来自 国最大的资料库下载 第四讲 人员招聘与素质测评 来自 国最大的资料库下载 一、招聘的意义 1 吸引合格的求职者 2 为组织提供合格的人力资源 3 节省成本 4 减少流失率 5 帮助组织创建一支文化更多样化的队伍 6 组织文化的宣扬 来自 国最大的资料库下载 二、制定招聘规划 1 识别工作空缺 2 弥补空缺：内部或外部 ， 临时或长期 3 辨认目标整体 4 通知目标整体 5 初步筛选 6 确定面试人员 7 会见候选人 。 来自 国最大的资料库下载 三、招聘过程分工 1 人力资源部： （ 1） 规划招聘过程； （ 2） 实施招聘； （ 3） 评价招聘活动 。 2 部门主管： （ 1） 辨认招聘需求； （ 2） 向人力资源部传达招聘需求 、 任职资格和时间等；（ 3） 参与招聘活动； （ 4） 向候选人传达组织信息：组织是干什么的 、 提供数据和事实 、 描述公司的历史 、 准确描述空缺职位 、 描述工作环境 、 个人发展 、 鼓励求职者提问题 。 来自 国最大的资料库下载 四、人员素质测评的理论基础：素质差异 1 性格差异及其运用 （ 1） 以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型 、 情绪型 、 意志型和中间型 4种类型 （ 2） 以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型 2 种类型 （ 3） 以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型 2种 2 气质的差异及其运用 胆汁质 、 多血质 、 粘液质 、 抑郁质 3 能力的差异及其运用 （ 1） 能力的类型差异 （ 2） 能力的水平差异 来自 国最大的资料库下载 五、素质测评的方法 1能力测试 2个性与兴趣测试 3运动与身体能力测试 4成就测试 5工作样本法 6诚实度测试 7 无领导小组讨论 8情景模拟：（ 1）公文筐；（ 2）角色扮演；（ 3）案例分析。 来自 国最大的资料库下载 六、成功面试的技巧 1 行为表现与面试相结合 基本原则：要不断问过去的事情和具体细节 。 提问的技巧 ： ： ： ： 谎者的特征 ： （ 1） 话来回转 ， 不能一针见血； （ 2） 举止迟疑； （ 3） 夸大自我； （ 4）答得太顺畅； （ 5） 非语言举止；如：眼神 、 身体姿势 、 手势 、 面部表情 来自 国最大的资料库下载 2 面试目标 （ 你要了解什么 ？ ） 设定恰当的门坎，如人力资源主管：（ 1）高度的整合力；（ 2）协调能力；（ 3）决策能力；（ 4）高度的意志力。 来自 国最大的资料库下载 3 准备 4 怎样才能收集到行为表现的有效信息 （ 1） 不问关门问题 ， 只问引导问题 。 （ 2） “ 倾听是有效面试的根基 ” 。 （ 3） 不问没有针对性的问题 。 （ 4） 不要随意打断谈话 。 （ 5） 控制谈话的进程 。 （ 6） 不要只关注某一个 （ 类 ） 问题 （ 7） 做好记录 。 （ 8） 维护候选人的自尊 （ 9） 善于用非语言性暗示 （ 10）从容结束面试。 来自 国最大的资料库下载 5 评估 避免：晕轮效应 、 象我 、 首因效应 、 新近效果、 相比错误 、 寻找超人 。 来自 国最大的资料库下载 公共部门 干部考察与竞争上岗 来自 国最大的资料库下载 干部考察的局限性 一是确定考察对象的程序的局限性 。 一般只进行一轮投票推荐，使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。 二是干部考察的方式方法存在局限。 考察方式 般是个别座谈和民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查，以听、看为主，手段过于简单。 三是干部考察的范围存在局限。 主要表现在：注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。 四是干部考察结果的运用存在局限。 有的片面强调看干部 “ 主流 ” ，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果，等等。 来自 国最大的资料库下载 改进干部考察的对策 1在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。 定量考察的关键是科学确定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量。 2 在考察范围上 ， 要由单层面向多层面转变 。 坚持七个必谈： 即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察 、财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代表必谈 。 从而对干部的情况有一个全方位 、 多层次的掌握 。 来自 国最大的资料库下载 3在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转变。 要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。 4 在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。 对于群众反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合，使干部始终处于动态的考察和管理之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔对象，出现 “ 边腐边升 ” 或 “ 升就倒 ” 的现象。 来自 国最大的资料库下载 5 在考察手段上 ， 要由手工操作方式向运用现代手段考察转变 。 要积极研究开发干部量化考察软件系统 ， 针对不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标 ， 从而使下部考察工作做到科学化 、 规范化 、 精确化 ， 尽可能减少人为因素的影响 。 要积极运用现代计算机技术收集 、 加工 、整理干部考察结果 ， 建立完善干部信息档案 。 特别是要坚持把日常考察的情况纳入干部信息档案 。 在条件具备的地方 ， 还可以建立干部组织人事系统局域网 ， 对干部增加网上考察 ， 进行网上管理 。 来自 国最大的资料库下载 竞争上岗的悖论 1违反了“政务官”要轮换，“事务官”要稳定的现代行政管理基本原则 2非制度主义取向和传统的人治主义思路 3不利于粉碎小团体主义和山头主义。 4所选出的不一定是民意代表。 5 “竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性的标准 6 重“唱”功轻“做”功 7 重考试轻考察 8 重“官”考轻“民”考 9 重宣传轻效果 来自 国最大的资料库下载 10报名要求的局限性。 有的单位的报名资格上设置过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。 11考试方面的局限。 竞争上岗一般都要经过笔试、面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考试中，存在的主要问题有： （ 1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗位的都考相同的知识。 （ 2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。 （ 3）面试与笔试的比例不科学，有的单位在考试前不说明面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分情况确定笔试、面试分数比例，不能体现公正。 来自 国最大的资料库下载 12任免问题 （ 1）公示不实在。 在初步确定当选人员后，按照竞争上岗的要求都应当进行公示。但通常只公示拟任职人员名单，对他们的考试成绩、考察、测评情况却很少公布，使群众缺乏有效的监督。 （ 2）组织程序不严密。 有的单位在报名时，没有规定一些报名条件限制，但在一系列的竞争程序结束后，却改变条件，以不符合竞争条件为由，取消了某个竞争职位。这种搞“突然袭击”的做法，影响了人们对竞争上岗的信任感。 （ 3）在竞争上岗中，仍然存在不正之风的影响。 有的单位整个竞争进程时间较长，个别竞争者就希望通过说情、拉关系等不正当活动达到目的。 （ 4）竞争仍存在形式化问题。 有的单位在竞争完毕后，发现原来理想中的竞争人选成绩较差而可能被其他人员取代时，则以某种理由取消该竞争名额，再在以后直接进行任命。 游戏需要规则，即便竞争上岗真的是游戏。