来自 1 人力资源管理 解进强 博士 自 2 与其不争，故能无敌于天下！ 老子 凡战，以正合，以奇胜， 奇正之术不绝于江河！ 孙子 来自 3 人力资源管理（ 述 一、人力资源管理的概念 1、人力资源的概念 （ 1）资源与人力资源 （ 2）人力资源：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 （ 3）人口资源、人力资源和人才资源 来自 4 2、人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。 来自 5 二、 人力资源管理的特点 1、 人力资源的特点： 能动性 复杂性 社会性 2、人力资源管理的特点： 以人为本 弹性管理 团队管理 来自 6 三、人力资源管理的职能 第一个具体组织来说，人力资源管理的职能， 主要有以下几个方面： 第一，依靠自身的吸引力从社会上获取人力资源。 第二，对人力资源进行开发、培训和整合。 第三，对人力资源进行考核与激励。 以上职能简单地说就是招人、用人与激励人。这些 职能的实现是通过一系列的人力资源管理业务来完成 的。人力资源管理的业务主要包括以下四个方面： 来自 7 人力资源规划 ( 屋顶 人力资源设计 ( 地基 主体 ） 业务： 支柱 人力资源的更新：新员工招聘 使用 开发 激励等 墙 、 门 、 窗 员工劳动保护管理 人事统计 考勤 人事档案管理等 来自 8 四、人力资源管理与人事管理的本质区别 1、地位不同： 日常事务性管理 创造价值 2、性质不同： 以官为本的行政管理 以人为本 的个性管理 3、内容不同： 日常性、细琐性工作 系统化业务体系 4、模式不同： 人事专业人员 直线经理（主要责任人） +人力资源部门（基础建设性部门） 来自 9 五 、 人力资源管理的重要性 随经济发展 ， 生产管理 、 营销管理 、 技术管理 、 财务管理 、 人力资源管理的相对重要程度发生变迁 。 来自 10 第一章 人力资源管理的相关方面 第一节 工作和就业 第二节 影响人力资源管理的因素 第三节 职业化与道德 来自 11 来自 12 第一节 工作和就业 一、 工作的性质 （一） 员工激励 1、马斯洛 需求层次理论 安全需求 生理需求 社交需求 尊重需求 自我实现 来自 13 2、激励 美国心理学家：赫茨伯格） 激励因素 保健因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 工作条件 个人生活 地位 保障 中 性 工 资？ 自 14 结论 （ 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，人之所以要工作是为了得到发展机会和从事多样化的工作，以及满足工作得到承认的需要。 来自 15 （二）员工需求 只有分析 员工想从工作中得到什么 ，才能为人力资源管理开辟道路。 在不同社会发展时期、不同文化背景下，人们对工作有着不同的需求。 雇主与员工之间的 心理契约， 即雇主与员工之间存在的不成文的合约，或者说是双方关系的一系列假设或习惯 ， 开始受到越来越多的关注。 P（ 3 来自 16 （四） 利用 治的、经济的 、社会的 、技术的）分析框架，来研究外部环境的各种因素对员工工作的影响。 （ 1） P： 治的、法律的 （ 2） E： 济的 （ 3） S： 会的 （ 4） T： 术的 来自 17 二、 灵活性与适应性 个体与组织 （一） 就业情况的变化 ： 在过去的 30年中，劳动力市场和就业结构发生了较大的变化。（以英国为例） 1、就业部门的变化 2、就业时间类型的变化 3、就业性别的变化 4、失业状况 5、劳资关系的变化 来自 18 （二）灵活性企业 20世纪 80年代中期，阿特金森首先提出灵活性企业的概念。 接着，汉迪又提出了“三叶草组织 ”（ 所谓 灵活性企业 （ 指具有员工多样性和变化性的企业。 据此，可以将劳动力市场分为：主要市场、次要市场、内部市场和外部市场 来自 19 1、核心员工 从就业角度看，可以将一个组织的员工分为核心的和外围的两大类。 核心部分员工 包括那些从普通劳动力市场获得、有长期劳动契约保障、对于雇主来说他们的技术是极其重要的企业骨干员工。 