劳动人事管理暂行办法 1 总 则 适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法。司劳动用工按照集团内部选聘调配与社会招聘相结合的原则，逐步实现劳动用工本地化，形成劳动用工合同化、各类保险社会化的“社会人”管理机制。 动工资根据“十六大” 提出的按“ 劳动、资本、技术和管理 ”等要素贡献大小参与分配的原则，建立以岗薪工资（岗薪+效益奖励）为主体的新型工资分配体系，调整工资分配结构，拉开工资收入差距。 司实行全员劳动聘用制，均签订劳动聘用合同。 2 管理机构和权限 董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权、员工奖惩权。各二级部门享有本单位员工合同解聘的决定权和工资考核分配权。 公室为公司人事主管部门，在公司经理部的领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常管理工作。 3 定编定员管理 司劳动用工实行定编定员管理，公司领导班子、机构设置由集团公司决定，其他人员编制由公司根据产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报集团公司批准后执行。公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，不时调整定编定员。 司二级机构以处建制，中层管理人员职数为 1。 司依据二级部门配备职数，自主考核任免。并积极做好后备干部培养，为公司发展建立后备干部队伍。 4. 人事管理 公室根据公司定员标准和生产经营实际，制订公司年度人员招聘计划和实施方案报公司办公会研究批准后，报集团组宣部备案。 司按照年度需求计划招聘人员时，应优先在集团公司内部公开选聘，若不能满足用工需要，可自行在当地面向社会公开招聘录用。 聘操作程序 团内部选聘：由公司提出内部选聘人员计划和用工条件，集团组宣部推荐，经公司办公室和用人部门考核同意后，双方办理聘用和解聘手续，组宣部协助办理养老保险、住房公积金及档案关系等手续。 会招聘：公司提交招聘计划和实施方案，经公司办公会研究批准后，按照公平、公正、公开透明的原则，自行组织招聘、录用、办理有关聘用手续，并报集团组宣部备案。 司劳动用工招聘要成立专门招聘组，按照上岗标准，制定招聘条件，对应聘人员的专业技能、业务知识和综合素质进行全面考核，择优录用。 聘录用人员由办公室办理聘用手续，签订劳动聘用合同，确定考核试用期。在聘用期内，各二级用人单位要定期组织对聘用人员的工作表现、劳动技能、工作绩效等进行考试、考核，经考核不能胜任岗位工作的，各用人单位有权随时提出解聘，由办公室办理有关解聘手续。 司人员招聘录用不再办理调动手续。若引进的高级技术和管理人才确需调入的，报集团公司研究决定。 据集团公司发展需要和公司生产经营实际，公司各部门和职员都必须遵守“下级服从上级”的组织原则，无条件服从组织统一调配，任何被调单位和个人不得借故推延或拒绝。 司内部人事变动，根据上岗标准 ，按照“公开选拔、平等竞争、择优上岗”的原则，实行竞聘上岗。 部人事调配的程序和方法 司经理班子人事调配，由集团公司决定，组宣部办理调动和任免手续。 司中层管理人员的内部人事调配，由公司办公会研究决定并办理任免手续；与集团其他子公司之间中层管理人员调配，经公司办公会研究决定并办理任免手续后，由组宣部办理内部调动手续。 司技术管理岗位以及关键生产操作岗位，一律实行竞聘上岗。由办公室和用人单位根据上岗标准 ，按照“公平、公正、公开、透明”的原则，统一组织考试、考核，择优选聘上岗。其他岗位人员内部调配，由二级部门依据上岗标准，按公开竞聘、择优上岗的原则自主确定后，报办公室办理调动手续。 工个人申请在集团所属子公司范围内调动的，经所在部门、公司同意，由办公室办理终止或解除劳动合同手续后，由接受单位直接考核聘用并签订聘用合同。组宣部协助办理员工养老保险、住房公积金及档案关系等手续。司中层以上管理人员不准与其配偶、子女、亲属等在公司同一部门或所分管的部门工作。上级组织调动外，公司一般不再办理调出手续。合同期内员工确需调出的，由个人提出调出申请，夫妻双方及子女同在公司或集团所属子公司工作的，应同时提出调动申请，并在办妥有关手续后，按正常调动手续办理。否则，按个人提前解除劳动关系办理。申请调出人员自批准之日起，在一个月内办结离厂手续。5 据劳动法规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。同管理的权限：宣部负责公司领导班子成员的聘用合同和上岗合约的签订、考核、管理、终止或解除等管理工作。