内部讲师培训研习,TRAIN THE TRAINER,制作：张吉敏,游戏规则,培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 请将手机、BP转为按摩器. 随手清洁，保持职业品质,www.fdcew.com,第一章：认识培训,培训是什么？培训是过程，不是事件！,从过程看价值： 主体是学员，而不是讲师,学习本身是为导致某些预期结果而特别为学员设计，并使学员经历的心智历程。而所谓培训旨在通过提供信息、练习、游戏、作业等方式，为学员创造适合学习的外部条件和环境。培训的主体是学员而不是培训老师,在培训过程中，学员应该在培训老师引导下进行“学习”，而不是被“教”。因此培训的价值在于培训师和培训课程在多大程度上使学员运用自已的头脑“学习”了，而不是培训师教了多少时间、多少东西，更不是学员拿走了多厚的讲义、资料等！,从过程看价值： 主体是学员，而不是讲师,如果受训对象在现场只带着耳朵听“信息”，不积极投入参与、练习与分亨，因而不能形成深入的冲击和感受，课后又不主动尝试改变自已一贯的行为，最后的结果一定是行为照旧，结果照旧！讲者生动，听者感动，回去不动！,通过过程发挥价值： 培训不是没有用，而是没有去用！,“光说不行，做了才会” 一个业绩不错的经理和一个成绩不错的企管系的学生的区别在于：一个是内化的“才干”一个是外化的“理论” 培训的最终目的是要受训对象掌握做事的能力！ 你看，我们该培训什么？受训人员该怎么学？,通过发挥价值： 是学会了，而不是知道了！,培训之今昔对比观念,传统培训之观念,现代培训之观念,1用培训补救漏洞,1用发展才能来掌握机会,2危机处理为失误而训,2前瞻为提升绩效而训,3以基层技术为主,3由上而下以贯彻政策共识,4一种福利,4工作责任的一部分,培训之今昔对比观念(续）,传统培训之观念,现代培训之观念,5.HRD部门负主要责任,5.各级用人主管负主要 责任,6.传授理论知识为主,6.强调行为改变与实作 性,7.着重个人能力强化,7.着重团队的学习与共 识性,第二章：内部讲师,企业内部讲师的功能及应具备的条件,内部讲师之工作角色,参与者,学习者,引导者,协助者,传播者,服务者,合作者,内部讲师的工作职责,实施培训需求的调查 制订培训目标和计划 组织部门内的培训计划执行。 全程评估培训活动（培训一定是有效果和增值的过程） 课程的实教（言传身教）,培训师应具备的条件,喜欢培训工作 有一定的相关知识 有一定的实践经验 善于进行信息收集与分析 善于语言表达,心态较积极善于学习,www.fdcew.com,培训讲师的类型,表现水平,内涵水平,低,喇叭型,吸管型,圆柱型,漏斗型,高,高,第三章：培训一般规律,我们来探讨培训一般规律：,成人学习特质,成人学习成效有阶段性的变化，在培训过程中应有意识地区分阶段、调整内容、改变方法去克服爱训对象的心理障碍！,第一阶段：迅速学习阶段,这是接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来，会对培训产生浓厚的兴趣，对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性的采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进步很大。,第二阶段：绶慢学习阶段,受训对象初步掌握了培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分绶慢，相对达到一个稳定时期。需要注意的是不同心理素质的人在这一阶段的表现差异也很大，意志坚定者会持之以恒，其学习效果会远优于其他人员；意志溥弱者会对培训产生厌恶，甚至放弃或逃避培训。,第三阶段：心理界限阶段,经过较长时间的绶慢过程，受训对象对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理高原阶段，继续培训，效果将不理想！,培训的一般步骤,制定培训计划,实施培训工作,培训评估效果,培训记录存档,确定培训需求,确定培训需求,什么是真正的培训需求?一般来讲，影响培训需求的因素有两大类：一）常规性因素影响二）事件性因素影响,1组织的目标分析 2组织的内、外部环境 3组织的资源分析 4同行业、竟争对 手的发展分析,1关键工作 2工作标准 3完成工作所需 的知识、技能、态度,1.任务完成 理想状态 2.现状 3.差距,不满意的工作绩效 满意的工作绩效原因分析 为工作调 为工作变 为晋升动准备 化准备 准备 培训解决未来职位要求,培训需求,确定培训需求,培训计划的制定,培训计划的主要内容包括：培训目的及目标培训对象及时间、地点培训内容及方式方法培训考核方式及考核标准,培训效果评估,培训的四级评估：培训课程本身的评估学习评估行为评估组织内产生效益的评估,第四章：培训实用技能,我们没有办法提高您的内涵水平，但我们真的可以做到让你的表现水平上升到一个台阶！