来自 人力资源招聘、选拔概述 人力资源招聘、选拔的程序 人力资源招聘、选拔的方法 人力资源雇佣关系与合同管理 人力资源配置 人力资源聘用信息管理 第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理 来自 一、人力资源招聘、选拔定义 二、人力资源招聘、选拔意义 第 一 节 人力资源招聘、选拔概述 来自 所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业 (或组织 )的人力资源需求的过程。 招聘工作主要有三个方面，即： 1制定招聘计划； 2准备招聘信息，实施招聘计划； 3评估招聘效果。 一、人力资源招聘定义 来自 选拔是招聘的后续工作，也是招聘 的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人 中挑选出最有可能有效胜任工作或组织 认为最合适的人员的过程。 人力资源选拔定义 来自 1招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。 2招聘、选拔工作是确保较高的职员素质的基础。 3人力资源的招聘、选拔还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 4招聘、选拔工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。 二、人力资源招聘、选拔意义 来自 5通过对申请人过去的行为的了解可以部分地预测申请人将来的行为。 6选拔可以提高工作成功的基数比，因而能够改善组织内人力资源的质量。 7通过有效的选拔过程；组织可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于组织对人际关系的有效调整。 二、人力资源招聘、选拔意义 来自 一、国外人力资源招聘、选拔的程序 二、中国人力资源招聘、选拔的程序 第 二 节 人力资源招聘、选拔程序 来自 1 准备阶段 2 选择阶段 3 检验效度阶段 一、国外人力资源招聘、选拔的程序 来自 (1)通过职务 (工作 )分析 ， 确定职务性质 (2)通过人员分析 ， 确定人员标准 (3)确定选择员工的最佳方案 准备阶段 来自 (1)初步面试 (2)填写申请表格 (3)进行心理测验 (4)最后面试 (5)获取证明材料 (6)体格检查 选择阶段 来自 外企的招聘程序是怎样的？ 日本花王公司的招聘程序： 1 需要填补或额外增聘人手 ， 部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理 。 2 获得董事总经理的批准后 ， 人力资源部将开始招聘 。 3 求职者需填写职位申请表格 ， 在要求下须提供有关文件及个人资料 。 4 人力资源部员工会主持第一次面试。 来自 5 第二次面试 。 不同职位由不同人士主持 。 例如 ，一般员工由人力资源经理负责 ， 个别部门员工由部门主管负责 。 主管级或以上的员工由副总经理负责 。经理级或以上的员工由董事总经理负责 。 6 经过第二次面试仍未能做出最后决定 ， 求职者必须接受第三次面试 。 7 公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查 。 如求职者拒绝接受 ， 将不符合雇用的资格 。 如身体检查结果符合工作要求 ， 可获得雇用 。 8 获聘后 ， 员工需签署 查核工作证明授权书 ，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料 。 来自 第一次面试 ， 由行长助理主持 ， 主要考察应聘者的工作态度 。 如 ， 问应聘者 愿不愿意加班 。 如果应聘者不愿意加班 ， 则不予考虑 。 第二次面试 ， 由部门经理主持 ， 主要考专业知识 。 笔试 ， 由部门经理主持 ， 主要考专业知识和外语水平 。 时间约为 20分钟 。 第三次面试 ， 由副行长主持 ， 主要问有关专业问题 ， 考察应聘者的专业基础 、 思维能力 、 知识广度 、 分析判断能力等 。 整个面试时间约为 1小时。 日本银行广州分行招聘程序 来自 一般分为四个阶段： 1 筹划与准备阶段 2 宣传与报名阶段 3 考核与录用阶段 4 岗前教育与安置阶段 二、中国人力资源招聘、选拔的程序 来自 (1)成立招录小组 ， 培训工作人员 。 (2)确定招录区域的范围 。 (3)确定招录对象 。 (4)规定录取标准 。 筹划与准备阶段 来自 (1)拟定招工简章 (2)发布招聘广告或启事 (3)受理报名 宣传与报名阶段 来自 (1)全面考核 (2)确定录用名单 (3)签定劳动合同 考核与录用阶段 来自 (1)岗前教育 (时间一般为一周到一个月 )。 (2)试用与安置 。 一般试用期 3 岗前教育与安置阶段 来自 一、人力资源招聘的方法 二、人力资源选拔的方法 第 三 节 人力资源招聘、选拔的方法 来自 一、人力资源招聘的方法 来自 内部招聘的方法主要有提升 、 内部调动 、 内部招标等 。 