司办公室按照集团公司确定的劳动用工计划，负责本公司员工聘用合同的签订、考核、管理、终止/解除、劳动纠纷处理等管理工作。级部门对本单位员工有终止与解除聘用合同的决定权，班组对所属员工有工资分配考核和解除上岗的权力，并报办公室办理终止、解聘合同的有关手续。用合同期限分为短期合同（一年及以下）和长期聘用合同（二年、三年、五年）两类，具体期限按工作性质由公司与员工协商确定。公司一般员工或在试生产、技改期间因劳动力不足而聘用的短期用工，签订短期聘用合同，每次签订合同不超过一年；生产技术操作或专业技术人员每次签订合同不超过三年，中层以上管理人员和技术管理骨干每次签订不超过五年。若工作业绩突出、技术和管理能力强的员工可以放宽合同期限。同期限三年以下及以下的，由各用人单位自行确定；同期限三五年以内的，由集团组宣部批准；同期限五年以上的，报集团公司批准。动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按劳动法有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见劳动聘用合同书 。订劳动聘用合同书所涉及的岗位和职务等内容，统一用从事“生产经营”工作表述，其具体岗位、职责权限和薪酬、福利、保险待遇等根据公司现行规定执行。同期满重新续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。工调到集团其它子公司（部门） ，公司应与其终止聘用合同，在新的用工单位上岗后重新签订聘用合同。6 司按照“技术和管理骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的原则，实行以岗薪和效益为主体的工资分配制度。岗薪和效益工资实行动态考核，通过岗位工作能力和管理绩效考核合理拉开工资收入分配差距。员年度工资晋级考核按权限管理实行综合业绩考核评价，公司每年对员工进行两次业绩评价，按业绩考核评价结果进行排序，将评价结果划分 5 个等级标准，按照 20%的人员增资、60%人员不动、20%人员降资相应调整岗位和动态工资。据现行的劳动工资制度，每月以现金（人民币）或银行代发形式按时支付员工劳动报酬，各基层单位有工资分配权，但不得节余或挪用员工工资。班工资是员工在法定节假日或平时延时加班所给予的薪酬。员工未完成本职工作而发生的超时劳动和双休日在外出差，不享受加班工资。中层干部法定节假日外，其它自觉加班不计加班工资和调休，但列入年度业绩考评。技术人员和其他一般员工加班工资按 25 元/天计算。各部门（除老线外）原则上不得出现加班。司应按照国家和省、市有关规定，为员工按时足额缴纳社会保险金。7 司采取“理论知识自学为主、专业技能公司培训”相结合的方式，按照人事管理权限，实行分级培训，进一步提高员工的理论水平和实践动手能力。公司积极为愿在企业长期服务的优秀员工提供学习和培训机会，为个人提高专业技能和管理水平，拓宽成长和发展空间。公室组织制定公司培训规划和员工年度培训实施计划，负责公司中层管理人员的培训计划的拟定和实施，组织落实集团公司统一安排的各项培训，督促和检查各部门年度培训计划的落实，组织对培训实施效果进行评价，并组织专业管理部门对关键操作岗位和技术管理岗位的技能进行考评等。司各专业委员会针对公司的专业管理的薄弱环节，制定公司专业培训计划，编制专业培训教材，抓好各部门专业培训计划的落实，并定期组织开展专业培训、技术研讨会和技术攻关活动，提高公司专业管理水平。部门根据工作需要，负责本部门年度培训计划的制定和落实工作。工培训分为岗前培训和在岗培训两类。岗前培训：凡公司新进和转岗人员均应参加岗前培训，经培训考核合格者方可上岗，考核上合格者不准上岗。在岗培训：为了提高在岗人员的业务素质和操作技能，公司进行理论知识与实践相结合的专业技能培训。工考绩分试用考绩、上岗考绩、月度考绩和年度考核四类。用考绩：新进员工在试用期内，应根据上岗标准进行考试考核，试用期满，经考试考核合格者方可正式上岗，考试考核不合格者，予以辞退或解除聘用合同。岗考绩：新聘大中专院校毕业生在见习试用期内，按上岗标准考试考核合格并能独立顶岗作业者，可以提前上岗，其上岗待遇按所在岗位执行。试用期满，经考试考核合格者方可正式上岗，考试考核不合格者，可延长 3月培训期，考核不合格者予以辞退或解除聘用合同。度考绩：应按照员工的岗位标准和职责，制定考核标准，并与月工资收入挂钩考核。度考绩：每年底对中层、技术骨干、一般职员的工作业绩和劳动技能进行一次综合业绩考评，考评结果作为职务晋升、工资晋级、续签聘用合同等依据，综合考核不合格者予以降职、降级、终止和解除聘用合同。