试试看吧，一定很有用的！,教学前的准备工作,做好培训前的动员工作（多半被疏忽） 授课前的控制技巧及准备工作 教案编写,授课前的控制及准备技巧,1情绪控制 2培训设施的控制技巧 3时间和速度预测 4自练,教案编写的原则,一个完整的训练教案应把握激发、讲解、深入与总结四个步骤。,教材制作中注意事项,关键内容有：重点？难点？特殊点？ 时间估算：要有计划；注意现场控制 设计更改：培训进行时，允许根据培训现场的实际情况对原来的设计进行更改。只要是遵从培训目的，提高或加强培训效果的改动，都可以实行，但要做好记录，注意不断完善。,www.fdcew.com,基本表达技巧,如何营造课堂气氛 肢体语言运用技巧 语言运用技巧 提问技巧 发问关键词 五种吸引学习的方法 五种增加学员了解的方法 五种提高学员参与的方法,如何营造课堂气氛,关键在于最初的30分钟,肢体语言运用技巧, 手势 走动 眼光接触 停顿 姿态 面部表情,语言运用技巧, 说出来 抑扬顿挫 清楚 精简,提问技巧,六种发问的方法 点名法 普查法 关闭法 引导法 演说法 放开法,发问关键词, 请问 请分析 请比较 请下定义, 请说明 请讨论 请解释,五种吸引学习的方法,介绍游戏说故事出状况问题测试内容程序介绍,五种增加学员了解的方法, 开场总结 专有名词解释 举例 分析比较 利用辅助教具,五种提高学员参与的方法, 倾听小组意见 教材笔记 要求举例 分工练习共同习得 分段说明,讲师的禁忌行为, 准备不足 不知所云 迟到 回答问题不当 使用不当辅助教具 拖泥带水延误下课 内容散乱，衔接无力 未能立即建立积极的形象,讲师课堂实用小技巧, 提前10分钟进入会场 首先将要用的设备调试一次 不要将资料事先一次发完 不要对着白板说话 身体不要阻碍灯光 用适当的方法牢记学员的名字 注意正确使用各种教具,www.fdcew.com,www.fdcew.com,培训现场的组织,导师的权威：你是最权威的人士，不要受学员中有你的同级或上级的心理影响。 随时沟通：培训的过程就是沟通的过程。 讲师的责任：控制进度；控制学员反应；控制时间；控制气氛。 临场应变 课程评估,各种常用的教学方法及运用,每种教学方法各有优劣，应根据培训对象、课程等考虑使用恰似当的教学方法！,讲演法（Lecture Method)：,讲师以演讲方法单向地传达训练的内容 想一想：此方法的适用状况有哪些？此方法的局限性有哪些？,研讨法（Conference Method)： 专业人士籍分享、交换意见来达到学习新知识、新观念的目的。,适用状况： 易激起学员研讨及学习的兴趣的课题 籍由讲座易启发个人思考、表达能力等技巧 能集体思考，易与工作实务相结合 增进学员相互的人际关系 增加教师了解学生的机会 想一想：有哪些局限性,直接指导法（Job Instruction）,由受过教导训练的资深员工 直接指导工作的步骤 想想：该方法适用的状况有哪些？ 局限性：受训人数少师傅带徒弟，受限于教者 的动机与教的技巧,个案法（Case Study）,面对一个例子，学员要针对该例子的状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论。 想一想：该种方法的适用状况？ 该方法的局限性： 案例资料不真实或者生动性较差 参与者投入情况不同 学员必须彼此了解，语言一致 状况太单纯 时间长，至少1.5-2小时,角色扮演(Role Playing),含义：让学员扮演一特定角色.期使在扮演别人角色中,更能使学员体会别人的感受,增进个人的人际敏感度。 适用状况： 易引起兴趣，愿积极参加 可体会真实的生活情景 学员可探索个人才能，自我肯定等想想局限性有哪些？,视听法（Audiovisual Techniques）,含义：利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练的内容。 适用状况：不易在教室中表现的教学 限制：费用高，为单向传授，很难符合弹性,作业练习法（Exercise）,利用一些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受。 适用状况：有结构、有规则地设计与工作中会遇到的状况。 限制：须有好的领导人来诠释活动的感受及原则。,幽默感的运用,如果你在恰当的时候表现出你的幽默感，你的课程至少不会让人觉得讨厌！,www.fdcew.com,后话：,好的培训师必须具备丰富的专业知识，扎实的培训功底，以及虚怀若谷的精神,随风潜入夜，润物细无声！,