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绩效考核指标为何扎错了“穴道”?现象 营销绩效考核指标如何制订,近年来一直是 Q 企业头疼的问题。在企业发展的初始阶段,他们和许多中小企业一样,采用跑单帮式的“包干提成制 ”。这种方式比较简洁清晰,当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度,绩效奖励根据区域销售额,按 1%2%的比例进行提成,基本上也能做到公平合理。但随着营销人员队伍扩大至近百人,总销售额突破 3 个亿,原有的粗放式绩效考核模式表现出了越来越多的问题。例如:1、为得到年度销售提成,营销人员过分关注短期效益。表现为各区域涸泽而渔,只摘果子不载树,对渠道建设等关乎企业长远利益的工作漠不关心;2、在“包干制” 情况下,营销人员权力过大,企业对销售过程监控不足。表现为各区域难以统一步调,各有各的小算盘,渐成尾大不掉之势;3、在“包干制” 情况下,费用支出存在较大浪费。表现为各区域为避免费用出现富余,年底突击花钱,不重效果。一旦公司试图缩减费用预算,各区域就以销售下滑为由进行抵制。为解决这些实际问题,Q 企业下决心对营销绩效考核体系进行了彻底的升级。他们引入目标管理、360 度考核,运用平衡计分法(采用关键绩效指标(关键结果领域( 先进管理工具。一时间,几乎流行的管理手段都用上了,但实战效果却仍不理想。虽然销售有所增长,但增长率不足 10%,远远低于行业平均水平。通过调研发现,营销人员对新的考核方式认同感很低,报怨考核脱离实际。企业在分析后认为,进行精细化管理的大方向并没有错,问题很可能是出在操作环节,即具体指标设定上。但问题究竟出在哪里?又应该如何解决呢?绩效考核效果不理想时,往往需要对整个指标体系进行重新审视。问题无非出在两个方面,一是“设定什么指标” ,二是“怎么设定指标”。常见的 “病态” 指标体系往往会体现以下几种特征:病态之一:指标过少,导致顾此失彼简单讲,就是“企业没充分表达出自身意愿” 。例如:忽视利润指标营销人员只负责销量不负责利润,许多企业认为这并没有什么问题。利润的形成也的确受到太多因素影响,企业的生产成本、管理费用、财务费用等都不是营销部门所能左右的。但实际上,营销人员虽然不能决定企业净利润,但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时,营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量,甚至直接要求企业降价的方式,来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由,从而不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量” 。这显然违背了企业的真实意愿。所以,可以不考核净利润,但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲,绩效考核不能缺项,利润贡献代表“销售质量”,和“销售量 ”一样不可或缺。再如,缺少市场占有率指标。销量虽然增长了,但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩 ”,企业不能不有所警惕。如果没有市场占有率指标,企业发出去的奖励,实际上不少是花在“水涨船高 ”方面,难免会有很多冤枉钱。病态之二:指标过多,导致欲速不达简单讲,就是“企业想一口吃个胖子 ”。与核心指标缺失相对应的是,许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。一般情况下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、利润、费用、市场占有率等。非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价,往往需要管理者记录和整理,如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。前者为结果考核,后者则为过程考核。现实中,不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起,不分权重、一视同仁,使核心指标得不到应有的突出和重视。过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如,有的企业仅终端建设就有 10 来项指标,加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核,营销人员每个月光填表就忙得不可开交。这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚,使他们纠缠于细节之中,往往忽视了更为重要的工作。此外,有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项,就妨碍做好那项,指标越多,出现矛盾的可能性就越大,这会让营销人员无所适从。病态之三:指标过浅,导致似是而非简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致” 。最典型的例子就是对销售额指标的误读。企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额” ,而不是代理商提走了但积压在渠道库房的“虚拟销售额” 。这两者有明显的区别。前者是完成了一个完整的生产销售循环,后者则只是挤占了渠道的现金流,并未形成实际销售。当企业考核指标表达过浅时,往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款,就算万事大吉,营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下,营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给代理商 ”,出现方向性偏差。所以,营销人员天天想着不是怎样把市场做大,而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。但欠下的债迟早要还。产品没销出去,渠道今年多进了货,明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏” ,对销售增长并无实质帮助。十多年前,在中国饮料行业曾经叱咤风云的旭日升冰茶,就在这方面吃了大亏。由于对销售额指标定义不清,把压货当成销售,致使产品大量积压在渠道中。