来自 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 第 六 章 来自 第 六 章 公共部门人力资源的流动 教学目的与要求： 通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。 来自 第一节 人力资源流动的客观必然性 公共部门人力资源流动的 含义 公共部门人力资源流动的 动因 公共部门人力资源流动的 意义 来自 一、公共部门人力资源流动的含义 含义 ：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。 类型 1流动范围：内部、之间、公向非 2流动原因：工作需要、个人意愿 3流动方向：向上、向下、水平 来自 二、公共部门人力资源流动的动因 （一）内在动因 物质生活环境需求 社会关系需求 发展需求 （二）外在要求 生产力发展 公共部门改革 法律法规要求 来自 三、公共部门人力资源流动的意义 提高公职人员的素质和能力 优化公共部门人才队伍结构 促进用人与治事的统一 改善组织的人际关系 解决生活实际困难。 来自 第 二 节 公共部门人力资源流动的基本方式 公共部门人力资源 流动的原则 公共部门人力资源 交流的形式 来自 一、公共部门人力资源流动的原则 用人所长：扬长避短 人事相宜：优化组合 依法流动：条件与程序 个人自主与服从组织相结合 来自 二、公共部门人力资源交流的形式 调任：机关的调入与调出 转任：机关内部转换任职 挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位 来自 第三节 人力资源市场 人力资源流动与人力资源市场 人力资源市场的功能与作用 政府在人力资源市场建设中的作用 来自 一、人力资源流动与人力资源市场 人才交流市场 是生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。 人力资源市场构成人力资源流动基本渠道 人力资源市场改变人力资源流动方式 人力资源市场扩大人力资源流动的范围 人力资源市场提高人力资源流动的效益 来自 二、人力资源市场的功能与作用 （一）功能 1调配功能 2信息储存和反馈功能 3教育培训功能 4管理功能 （二）作用 1有利于人尽其才 2有利于人力资源素质不断提高 3有利于优化人力资源结构 来自 三、政府在人力资源市场建设中的作用 完善人力资源市场法律体系 实行有效宏观调控 加强对人力资源市场服务功能 维护人力资源市场秩序 来自 第 四 节 我国公共部门人力资源流动的障碍与对策 我国公共部门人力资源流动的障碍 促进我国公共部门人力资源流动的对策 来自 一、我国公共部门人力资源流动的障碍 人力资源市场主体地位未完全确立 市场法规和社会保障制度不健全 户籍制度改革滞后 官本位思想影响 来自 二、促进我国公共部门人力资源流动的 对策 明确公共部门人力资源流动的市场主体地位 完善市场法规和社会保障制度 改革户籍制度 破除官本位观念 来自 案例分析 案例： 94名干部被选派赴东北任职 （ P： 151） 案例思考题： 明中组部为什么要选派 94名公务员到东北三省任职。 何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？ 来自 公共部门人力资源管理 第 七 章 来自 第 七 章 公共部门工作分析与职位分类 教学目的与要求 ： 通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。 来自 第一节 工作分析概述 工作分析的概念 工作分析的思想渊源和实践发展 公共部门工作分析的作用 来自 一、工作分析的概念 （一）工作分析的专业术语 工作要素 ：工作中不能再继续分解的最小动作。 任务 ：为达到某一特定目的所进行的一项活动。 职责 ：由员工所担负的一项或多项任务。 职位 ：员工个体完成的一项或多项职责。 职业 ：从事相似活动的一系列工作的总称。 工作族 ：由两个或两个以上的工作所组成。 职业生涯 ：在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 来自 （二）工作分析含义 获取有关工作的全面信息的常规性 工具 。 通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的 过程 。 结果是 形成职位说明书和职位规范书 。 来自 二、工作分析的思想渊源和实践发展 来源于以 泰勒 为代表的 科学管理理论 ： 工厂管理 、 科学管理原理 1920年 美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广，1930年 39%企业用， 1940达 75%。 二战后 日趋成熟， 20世纪 70年代 被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。 来自 三、公共部门工作分析的作用 1公共部门人力资源 规划的基础 2公共部门人力资源 甄选与录用 提供客观标准 3指导公共部门员工 培训与开发 4提供 绩效评价 客观依据 5有助于 薪酬制度设计 的科学性 6有利于公共部门 员工的动态调配与安置 7有助于 劳动安全 8有助于公共部门的 工作设计 来自 第二节 工作分析的程序与方法 一、工作分析的程序 二、工作分析的方法 三、公共部门工作说明书和工作规范书 来自 一、工作分析的程序 1合理 确定 工作分析信息的 目的 2科学 确定 工作分析的 执行者 3 选择 有 代表性 的工作进行分析 4 搜集 工作分析 信息 5让工作相关者审查和 认可 所搜集到的 信息 6 编写 工作 说明书 和工作 规范书 来自 二、工作分析的方法 （一） 访谈法 ：个人、群体、主管。 （二） 问卷法 ：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。 （三） 直接观察法 ：工作现场观察。 （四） 工作实践法 ：参与法。 （五） 工作日志法 ：每天记录活动。 （六） 功能性工作分析法 ：工作功能定量分析。 来自 三、公共部门工作说明书和工作规范书 （一）工作说明书和工作规范书 内容 工作说明书 ：工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。 工作规范书 ：生理要求、知识和技能、心理要求。 （二）说明书编写准则 清楚 准确 专门化 来自 第三节 公共部门工作评估的方法 工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值，确定工作的等级。 排序法 分类法 因素比较法 点数法 来自 一、排序法 将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列 ，并据此确定薪酬水平等级。 操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织 。 来自 二、分类法 将工作性质、内容、职责和技能要求 划分不同类别 ，然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行 等级排列 ，综合权衡后 确定各级的薪酬 比率。 略微复杂， 较准确、客观 ；但比较 时带一定主观性 。 来自 三、因素比较法 排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。 选择评价因素。 选择标杆工作。 按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（ P： 166）。 确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。 将其他工作与标杆工作比较，赋值。 将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作整体工作总额。 来自 四、点数法 也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高 常用方法。 选择因素 给因素赋予权重 确定和界定评价因素等级 确定等级的分值 编写工作评估手册 实施评价 来自 第四节 公共部门人员分类管理 一、品位分类管理 二、职位分类管理 三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势 四、公务员职位分类的标准 五、公务员职位分类的程序 六、我国公共部门人员分类制度 来自 一、品位分类管理 品位 ：官员等级 品位分类 ：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 优点 ：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导），行政权威强而任务指派容易 缺点 ：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。 来自 二、职位分类管理 做法 ：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同