外部招聘的方法主要有由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等。 内部、外部招聘的方法 来自 人力资源选拔的方法主要有五种： 2面试； 3知识考试； 4情景模拟与系统仿真 二、人力资源选拔的方法 来自 常用的心理测验方法有四种： (1)一般能力测验； (2)特殊能力测验； (3)人格测量常用方法； (4)技巧及成就测验常用方法。 心理测验法 来自 (1)测验需要专门技巧 。 (2)测验仅仅是参考意见 。 (3)有些测验要考虑被测者是否能接受 社会舆论问题 。 应用 心理测验法 应注意以下几点 来自 所谓面试是通过正式的深入的交谈 ， 以确定求职者有无可能被录用 。 面 试主要有两个目的：即 求职者可否担任某职 ? 与其他求职者相比 ， 此人如何 ? 面试的目的 来自 优点有三个方面 ， 即 （ 1） 可全面了解应聘者业务知识水平 、 反应能力 、 外貌风度 、 发展潜力 ， 甚至心理素质 (如忠诚心 )等 ， 获取的信息量大； （ 2） 具有双向沟通性质 ， 使公司了解应聘者态度 、兴趣 、 愿望以及使应聘者了解公司以及公司对自己的希望； （ 3） 灵活性强 ，适用于各类人员 。 面试的优点 来自 面试的缺点主要有两个方面 ， 即： 不易保证信度 ， 同一应聘者会给人 以不同的印象； 成本较高 。 面试的缺点 来自 按面试及应试人数主要分为四种： 一个面试人对一个求职者； 多个面试人对一个求职者； 一个面试人同时对若干名求职者； 多个面试人对若干名求职者 。 面试的类型 来自 面试过程及问题设计主要包括 5个步骤： 第一个步骤：设计面试中要提出的问题 。 第二个步骤：创造亲密气氛 。 第三个步骤：交流信息 。 第四个步骤：结束面谈 。 第五个步骤：面试评价 。 面试过程及问题设计 来自 面试常见的偏差有以下 4种： 第一印象及晕轮效应 面试人支配与诱导 个人好恶及偏见 相对标准 面试时常见的偏差及解决办法 来自 也谈面试发问 1 主动性 问 题： （ 1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？” （ 2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？” （ 3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。” （ 4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？” （ 5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？” （ 6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？” 来自 2 屡败屡战精神 问 题： （ 1） “ 你是否曾经与他人竞争 ， 并失败了 ， 请举例 。 ” （ 2） “ 对于你的教授或同事的批评 ， 你的反映如何 ？ ” （ 3） “ 没有哪位销售人员可以每次都做成生意 ， 你失去了一笔大订单之后 ， 你会怎么做 ？ 对于一些销售人员来说 ， 有时他们会怀疑：销售对他们而言 ， 是否是一项合适的职业 ， 你是否也有过这种感受 ？ 为什么 ？ 你是怎么做的 。 ” （ 4） “ 请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历 。 ” （ 5） “ 你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好 ， 对此你是怎么做的 ， 请举出一个实例 。 ” 来自 问 题： （ 1） “ 事情并不总是按照我们的想法进行的 ， 你是否经历过做出最大努力 ， 但最终失败了 ？ 请举例 。 ” （ 2） “ 你没有做成功的最大的一笔生意是什么 ？ 你是怎么做的 ？ ” （ 3） “ 对于妨碍你完成工作的阻力 ， 你是如何克服的 ？请举例 。 ” （ 4） “ 请举出一个实例 ， 你坚持克服反对意见 ， 以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的 。 ” （ 5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。” 3 毅 力 来自 4 忍耐力 （ 1） “ 你工作中压力最大的是哪一方面 ， 为什么 ？你的反应如何 ？ ” （ 2） “ 你的工作中是否经历过某些冲突 ， 你的反应如何 ？ ” （ 3） “ 你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心 ？ 请给出一个实例 。 ” （ 4） “ 工作中你和客户 、 下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题 ？ 请给一个实例 ， 说明你的行动或反应 。 ” （ 5） “ 工作中你是否面