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学习型组织&企业核心竞争力,叶延红,提纲,1、学习型组织和终身学习 2、学习型组织和变革 3、学习型组织核心创新 4、什么是学习?学习过程? 3、学习型组织的核心学习能力企业的核心竞争力,学习型组织终身学习,江主席在亚太经合组织提高人力资源能力大会上提出: “构筑终身教育体系, 建设学习型社会”。,学习型组织终身学习,在知识经济时代,教育不会停止在获取最后一个文凭,终身学习将是必然的。 在未来网络时代,我们每个组织、每个个人,都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。 21世纪,成功的企业必定是学习型组织。 。,学习型组织全民学习,“形成全民学习, 终身学习的社会。” 16大报告,学习型组织全民学习,中国国内在90年代开始,有许多城市、企业作了学习型组织探讨,并创造出有益经验。 上百多个省、市委发出“创建学习型城市”号召,宣讲活动开始。 更多“中国”大企业开始了创建活动。,学习型组织实践,美国排名前25家企业,其中80%在建设学习性组织 世界排名前100家企业中40%进行学习性组织的工作 微软、IBM、GE、壳牌等公司,都对学习性组织的理论和实践作出重要贡献。,与时俱进变革?,大多数变革努力都以失败告终: 在所调查的几百家企业进行的全面质量管理措施中,有2/3的尝试“由于没有产生出预期的效果而全部下马”。 再造工程的失败率为百分之70左右。 中国国有企业的改制,在成功率更低。进行了股份制改造的企业效率大大低于民营和原企业 许多民营企业“创新”越来越回归“国营”,与时俱进变革,变革的阻力在那? 变革从那儿开始变? 变革和学习关系?,!,深度变革,反对的力量,支持的力量,变化的市场,技术变革,竞争压力,员工创造力,授权,等级权利结构,已得利益群体,旧思维方式,体制结构,旧习惯,组织再造,人的观念、思维变革,改变战略、结构和体系是不够的, 除非它们赖以产生的思维方式也发生变化。 “每个人都想着改变世界,但是没有人想着改变自己。” “没有个人的转换,任何事也不会产生变化。” 变革之舞,深度变革,与时俱进思维变革和学习,十年植树,百年树人 机器式思维方式,视变革是能驱动、可以操作机械运动。这是反规律的。 学习型组织是把组织看成有生命的机体: 机器可以修理,但人不可以修理。 生命体成长和变化有其自身规律: 树需要的是园艺工。 任何外界的控制都无法使一个生命充分地发挥、充分的成长。 学习型组织只是创造合适环境,帮助员工变化成长。 学习型学校,学习与时俱进,学习能力,新知识、新观念,新技能、 新创造,应变能力 核心竞争力,+,巨变的世界,巨变的世界,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,以学习来塑造组织的变革能力,其本质在于将组织建成一个这样的组织: 不断地自我更新、 自我创造, 自适应组织, 而和外界变化相互推动、引导和发展。 彼得 圣吉,学习型组织的真谛创新,思考? 我们面临的问题: 1、前人遇到过的问题 2、别人遇到过的问题 3、新问题 前无古人,现无别人遇到过。,学习型组织的真谛创新,从被动的“反应导向”,转为创造导向: 反应导向“这一切是外界。适应外界” 创造导向我可以开创自己的未来。 有创造力和想象力的人更能适应变化的世界 创造性为你开启接触新的可能性的机会,学习型组织的真谛创新,解决问题? 问题 对策 解决问题是对环境寻求适当回应方式,并无长远价值。大多数决策准则“两害相权取其轻” 生活中最重要的一些问题,通常是无解的。 问题经常是被取代。 阻力最小之路,学习型组织的真谛创新,人类生活随着新事物出现,随着视野增宽,原来以为是紧迫的问题,而显得不那么重要了。 