以至于每年前三个季度都几乎无人提货,营销人员和渠道都等待着年底突击提货以获得奖励或返点。最终,采购、生产、销售严重畸形,企业轰然倒地。由于指标设定过浅而引发绩效考核出现负面效果的事,其实还有很多。再如,考核营销人员招商工作,如果按招商多少家制订指标,就不如按招商新增销售额制订指标有效。前者可能让企业空欢喜一场,招到一批进不了多少货的“名义”代理商,白白支出了招商费用;而后者则会带来企业需要的真金白银。所以,指标制订必须准确表达企业真实意愿,要防止似是而非。病态之四:指标过深,导致本末倒置简单讲,就是“企业对指标苛求完美 ”。管理具有双重特性,一方面追求有效性,另一方面则追求经济性。在现实中,“最佳结果 ”往往是不存在的,即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果” 。这就像生产产品,达到 合格率就足够了,不足之处还可以依靠售后服务去解决。但如果企业非要达到 甚至 100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍,虽然管理有效了,但却不经济。这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中,有的企业过份追求指标完美。比如,在考核促销活动时,连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标,这样就过于僵化了。指标设定不能本末倒置,当一项指标约束条件过多时,其完成难度会大幅增加,从而导致管理成本急剧上升,管理者也会陷入疲于奔命之中。由此可见,保证指标“深浅” 适当,也是一条重要的原则。病态之五:指标不连贯,导致管理落空简单讲,就是“各级指标脱节 ”。一般而言,企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门” 、“部门对区域”、“区域对员工 ”这三级量化体系。各级指标之间应是相互关联的,互为因果。比如,销量指标从公司下达到营销部门,再分解到区域、量化到个人。但现实中,由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰,所以到具体设置过程中,往往在设置下一级指标时,忽略了上一级的指标要求。从而造成上级有这项指标,下级却无人落实的尴尬局面。比如,服务满意度指标考核营销部门,也考核各个区域,却没有考核到个人。病态之六:指标不客观,导致目标落空简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张” 。现实中,企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些,留出讨价还价的余地,同时也给营销人员增加一些压力。作为弱势一方的下级,为了更有效地对抗这种“强行摊派” ,往往会提出增加资源的要求,把皮球又踢回到上级那里去。比如,达到企业提出的高增长目标可以,但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限,上级往往会咬牙承诺下来一部分要求,但最终还是可能无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担,而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。为防止这种目标落空的后果出现,指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。解决问题的思路与方案实践中,通过对 Q 企业营销考核指标体系的深入分析,我们发现上述六个方面的问题正是其症结所在。根据问题形成的不同原因,采取了以下组合型“治疗方案” ,收到了良好的效果。营销人员对新体系有了很高的认同感,其后销售业绩也首次出现超过 30%的大幅提升。1、“4+1”维度解决指标过少问题用“数量类、质量类、成本类、时间类” 及“潜力类”这“4+1”维度的指标,全方位描述不同区域、不同业务人员的销售业绩,消除过去核心指标缺失的顽疾。例如:去除渠道压货因素 后的实销额为数量类指标;毛利润额和市场占有率为质量类指标;销售费用率为成本类指标;招商进度完成率为时间类指标;网络覆盖度、品牌提升率、重点工程成功率、消费者满意度等则作为潜力类指标。前四种为短期业绩评价,第五种则为中长期发展潜力评价。2、“百万数量级”优先考虑解决指标过多问题为防止指标过多分散注意力,在公司对营销部门的一级考核中,只优先选择对销售业绩影响在“百万数量级” 的核心指标。对于那些虽然可能有影响,但价值相对较小的大量过程指标进行了舍弃,留待以后年度视情况再行补充。营销部门对各区域的二级考核、各区域对下属营销人员的三级考核依此类推。这种循序渐进的方式更加符合企业自身特点,避免了过去绩效考核急于求成,眉毛胡子一把抓的弊病。3、“深度数据调研”解决指标过浅问题指标表达过浅,往往是由于企业过度依赖财务数据。比如,“实销额” 的计算就比较复杂,而渠道回款的“虚拟销售额”却可以十分简单地在财务报表中找到。营销绩效考核是一个复杂的工程,必须对包括财报表在内的原始数据进行二次分析,有时还需要进行一线深度调研。增设了专门的营销考核小组,投入必要的人力物力之后,指标得到深化,考核更加准确。4、“指标重新界定”解决指标过深问题对各指标进行了重新界定,在指标定义中去除了不合理的要求,使其更具操作性。5、“指标三级勾稽”解决指标不连贯问题把“部门、区域、个人” 三级指标进行重新梳理,借鉴财务报表勾稽的方式,使各级指标之间保持密切联系、环环相扣。6、“帕累托改进”解决指标不客观问题所谓帕累托改进是指在总资源不变的情况下,调整资源配置,使某一局部境况得到改善,而不使其他局部状况变坏。简单讲就是“在无所失的情况下有所得” 。把这种改进方式引入绩效考核,可以避免企业与营销人员在目标数值上推诿扯皮。指标设定分为两个阶段,第一阶段企业进行目标调研,要求下属提出在各项资源不变的前提下,能够达到怎样的增长(即帕累托改进);第二阶段企业再行调整资源,向可以达到更高增长目标的区域或个人倾斜资源,增加人、财、物上的支持。今日切记:有人说,做好了绩效考核,管理工作就完成了一半。这虽然稍显夸张,但也不无道理。绩效考核体现了企业的经营思想,承载了企业的文化理念,代表了企业的管理水平,几乎就是反映企业全貌的一个微缩版。从实践到理论再到实践,这是一个不断进步的过程,也是一个不断学习的过程。中国的管理者们正在探索中前行,用实践与思考点燃一盏盏灯火,为我们带来光明、驱除黑暗。
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