申元管理 咨询公司 二 00八 年 十 月 2 陆伟民 研究员 浙江申元管理咨询公司首席顾问 中组部领导干部考评中心专家 美国领导力研究中心认证讲师 86） 13505750415 课及咨询经验 ： 华汇工程设计集团、温州建筑设计院、泉州建筑设计研究院、宁波机电设 计研究院公司、泰安建筑设计研究院、安徽机电招标中心、中国经济体制研究会、中国勘察 设计协会、浙江省人事厅、西安人才市场、福建省建设厅、福建省人事厅、上海交大 中心、上海人才中介协会、杭州人才市场、重庆市委组织部、泛亚沙龙 . 培训师 几个概念 是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 通常是指通 过人力投资 在劳动者身 上形成的， 并能为劳动 者带来持久 收入来源的 生产能力， 是一种非物 质的资本。 要具有一定的 知识或技能，能够进行创造性劳动 ，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 是指机关企事业业内部工作人员的录用、培养、调配和奖惩等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一词源出于英语 意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门 科学 ，起源于美国。人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。 人才 人事 人力资本 人力资源 彼得 954年出版的 管理的实践 第一次提出“人力资源”的概念 进入 20世纪 50年代 ， 以舒尔茨 、 明赛尔 、 贝克 尔等为代表的经济学家指出：经济增长的源泉除 了劳动力和物质要素的投入外 ， 更主要的是人的 能力的提高 。 人力资本理论 1960年， 舒尔茨 在 “ 为人力资本投资 ” 的报告中首次提出了人力资本的概念。 他指出：随着人力资源质量的提高，知识将成倍于生产的发展，知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。 智力资本一书提出，智力资本包括人力资本、结构性资本和顾客资本，而人力资本是最重要的资本。现代人力资本理论将职业经理与技术创新者共同称为人力资本。 现代人力资源管理体系 5 人力 资源管理 培训 工作分析 (工作描述、 工作说明书 ) 激励与薪 酬、福利 人力资源 战略与人力 资源计划 绩效评估 职业 生涯发展 与组织发展 沟通 招聘 与配置 整 合 奖 惩 调 控 开 发 获 取 人力资源管理的新趋势 自 80年代未开始 ， 悄然兴起的新经济 ， 逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求 。 它包括： 1、 组织形态； 2、 组织设计； 3、 管理文化； 4、 管理创新； 5、 公司运作； 6、 核心生产力； 7、 分配形式及社会福利； 8、 激励机制； 9、 工作模式； 10、 创新特征； 11、竞争方式； 12、 领导行为； 13、 冲突管理； 14、 业绩考核； 15、 评估中心； 16、 人员流动； 17、 学习行为及学习型组织； 18、 人才市场； 19、 跨文化交流； 20、 管理哲学 。 我国公共人力资源提出 1993年 ， 我国颁布了 国家公务员暂行条例 ， 明文规定了 职 位分类 制度 。 1995年 12月 ， 全国人事厅 （ 局 ） 长会议又作出了把传统人事管 理体制调整到 整体性人才资源开发 的轨道上来的决定 ， 促使我国 人事行政管理的工作重点实现战略性的转移 ， 并制订了 1996 年 2010年全国人力资源开发规划纲要 。 2000年 ， 颁发 深化干部人事制度 改革纲要 ， 强化了 “ 实现人才资源 的整体开发与合理配置 ” ， 对政府人 力资源的开发管理作了明确的规定 。 1987年 10月，十三大上提出 2001年 ， 江泽民在亚太经合组织人力资源 能力 建设高峰会 议 ， 指出： “ 开发人力资源 ， 加强人力资源能力建设 ， 已成为关 系当今各国发展的重大问题 。 ” 2005年 4月 27日通过 公务员法 。内容涵盖对公务员管理 公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。 我国公共人力资源提出 的各个方面，形成了 考试录用、竞争上岗、考核 等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。 传统人事行政管理 公共人力资源管理 1、 以权利为中心； 2、 重点在管 (制度建设 )； 3、 个人服从工作安排； 4、 管理的主要工作 事务； 5、 压制个性 、 抹杀追求； 6、 组织目标第一； 7、 行政直线管理 官本位； 8、 重使用轻培训开发； 9、 没有员工生涯发展计划； 10 论资排辈 ； 11员工得不到尊重； 1以价值为中心； 2、 重点在理 (工作环境治理 )； 3、 工作计划服从人才情况； 4、 管理的主要工作 策划； 5、 尊重员工的个性和追求； 6、 个人目标与组织目标并重； 7、 矩阵管理和团队协作； 8、 人才使用与培训开发并重； 9、 创造实现员工生涯目标的舞台； 10 机会均等 ， 公平竞争； 11员工得到充分尊重； 传统人事行政与公共人力资源区别 一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大 化为基本目标； 二是以政府对人事行政管理活动的 集中管理 为基本体制； 三是以 高度统一的计划 作为进行整合 ， 实现政府系统功能的 基本方法 。 四是把人事行政管理对象视为一 个不可分割的整体为基本导向 。 传统人事行政管理特征 整体大于部分 之和为哲学基础 形成了高度集中统一且系统本位的计划管理体制下 以刚性计划实现作为行政手段的传统人事行政管理。 