连锁企业人力资源规划 与企业战略最相关的人力资源管理工作 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求预测 第三节 人力资源供给预测 第四节 人力资源规划管理决策 导入案例 995年， 1997至 1999年高速扩张， 2000年初放缓脚步， 1. 高速扩张后管理人才紧缺，管理机制出了一些问题。 2. 未来的投资领域和发展方向在哪？ 2000年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划： 愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。 使命：享受沟通的快乐 战略： 1、 整合企业价值体系，创建具有 2、 以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源； 3、 以客户服务为中心，建立优质服务体系； 人力资源战略目标 1、 人员规划： 2000年 1980人； 01年 2200人； 02年 2500人； 03年 2800人； 04年3000人 2、 人员素质结构比例： 2004年：博士 1%；硕士 5%；本科 10%；大专 40%；中专（包括技校和高中） 30%；其它 14% 3、 人员总体结构比例：管理人员 12%；技术人员20%；生产人员 50%；生产幕僚 8%；其它10% 4、 员工培训：管理干部全年不低于 80h；技术、管理职员全年不低于 60h ；一般员工全年不低于 30h 5、 员工流失率不低于 3%，不高于 8% 6、 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 实现组织人力资源 供给和需求的平衡 连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。 连锁企业人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的企业对人力资源的需求 最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足 二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有助于降低用人成本 有助于员工提高生产力，达到企业目标 按照规划的期限 按照计划的范围 按照计划的性质 一年以下的短期计划 企业整体人力资源计划 战略性人力资源计划（也叫人力资源规划） 五年以上的长期计划 部门人力资源计划 战术性人力资源计划 一年至五年的中期计划 某项任务或工作的人力资源计划 三、人力资源规划的种类 四、人力资源规划的内容 2、业务规划 1、总体规划 经营战略 人力资源规划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 需求与供给比 较 需求 = 供给 限制雇佣 调整劳动时间 提前退休 解 雇 招 聘 选 择 五、人力资源规划过程 劳动力 不 足 劳动力 过剩 六、影响人力资源规划的因素 内部因素： （）企业目标的变化； （）员工素质的变化； （）组织形式的变化； （）企业最高领导层的理念。 外部因素： （）劳动力市场的变化； （）政府相关政策的变化； （）行业发展状况变化。 案例： 蓄势待发 企业战略与相应人力资源规划举例 企业战略 例子 人力资源规划 收缩（缩减开支） 通用汽车 解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、重新谈判劳动协议 增长 英特尔 大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划 复兴 克莱斯勒 管理下的流动、选择性解雇、组织发展、调动 /重新安置、提高生产率 集中 肯德基 专业化的职位创造、削减其他工作、专业化的培训 收购 通用电气 选择性解雇、调动 /安置 /工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度 中国企业人力资源规划现状 普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源规划的开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略 。 七、连锁企业人力资源规划程序 3、对企业人力资源需求及供给进行预测 1、弄清企业战略决策及经营环境 4、制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划 5、对人力资源计划执行过程进行监督，分析评价计划质量，找出计划不足，给予适当调整。 2、弄清企业现有人力资源状况 人力资源规划的程序 人力资源规划的步骤模型 1. 收集信息 A 外部经济环境 B 内部 1 经济 :总体状况和特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 A 内部供应 B 外部供应 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 A 预测准确吗 ? B 计划能否满足需求 ? 人力资源规划程序 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率 I 需求分析 给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测 需求预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较 第二节 人力资源需求预测 一、 人力资源需求预测的定义 三、人力资源需求预测步骤 四、 人力资源需求预测的方法 二、 人力资源需求调查 一、人力资源需求预测的定义 对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测 影响需求的因素 技术替代，设备 更新 公司重组 如员工 流动比率，旷工 二、人力资源需求调查 3、知识和技能的必备性 1、工作和岗位的必要性 4、劳动力成本的影响性 5、劳动效率与技术发展变化的趋势 2、人员数量的合理性 根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计出人员的 缺编、超编及是否符合职务 资格的要求 将上述统计结论与部门 管理者进行讨论，修正统计结论 该统计结论作为现实人力资源需求 根据企业发展规划， 确定各部门的工作量 根据工作量的增长情况，确定各部门 还需要增加的职务及人数， 并进行汇总统计 该统计结论为 未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计 根据历史数据，对未来可 能发生的离职情况进行预测 将 8、 9统计和预测结果进行 汇总，得出未来流失人力资源需求 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源汇总，即得 企业整体人力资源需求预测 三、人力资源需求预测的步骤 四、人力资源的需求预测的方法 1、人力资源需求预测的定性方法 （ 1）经验预测法 经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的办法。 自下而上预测法 ( 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。 （ 2） 德尔菲法 ( 获得专家（从普通员工，基层管理者到高层经理，可以来自组织内外）对问题的一致意见的程序化方法。 自上而下预测法： 由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划 德尔菲法 ( 有结构的 专家 预测法 主持人要求 专家（通常 6 靠背地提出 影响人力资 源供应和需 求的因素 要求专家 估计组织 对人力资 源的需求 主持人收集 各专家提供 的数据和资 料 , 并加以 整理 , 然后 将结果反馈 给各专家 专家修 改各自 的估计 重复此过 程 , 直至 达成一致 （根据设置 的一致性 标准 ） 四、人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （ 1）动态平均法 它是根据过去历年来的人力资源实际需求，按时间，用一定的平均方法计算未来人力资源的需求预测值。在实际操作中，又可以分为移动平均法和平滑指数法。 （ 2）动态回归法 动态回归法也是根据过去历年来的人力资源实际需求来预测未来人力资源需求的方法，但它是通过建立人力资源需求时间序数的回归方程式来计算未来人力资源需求的预测值的 。 四、人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （ 3）转换比率法 转换比率法的目的，是将企业的业务量转换为人力的需求。转换比率分析法的操作过程如下：首先估计组织中关键岗位所需的员工数量，然后根据这一数量估计辅助人员的数量，从而得出企业的人力资源总需求。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营收益 人均生产率 人力资源数量 销售收入 每位销售员的销售额 销售员的数量