总经理图 1一层级（指投资公司总经理、投资公司副总经理、部门部长、副部长），根据工作量、贡献、资历等方面的差异，拉开小的差距。如：投资公司总经理按其管理的资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一个梯度。表 23等级 投资公司总经理 部门部长 投资公司副总经理 部门副部长 一部门的部长、副部长系数相同；同一投资公司的总经理、副总经理系数相同。对今年年底的薪资调整，在分析海通提供的内、外部资料的基础上，华彩建议，员工的工资总额总体水平上调 10，各个层级之间的梯度则建议参考表 22 和表 2 33、基本工资的确定基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是员工在海通工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础。副部长级及以上级别管理人员的基本工资即为其按月发放的部分。科级及以下级别员工的基本工资即为其按月发放的部分，与月度考核结果挂钩决定发放。4、岗位绩效工资的确定岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。具体计算为：员工年岗位绩效工资个人年框定工资总额月基本工资12基本工资岗位绩效工资专业技术岗位说明书技能等级岗位工龄学历层次个人绩效组织绩效分成按季度发放和按年度发放两部分（科级及以下，无季度发放部分）按月发放（科级及以下级别员工的基本工资发放与月度绩效考核结果挂钩）浙江海通食品集团有限公司125、岗位绩效工资的发放科级及以下级别员工工资分成按月、年度两部分进行发放（见图 A）。科级及以下级别员工工资月度发放部分直接与月度考核结果挂钩。绩效考核成绩为 85 分以下（不含 85 分），按比例发放。即：实发额绩效考核成绩100 框定的月度工资。（见图 B）绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，月度基本工资全额发放。年度末发放部分与年度绩效考核结果（见图 C）挂钩。年度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，年度发放的绩效工资部分取消。年度绩效考核成绩为 60 分85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实发额绩效考核成绩100 框定的年度绩效工资。年度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，绩效工资全额发放。举例如下：某科长框定年收入 24000 元，其框定的月度发放部分为19200 元，年底发放部分为 4800 元，则：框定的每月发放金额为：1920012 1600 元（即其基本工资）。其某月绩效考核成绩为 80 分，则该月实际发放金额为：1600801280 元浙江海通食品集团有限公