与劳动合同法的突破 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 2007、 7、 18 湖南 长沙 来自资料搜索网 ( 海量资料下载 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 2 2007光华简介（ 1） 通讯地址 : 北京市海淀区中关村大街 59号 中国人民大学劳动人事学院 邮政编码 :100872 电子邮件 : 个人网页 : 座右铭： I am a of I am 【 职务及社会兼职 】 中国人民大学劳动人事学院 副教授 中国人民大学劳动关系研究所 副所长 中国劳动关系学会 常务理事 中国法学会社会法分会 理事 中国劳动法研究会 理事 劳动关系实务学会 顾问 易才集团 新人力 专家委员会 专家 日本 劳动 法学会、九州法学会、九州社会法研究会 会 员 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 3 2007光华简介（ 2） 【 履历简介 】 学历背景：北京师范大学文学学士、日本九州大学法学硕士、法学博士 研究方向：劳动法学、劳动关系学、劳动政策、员工福利 研究专长：劳动关系规则网络、劳动争议处理、企业规章制度 学术成果： 在日本、中国发表数十篇论文、出版四部著作。代表性成果有 劳动行政 （日文）、 工会论考 （日文）、 团体劳动关系法的理论问题与研究方法 、 公司社会责任与社会标准认证 、 劳动关系学 . 任职及社会工作情况： 任日本九州大学法学院助教期间，多次参与各种类型的劳动争议的调解、仲裁、诉讼。回国后，在人民大学承担当代中国劳动关系的特点与趋势（国家重点项目）、劳动合同法立法研究（国务院委托课题）等多项国家课题，并为多家大型企业开办日本支社、制定企业内规以及劳动争议处理进行咨询或培训。 长期在日本学习工作，熟悉日本的劳动关系法规及社会保险政策。多年致力与劳动关系规则网络及劳动争议处理的研究，精通企业规章制度及劳动争议处理实务。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 4 2007 日美企业 事部、人力资源部）在公司的地位 知识构成与外部环境 劳动法的学习方法 劳动法体系中的 劳动合同法 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 5 2007动合同法的十八突破 1、 劳动合同法 立法本身就是突破 2、适用范围的突破 3、概念的突破 4、劳动规章制度的突破 5、“劳动关系”确立的突破 6、告知义务的突破 7、担保禁止的突破 8、必备条款的突破 9、试用期的突破 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 6 2007动合同法的十八突破 10、合同期限的突破（制度引导无固定期限劳动合同） 11、预约赔偿（违约金）的突破 12、劳动法法理的突破 13、劳动合同终止的突破（从约定到法定） 14、“忠诚义务”（劳动合同的附属义务）的突破 15、“整理解雇”的突破 16、劳动派遣的突破 17、非全日制用工的突破 18、集体劳动关系的突破 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 7 2007、 劳动合同法 立法本身就是突破 1、 劳动法 制定后 12年间劳动法领域无新法出现 2、立法过程中社会力量的深度参与 学者 国外“势力” 社会一般 3、用 劳动合同法 部分“修改” 劳动法 第一条中取消“根据劳动法”字眼 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 8 2007、 劳动合同法 立法本身就是突破 4、立法目的的突破 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 尊重劳动保护劳动者 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 9 2007、 劳动合同法 立法本身就是突破 落实科学发展观、构建社会主义和谐社会 “劳动是人类社会最基本的社会活动 ,劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。 劳动合同法 在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。”劳社部发 【 2007】 25号 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 10 2007、 劳动合同法 立法本身就是突破 完善劳动保障法律体系 完善劳动合同制度 有针对性地解决劳动合同制度运行中的问题（一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动） 促进就业稳定、制度引导无固定期限劳动合同 适度保护用人单位的合法权益（新规定竞业限制、放宽解雇条件） 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 11 2007、适用范围的突破 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 用人主体扩大 事业单位聘用制人员应当适用劳动合同法，但允许优先适用特别规定 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 12 2007、适用范围的突破 5、其他非公务员与参公管理的均适用劳动合同法 根据：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”（ 2审稿 2条 2款） 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 13 2007、适用范围的突破 争论： 人事部建议劳动合同法的适用范围应严格限定在企业和个体工商户，对于机关、事业单位不属于公务员管理和参照或依照公务员管理的人员，应签订聘用合同，适用人事方面的政策规定。 中央关于国家机关、事业单位和企业人事制度改革的总体方向是明确的，党的十四大明确提出要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度，党的十五大、十六大坚持了这一原则精神。 中共中央办公厅关于印发 的通知 具体指出，要形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 14 2007、适用范围的突破 中组部建议再作研究。因为国家机关、事业单位、群众团体的人事管理与企业有很大不同，这些单位中不属于公务员和参照公务员制度进行管理的人员，情况比较复杂，似不宜一概用订立劳动合同的办法进行管理。 科技部认为，我国事业单位与企业在人员聘用管理方面有很多不同，特别是科研事业单位改革正在全面推进，建议在法律起草中充分考虑科研事业单位的特点，相关规定与改革的政策措施相衔接。 教育部认为，教育系统长期执行事业单位的人事制度，基于事业单位和企业单位追求的价值、目标、管理运作等方面的不同，许多做法与企业不同，现在将事业单位与企业劳动合同的一些要求统一，当前实践条件是否成熟，建议进一步研究考虑。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 15 2007、适用范围的突破 6、扩大的原因： 民非等新型用工主体的出现。 编外用工的扩大。 激发事业单位的活力。 统一劳动力市场。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 16 2007、概念的突破 1、按立法惯例，法律 2条应对本法适用对象进行定义。我国劳动合同法立法过程中，对劳动合同法的适用主体及重要概念，立法者曾经试图做过定义：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或者监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”（送审稿 2条） 2、 劳动合同法 中依然不对劳动者、用人单位、劳动关系、劳动合同进行定义 3、不做定义的意义 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 17 2007、劳动规章制度的突破 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 18 2007、“劳动关系”确立的突破 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 根据 劳动法 的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是， 劳动合同法 规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 19 2007、告知义务的突破 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况