招聘管理 太湖世家集团人事行政部 2008年 3月 更多资料在资料搜索网 ( 海量资料下载 企业对招聘人员的要求 诚实守信 谨言慎行 对应聘者一视同仁 对企业文化、企业业务发展情况非常了解 具备专业的人力资源管理知识 形象气质好 高涨的工作激情和感召力 招错人的代价 挫伤现有员工的积极性 为新员工辅导带来的成本 工作停滞带来的成本 重新招聘带来的成本 不利于公司信息的保密 影响人力资源部的部门绩效 招聘流程 人力资源部 用人部门 制定招聘计划 确认具体招聘需求 选择招聘渠道 发布招聘信息 筛选简历 面试、测评 背景调查 通知体检 通知报到 签订合同、报到培训 上岗试用 所需资料 招聘申请书 应聘登记表 简历 面试记录表 学历复印件 与原单位解除 劳动关系证明 劳动合同 知识产权保密协议 员工手册 选择招聘渠道 互联网 报刊广告 现场招聘会 校园招聘 人才中介机构 猎头公司 内部员工推荐 内部招聘 招聘信息的书写和容易出现的问题 岗位职责描述不清晰 提出不当要求 任职资格描述不清 福利待遇含糊不定 透过简历“看”人 不符合基本情况的简历 简历中有缺省项 简历中有异于常规的信息 简历中有中断的信息 应聘职位与工作经历差别过大 低级错误 简历中有与事实不符的信息 条理不清晰 描述以往职务和职责 ,忽略了工作业绩 过多的提供与应聘职位无关的爱好 值得面试的简历 简历简明扼要 简历要有针对性 简历中体现了良好的沟通能力 企业招聘人员电话礼仪 一定不要叫错应聘者的名字 选择合适的面试时间 注意不要给应聘者现在的工作带来麻烦 到达公司的路线务必熟悉 不要怕重复 做好回答问题的准备 在电话旁放上一杯水 面试前的“人”“物” 面试所需物品的准备： (工作说明书 应聘登记表 面试记录表 纸笔 面纸 ) 场地的准备 面试人员的准备 (礼仪与细节 ) 面试形式 电话面试 “面对面”面试 (结构化面试 情景模拟 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言 心理测验 ) 面试技巧 倾听 答不出来怎么办 ? 最后约定时间 维护应聘者的尊严 好处 手段 促进招聘成功 宣传企业 宣传产品 赞美 良好关系 引导 理解、心领神会 面试中的提问方式和注意要点 提问方式 定义 举例 应用要点 1、开放式 没有固定答案 ,迫使应聘者回答问题 1、你对 的看法是什么 2、你是怎样处理那个问题的 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式 2、行为型 属于开放式问题，让应聘者对过去实际情况作出回答 1、你做 事情的经验是什么 2、请举例，你在 方面是怎么做的 可以通过应聘者过去的表现预测将来的工作表现，是一种有效的体温方法 提问方式 定义 举例 应用要点 3、测试型 也属于开放式，采用“如果”的问题方式，主要测试应聘者是如何思考的 1、如果 你会怎么做 应聘者如果读过一些相关资料，很可能会说出比较恰当的答案 4、重复式 重复应聘者回答中的某些关键词 A：我希望从事挑战性的工作 B：挑战性的吗？ A：是的，我希望这个岗位 应聘者会进行解释，招聘人员可以不费力的获取更多有用信息 提问方式 定义 举例 应用要点 5、封闭式 有十分具体的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的问题 A：过去你曾经做过多少种工作 B： 4种 A：这些工作都比较相似对吗？ B：对 这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话 6、诱导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案 你对目前的市场形势看法如何？ 不是很好吧 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数 提问方式 定义 举例 应用要点 7、选择式 问话要求应聘者在两害之中取其轻 你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负？ 这种问法未免过分或使应聘者不能说出真实想法，应该避免 8、多项式 同时连续提出好几个问题 A：你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？ B：我的优势 这种问法很难得到完善的答案，应聘这饿很有可能只回答印象比较深的问题，而且很难深入描述 面试题库 岗位胜任能力 态度与动机 个人物质 其他问题 专业能力 工作经验 目标管理 影响能力 领导能力 成就动机 主动积极 工作意愿与态度 应聘动机 教育训练 创新突破 人际关系 个人特征 团队精神 沟通协调 到岗时间 薪酬问题 避免面试中的误区 “坏事传千里效应” 近因效应 光环效应 “脱线风筝”现象 “只听不看”现象 用最优秀的人而不是最合适的人 招聘人员说话过多 提问“隐私性”问题 忽视对方雇主的挽留 面试中怎样谈薪酬 放在最后谈 先发制人谈 低姿态 踢皮球 开天价 复试谈 做出面试评价 面试记录 填写面试评价表 检查评分和记录 做招聘决定 校园招聘的优点及注意事项 时效性强 候选人才集中 面试时间短 重视校园宣讲会工作 避免陷入筛选应聘简历的误区 避免分数定乾坤的现象 面谈误区 (压力面试、面谈内容、不切实际自夸 ) 招聘案例分析 1、利用笔迹选拔人才 2、不要轻信内部推荐 3、不必迷信“海归” 4、学业有中断的大学生 5、校园招聘中的面试 6、招聘人员的悟性 评价中心技术 无领导小组讨论 公文筐测试 角色扮演 口头演讲 心理测试