传统人事行政管理的 七 大转型 传统人事行政管理职位体系由大一统型向公共部门 人力资源开发的 分类型 转轨 。 即对公务员和行政管理人才进行分类管理 。 借以确 保公务员和行政管理人才的优化 、 精干 、 廉洁 、 稳定 及其行政指挥系统的优质和高效 。 公务员制度的完善 将公共部门人力资源 开发体系的形成打下 坚实基础 。 传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力 资源开发的资源型转轨。 1、 前者看重成本的投入性 ， 视对公务员和行政管理人 才人力资本的投入为一种繁重的成本负担 ， 并具有 以事 为中心 的特色； 2、 后者则立足于资源性 ， 视公务员和行政管理人才不 仅是资本 ， 而且是再生性资源 ， 并具有 以人为中心 的特 色 ， 讲究公务员和行政管 理人才内在潜质的挖掘 。 传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理地位由 人治型 向公共部门人力资源开 发的 法制型 转轨。 1、 前者侧重在 “ 人治性 ” 方面 ， 以领导人的意志 、 指示为 转移 ， 动辄用行政命令的方式发号施令；并具有执行性 ， 主 要对上级人事行政管理的方针 、 政策的具体贯彻推行 。 2、 后者强化 “ 法制性 ” ， 以建章立法为依托 ， 并属服务性 ， 重在为政府整体目标和政府人 力资源发展服务 ， 并具有决策性 ， 常与决策者共谋大事 。 将从过 去的依靠指令计划 ， 行政命令向 借助经济杠杆管人 ， 科学管人 ， 依法管人方面运作 。 传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理模式由 单一型 转公共部门人力资 源开发的 多元型 转轨 。 公共部门人力资源开发必须冲破传统模式 ， 立足于 人才 、 智力的开发利用 ， 着眼当代 ， 面向未来 ， 追求 系统的整体功能和效益 ， 建立价值链及其考评体系 、 激励报酬计划等的多元化开发机制 。 传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理权力形态由静态 、 封闭型向公共部门人力 资源开发的动态 、 开放型转轨 。 1、 前者重在静态性 ， 相对孤立地看问题 。 把对公务员和行 政管理人才的各项管理分割为几个阶段；把公务员和行政管理 人才划归部门管理 ， 形成切块分口的地区所有制 、 部门所有制 局面 。 2、 后者重在动态性 ， 采用联系 、 发展的观点看待公务员和 行政管理人才：从纵向上看 ， 其各项管理活动上下之间具有严 密的逻辑关系 ， 进行全过程的管理 ， 从横向上看 ， 冲破了 “ 所 有制 ” 的樊篱 ， 对公务员和行政管理人才实施社会化管理 。 传统人事行政管理的七大转型 3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠 闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有 转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全 方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化 、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行 的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公 示化、公开化。 传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理机制由 计划型 向政府部门人力资源 配置市场型 转轨。 即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源 配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压 和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实 行人事代理制，试行全员聘用 （任）合同制，个人和单位双 向选择制，内消外流制，评聘 分开制等，逐步变 “ 部门人 ” 为 “ 社会人 ” 。 传统人事行政管理的七大转型 传统人事行政管理工作方式 、 手段由经验型向公共部门人力 资源开发的科学型转轨 。 1、 前者具有经验性 ， 凭着拥有的人事行政管理的实践经验 ， 多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断； 并且属于接收型的操作性工作 ， 对上级的指示 、 文件 、 照抄照 发 。 2、 后者具有科学性 ， 把人事行政管理的感性认识上升到理性 认识 ， 善于调用定性与定量结合的方式提出问题 、 分析问题 、 解决问题；并且属于开发型的策划性管理 ， 对上级的指示 、 文 件 ， 善于融会贯通 ， 并站在政府整体 目标高度 ， 建构策略体系 ， 创造性地 展开管理活动 。 传统人事行政管理的七大转型 功绩主义的精神 法治主义的精神 人本主义的精神 “市场主义”的精神 分权主义的精神 现代公共人力资源管理基本精神 人才人事工作十大短板 1、 在人才人事的分类管理上 ， 还缺乏一套科学规范的体系与标准 。 2、 在人才培训用上 ， 停留在面上 ， 走形式 ， 培训的有效性 、 实用性 、 多样性还没有建立 。 3、 在人才考核评价上 ， 还缺乏一套科学规范的考核评价体系 ， 考核失 真失实现象时有发生 。 4、 在人才流动方面 ， 虽然建立了人才市场体系 ， 但阻碍人才流动的体 制性障碍仍未完全清除 ， 人才合理流动的机制尚未形成 ， 市场配置人才 资源的基础性作用发挥不够 。 5、 在人才选拔任用上