来自 人力资源管理 辅导教师：佟胜英 来自 第一章 导论 人力资源 人力资本 人力资源管理 人力资源管理的发展历程 来自 第一章 导论 人力资源的含义 人力资源的构成 什么是人力资本？人力资本与人力资源的区别？ 什么是人力资源管理？ 人力资源管理与人事管理的区别 来自 人事管理与人力资源管理 主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心 ,将人作为一种重要资源加以开发 ,利用和管理。 人力资源管理属于动态管理 ,强调整体开发。 力资源管理采取人性化管理 ,发挥每个人的特长 ,体现每个人的价值。 来自 就事论事 ,只顾眼前 ,缺乏长远 ,属于战术性管理 ;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标 ,制定人力资源的开发战略措施 ,属于战术与战略性相结合的管理。 来自 机械呆板 ;而人力资源管理追求 科学 性和 艺术 性 ,不断采用新的技术和方法 ,完善考核系统、测评系统等科学手段。 按部就班 ,强调按领导意图办事 ;人力资源管理多为主动开发型 ,根据组织的现状、未来 ,有计划有目标地开展工作。 来自 以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算 机自动生成结果 ,及时准确地提供决策依据。 很少参与决策 ;注重人力资源管理后则处于决策层 ,直接参与单位的计划与决策 ,使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。 来自 人事管理与人力资源管理虽有区别，但它们又是紧密联系在一起的。两者互为依存是循序递进的关系，前者是后者的基础，后者是前者的递进与延伸。 来自 第二章人力资本管理指南 关于人性的认识 影响人力资源管理的环境因素 战略人力资源管理 来自 第三章工作分析 工作分析概述 工作分析的信息与过程 工作分析的方法 工作分析的文件编制 工作分析的应用 来自 第一节工作分析概述 工作分析的基本术语 工作分析的涵义 工作分析的目的和作用 来自 公司在1997年高薪招聘 80名本科以上技术型人才，其中包括 20名硕士、 8名博士。招聘时 越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得 且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。 来自 第二节工作分析的信息与过程 工作分析的信息 工作分析的过程 来自 第三节工作分析的方法 观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 主管人员分析法 关键实践法 资料分析法和能力要求法 来自 第四节工作分析的文件编制 工作描述的编写 工作规范的编写 来自 第五节 工作分析的应用 基于工作分析的定员管理 基于工作分析的工作设计 基于工作分析的组织招聘 基于工作分析的绩效考评 基于工作分析的薪酬管理 基于工作分析的员工培训 基于工作分析的职业生涯规划 来自 第四章 招聘与甄选 员工招聘与甄选概述 员工招聘程序 员工招聘与甄选的方法 来自 于正赶上全民健身的东风，再加上 2008年奥运会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间， 团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。 2006年7月份，虽然距离 08奥运还有一段时间，但是， 此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。截止 7月 18日，新车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计到 8月中旬新设备可全部到位。同时，在 7月 18日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招 150名技术工人，其中焊工 100人，车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各 10名。 来自 措施 会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：采取在周围 5个县的电视台以电视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：工资实行计件工资，每月不低于 1000元。 7月 19日晚上，招聘广告在周围 5县电视台同时播出。 来自 经过 7月 20日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题： 1、你们公司主要生产什么？ 2、你们公司在什么地方？ 3、一天上几个小时，食宿如何处理？ 来自 同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。 接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于 20几人。截止到 7月 27日，办理手续的人员已达到 100多人，并且 90%都是本县人员。工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。 来自 每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几条： 1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？ 2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？ 3、你们广告上不是说工资不低于 1000元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是 400元钱，并且他们 5月份的工资到现在还没有发？ 4、工作环境太差劲，适应不了。 5、技术要求太高，做不了。 来自 就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到 7月 31日时，仅还留有 49个人，全部是本县人员。 一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下： 这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是 400元钱。我们会尽快对你们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月 15日之前一定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间工人乱说 来自 到 8月 10日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。 结果 为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了 12000元。留住的 49人中，有20多人不能胜任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。 来自 第五章员工培训 什么是培训 如何培训 培训 是我们最大 的福利！ 来自 第一节员工培训 培训的概念及意义 是让员工拥有能力和知识，具有成功者的素质，是无形资产，是员工最大的福利 培训的任务 培训的种类和内容 培训的原则 充电啦！ 唉，感觉真好！ 来自 第二节培训的流程 培训需求分析 制订培训计划 开发培训课程 评估培训效果 来自 第三节培训的方法 来自 第六章绩效管理 什么是绩效管理 如何进行绩效管理 来自 第一节绩效管理概述 绩效的含义和性质 影响绩效的主要因素 绩效评估的概念作用和标准 绩效管理的涵义及其对组织战略的意义 来自 第二节绩效计划 什么是绩效计划 绩效计划的重要性 绩效计划的制定程序 来自 第三节绩效辅导 第四节绩效评估 来自 第七章薪酬管理 薪酬管理概述 薪酬结构的设计 工资制度及形式 奖酬系统 福利管理 ! 哈，我喜欢！ 来自 据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，如图 6设把这五个系列叫做