创造生命导向的人,其动机是要创造出自己所想要的生活、事物和人。 阻力最小之路 发展才是硬道理。 创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 也是一个政党永葆生机的源泉。 16 大报告,创造性学习 勇于实践、敢于冒险 预想未来 探索“真理” 突破旧知识的限制 温故创新 开放、分享,适应性学习 知道规则,整体化一 总结经验-依据过去,把握现在 听从教导 学习知识,掌握技能 找出问题解,适应性学习& 创造性学习,学习型组织的真谛创新,真正的学习,涉及为人的真正意义创造性。 透过学习,我们重新创造自我; 透过学习,我们能够作到我们从不曾做过的事; 透过学习,重新认知我们和世界的关系; 透过学习,扩展我们创造未来的能力。 第五项修炼,学习型组织的真谛创新,变化:,任务,主角,教育,培训,学习,授道、解惑,教师,训练技能,培训师,分享、创造知识,学习者,深层,表层,核心层,职业经理人素质模型,知识、技能,价值观、思维方式,品格、创造力,学习型组织的真谛创新,培训: 从外向内 注重知识和技能 强调行为和技能改进 短期地、立竿见影地要结果 学员被告知,被训练,学习: 从内向外 注重价值观、态度和创新思维 内心改变和突破 以学员为主,自行学习,视每个学员都可能是创造知识的源泉。,学习过程,思考? 什么是学习?,学习过程,昔日的文化科技大国-中国,为何在工业革命以后,一落千丈,最重要的原因就是科举取士,朝野重视只是理念说词的“知识”,而轻视需要不断练习才能获取的“能力” -第五项修炼,学习过程,学,习,学习,知识,能力,不断练习,内化,(意识层,(潜意识,持续学习= 精于不断改进,学习过程,无意识的无能力,有意识的无能力,有意识的有能力,潜(无)意识的有能力,建立共同愿景,个人超越,改善心智,共同愿景,团队学习,系统思考,系统动力机制,解决系统制动,系统指挥机制,五项修炼核心学习能力,个人成长,团队成长,组织学习力,人际互动的品质,思考品质,行动的品质,结果的品质,愿景,系统思考,心智,团队学习,个人愿景& 共同愿景,情商和现代职业发展关系,智商 情商 职业发展成功 25% 75%,1、对自我的把握 自我意识 管理情绪 自我激励,2、对他人的感知 理解他人情绪 同情,3、人际关系能力,情商的三层次,组织学习力,技术,关系,学习型组织的核心学习能力,圣吉先生谈五项修炼:每一种学习修炼提供人具体的实践方法,从而提升人的能力: 1、个人超越、共同愿景是培养人的期望能力,期望可能促成目标的生成。 2、反思是心智模式和团队学习修炼核心。人们经常因为看法不同而无法合作。有能力看见自己行为和态度中积极和消极的地方,合乎人性本质。 具有一系列保证和创造交谈与协调行动的措施 3、系统思考是帮助我们看见相互依存的关系。构建整体性。,学习型组织的核心学习能力,我们确信学习型组织必须建立在三个基础之上: 1、建立在具有的优秀文化基础上: 崇高人生价值观; 充满爱心与好奇心; 谦虚和赋有同理心 。 2、具有一系列保证和创造交谈与协调行动的措施。 3、沿着我们传流不息的生活,以系统的观点,去观 察、体验的学习能力。 Peter Senge and Fred Kofman,学习型组织的核心学习能力,思考: 自我学习通常是如何发生的?,学习型组织的核心学习能力,创造性学习的动力和阻力(智障):,F1创造性张力,F2 情绪张力,个人愿景、共同愿景,现状,深信无力,学习型组织的学习动力愿景,今天你如果不想未来的生活,那么未来一定 是生活在过去。 世界上最重要的事情,并非我们现在身处何 处,而是我们将要往那里去。 在创造导向中,最具震撼力的问题是: “我想要什么?” “我想成为什么样的人?” ,结构和机制无所不在。 