R 人力资源计划 一个国家或组织科学地预测 、 分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 ， 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（ 包括数量和质量两个方面 ） 并使组织和个体得到长期利益的过程 。 概念 人力资源计划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 三个层次的企业计划对 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 人力资源计划的目标 1. to . R . R . . of R . . R . R . R 0. R 1. 12. R 3. R 4. R 5. 6. R on 7. 8. R 9. 0. R R to R on R on R R to of R R R R R on R to R R R R R R on R a R R to R R of R R on R to ow ow ow ot R 力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用 ， 选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划 ， 通过退休 、 聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于 50岁的干部退出现任管理岗位 。 方案评价 （ 两年以后进行 ） 评价的主要问题 ： 我们最初的目标 （ 两年 35岁 ） 定得太高吗 ？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化 ， 是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训 ？ 参加这种培训的干部的平均年龄是多少 ？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训 ？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才 ？ 有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位 ？ 他们是否已经得到了妥善安置 ？ 公司的管理思想 、 管理效果是否发生了变化 ？ 这种变化与干部年轻化有多大关系 ？ 是否应推迟或改变原来的目标 ？ 内部供给分析 人力资源信息系统 内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集 、 保存 、 分析和报告的过程 。 人工的 /计算机化的 外部供给分析 劳动力市场 、 政府材料 、 竞争情况 、 经济形势 供给分析 人工系统 人员储备与发展记录 （ 人事档案 ） 人事职位替代图 计算机信