雇主一般期望核心员工能够具有灵活的能力，技术能力应能够承担比较宽泛的任务，而不是只能从事某件事。 灵活性可以是纵向多样化，也可以是横向多样化。纵向多样化员工：指能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平任务的员工，例如负责某项工艺的工人能够完成一件产品或者需要特定技巧的任务，也能够承担体力劳动等。横向多样化员工：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。例如完成某项工艺的工人既能干机械活又能干电工活。 来自 20 二、外围员工 外围部分员工可以分为以下三类： 第一线外围小组：包括那些来自于较低层次劳动力市场的人，他们也属于组织内部的员工； 第二线外围小组 ：那些难以进入企业内部劳动力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工； 第三线外围小组：排在第二线外围小组之外的是那些明显属于 企业外部 的人，即由其他雇主雇佣的人和自我雇佣的人。 来自 21 一些观点 ： 1、 未来的雇员要具有灵活性和适应性。 2、 日益增长的削减作业成本和人工费用的需要。 3、 多种分类的劳动力市场的发展。 4、 主体作业（骨干员工）和三线作业（辅助和合同工）的定义。 来自 22 5、 内部市场（来自组织内部）和外部市场（来自组织外部）的定义。 6、 柔性公司的成本和收益。 7、 部分工时制人员和全日制人员 ，前者多为体力劳动者，较有柔性，后者雇佣期较长。 8、 骨干员工和合同员工，即长期雇佣的关 键人员和为一专项工作面招用的合同工。 来自 23 第二节 影晌人力资源管理的因素 一、 影响人力资源管理的因素 （一）企业管理的劳动力市场因素 企业经营环境对劳动力市场的影响主要表现在： 1、要求企业员工具有灵活性，能在比较宽泛的任务中施展才能； 2、企业内、外劳动力市场的变化是人力资源发展工作应运而生； 3、环境的变化导致全职（标准）人数急剧下降，而相应的是那些非标准就业（兼职、临时工、自古用工）的增加。 4、环境的变化使得劳动力市场普遍面临技能不足的问题。 来自 24 第二节 影晌人力资源管理的因素 一、 影响人力资源管理的因素 （二）培训问题 当今世界各国无论是政府还是私营部门，都在采取各种措施来改善员工技能不足的状况，企业学习、员工培训已经成为 英国政府于 1964年通过了 就业与培训法案 ，并相应成立了就业培训委员（ 原则主要有四条：行业导向、基于工作绩效、去除种种具体条件的限制而让员工获得资格、更加灵活化 考虑了多种能力并且可以随着时间而改善。 来自 25 低到高又分别反映出对 员工不同的知识和技能的要求。 第一级 ：具备在指导下完成一定任务的职业能力。 第二级 ：具备在有限指导下完成较广泛任务的职业能力。 第三级 ：具有在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职业能力。 第四级 ：能够设计、指导特定任务、产品和程序，并能对其他人的工作负责。 第五级 ：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能力。 来自 26 第二节 影晌人力资源管理的因素 二、 环境变化对企业的影响 （一）环境变化对企业 1、人力资源获取 2、人力资源评价与发展 3、人力资源报酬 来自 27 第二节 影晌人力资源管理的因素 二、 环境变化对企业的影响 （二） 技术进步对企业 1、员工工作角色与基本技能要求的变化 2、要求员工具备与特定工作相关的产品知识以及基本的学习能力。 3、团队合作的运用日趋频繁 4、管理工作性质的变化 5、企业结构的变化 来自 28 第三节 职业化与道德方面 一、 人事与发展职业的性质和标准 （一） 人事与发展的关键活动 除福利活动以外，人事与发展的关键活动还包括： 1、管理 2、谈判 3、法律咨询 4、组织发展 来自 29 第三节 职业化与道德方面 一、 人事与发展职业的性质和标准 （二） 人事与发展与一般意义的人力资源管理的联系 从历史发展的眼光，人事管理是 者的差异性现在正在变得越来越大。 人事管理是事务性的，