不同的人处在 相同的机制 (结构)中 行为趋向相同,机制、结构行为,新时代和终身学习,对于高科技人员的求职意向调查显示,影响力排在前面: 1、工作挑战性、 2、接触新技术的机会、 3、事业机会、 4、工作环境、 5、培训机会 6、工资 管理知识员工,在工作中更新提升知识水平; 在学习中提升工作技能,? ?,提升自己市场竞争力,愿景实现之路员工职业发展,经理人路径,助师,师,主师,专家,初级经理,中级经理,高级经理,实习工,初级技工,中级技工,高级技工,专业人员路径,工人路径,JAC员工成长,全面培训、学习支持体系,成长路径,企业共同愿景,企业核心价值,愿景实现之路员工职业发展,组织和管理着要帮助员工设计成长路途,使其有可能成全自我。 组织还要为员工创造实现自我的机会,正确引导。 企业要为员工提供富有挑战性的工作和岗位,以满足员工的成长冲动,为不同层次的人,提供符合其成长要求的岗位。 总裁 左延安,学习型组织的学习动力愿景,共同愿景 “我们想要创造什么?” 组织中所有成员心中所追求的图象,它是: 高于现实 深入到内心,梦徊牵绕 可以描绘,图象清晰 具有很强的感召力-能激发起组织中成员 的创造冲动,使人一想到它就充满激情。,核 心 价 值 理 念,结 语,共同愿景是拉动电网公司发展、推动社会进步的内驱力 共同的价值取向、正向的思维方式是实现共同愿景的有效途径 开发潜能、不断创新、努力克服情绪张力,是实现共同愿景、超越 “自我”的必由之路,学习型组织的核心学习能力,创造性学习的动力和阻力(智障):,F1创造性张力,F2 情绪张力,个人愿景、共同愿景,现状,深信无力,学习智障,什么是学习智障?,学习智障,学习智障对于个人来说是一个悲剧,但对于组织而言,它就是致命的。 第五项修炼,学习智障,“研究表明,聪明人难以学习的原因,在于他们极力证明他们所知,而避免暴露他们的无知。” 学习型学校,学习型组织的核心学习阻力智障,“研究表明,聪明人难以学习的原因,在于他们极力证明他们所知,而避免暴露他们的无知。” 习惯性防卫是学习的敌人。 学习型学校,学习智障,大多数成功人士,往往因为过去教育的成功,或事业的成功,使其他们的思维“主控程序”偏向“戒备性思维”固步自封。 而面对问题时,从不自我反思,而是“归因于外” -教聪明人学会学习,学习型组织的核心学习阻力智障,学习对某些人来讲是一种威胁,因此用习惯性防卫来降低认知上的学习要求,以消除学习差距。 习惯性防卫是组织本质性障碍。它使成员受困,损耗他们的心神和精力。 习惯性防卫就像一个保险箱,把集体学习的能力锁在里面。 -第五项修练,学习智障,只有当高层领导人,将自己从“戒备性思维”改变成“创造性思维”,才能使企业的思维变革较容易地与企业的现实问题结合起来。 -教会聪明人如何学习,学习智障,没有人能比一位热情洋溢的领导者更富有感染力,尤其是在对他领导的的团队产生的影响上。因此,领导者所接受的学习对团队最具影响力。 -教会聪明人如何学习,学习型组织的核心学习能力,哈佛大学的教授问彼得 杜拉克: 1、变革时代什么是最重要的? 答:Unlearning 2、变革时代什么是最困难的? 答:Unlearning “管理者必须准备抛弃他所知道的一切”,我们不能用发生问题时的思维模式, 去解决问题! 变革之舞,学习智障,空杯心态,“你就像这只杯子一样,你心中满是学者的看法和想法。如果不先把心中的东西倒空,叫我如何给你说禅?”,团队学习的障碍-习惯性防卫成因,1、思想误区,错误等式 个 人 个人的观点 看见了 看清了 2、组织中政治弊病错误不等式 是谁 是什么 3、说实话的恐惧 4、缺乏信任,学习智障,产生组织学习智障的原因: 局部思考, 归因于外 只专注个别事件 对缓慢的变化缺乏警觉-“煮青蛙” 误认为经验=知识 折中 第五项修炼,
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