资源预览内容
第1页 / 共25页
第2页 / 共25页
第3页 / 共25页
第4页 / 共25页
第5页 / 共25页
第6页 / 共25页
第7页 / 共25页
第8页 / 共25页
第9页 / 共25页
第10页 / 共25页
亲,该文档总共25页,到这儿已超出免费预览范围,如果喜欢就下载吧!
资源描述
,互联网思维的人才培养模式,匪夷所思的“叫兽假”,厦门某公司员工为看来自星星的你大结局集体请假,领导好奇回家熬夜恶补,当即决定特设“叫兽假“,可请半天或一天 还有公司称:若最后千颂伊和都教授没有在一起,将免费提供啤酒炸鸡无限量 请假的个性化、多元化,你懂他们吗?你管得了他们吗?,寻求自我认同、渴望自我实现的一代,70后 性格好吗? 人靠谱吗? 家里关系怎么样?,80后 开啥车? 住啥房? 高学历?,90后 你喜欢韩寒还是郭敬明? 张楚还是小野丽莎? 世界观? 你看昆汀还是希区柯克? 政治立场左还是右? 玩zaker还是玩豆瓣? 你的笑点跟我一样吗? 你会在皮凉鞋里穿白袜子吗?还是要在大冬天把裤脚卷起来露出凛冽的脚踝?,我们身处的互联网时代,快速变化的世界颠覆了过去的权威 缺少现成答案,或者答案在变;最接近答案的人在一线,“让听得见炮声的人来做决策” 信息技术发达,人人都是专家 体力劳动者地位下降,知识劳动者崛起,人人都是“专家”,上司要听专家下属的 后喻时代的到来 前喻文化,晚辈向长辈学习;并喻文化,学习发生在同辈人之间;后喻文化,则是指长辈反过来向晩辈学习,米德,文化与承诺 这是一个充分开放的时代,每个个体都要得到有效的释放和激发。管理需要运用互联网思维,构建平台级管理,但是如何思维,怎样管理?,什么是互联网思维?,去中心化、连接、开放、平等、协作、分享、无边界 多节点、反应快 人人时代,全球几大文明古迹 中心、层级制、垂直、有边界 单线程、反应慢 权威时代,万达学院:让群众教育群众 让培训更为有用,什么叫“有用”,第一,“有人在用”,如果学员来参加培训了,回去后他根本没应用,更没能帮助他完成部门年度任务,那么说明培训还是没用。 第二,“有帐可算”,也就是培训投入产出比,比如采集的案例数量与价值,为学员规避了多少风险,是否修补了公司的人才短板。 第三,“低效的有用等于没用”我们的教学理念:学生没错、老师也没错,有问题的话,那一定是课程设计有问题。测评的标准很简单,就两条: 一是看有没有百分之五以上的学生溜号; 二是老师讲课,学生给打分会不会打到九十分以下。,范式转移:从控制走向“失控”,万达学院培训体系发展的三个阶段,第一阶段,第三阶段,第二阶段,隔靴搔痒 时效不强,互相辅导 覆盖长尾,解决共性 个性不够,学习型组织大师雷格瑞文斯:一个有机体要想生存下来,其学习的速度(L)必须大于或等于其环境变化的速度(C)。反过来说,如果学习速度跟不上时代变化,那就面向死亡,所以必须让LC。,逆向思维,通过解决问题来提升能力,所以,我们就是要通过教学培训,让学院不再是课堂,而是一个解决问题的平台,既能帮个人获得提升,也让员工用自己的智慧为组织做出贡献,留下每个人的真知灼见。,问题是: 谁来教?,用户生成内容,群众教育群众,中国人力资源开发:用群众教育群众的思维很互联网呀? 万达学院:互联网是标配。,事先提交两个亲历案例,小组层层PK 选出优秀案例,拍摄微电影,普通案例放入案例搜索库,关键词模糊检索 社区互动讨论,专家课上讲得头头是道,课后却难以实践应用 知者为师,优秀的干部是知者,有本事的人都能讲出来,将点击率高的加工完善,整理结集,天涯、知乎找同行,优酷,经理级以上的干部有6000人,每年都要在学院封闭培训五天:,能量集市,万达之道:高管对话,我们不是在空谈文化,言传不如身教。对一个具体问题怎么看,反映了一个万达人的思维方式和视角,老万达人的思维方式本身就是万达的思维方式,就是万达的文化。“万达之道”的系列课程不是灌输式的,而是一种共同的认知探索。面对工作和生活中的问题、纠结、痛苦、烦恼,每个人都有机会来表达自己的意见,从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看。这样大家更容易走出封闭的小我,更容易把事情看得清楚透彻。我们从来没有一个所谓的主旋律、最强音,我们的核心是让群众教育群众。没有说教,只有这种亲切平等的交流。,“失控”的系统更有生命力适应力,对于必须绝对控制的工作,仍然可以采用可靠的线性控制系统 在非常复杂和快速变化的情况下,我们需要的是“失控”的系统,网络模式(VS顺序模式)的优点:可适应;可进化;弹性;无限性;新颖性 自底向上和去中心化的结构所能做的事情,要远比我们想象的多得多。,凯文凯利(连线杂志创始主编),京东大学:转型平台之路,多快好省,多:2008年1000多名员工,2010年3000多名,2011年年初7000人,2011年6月超过1万人,2011年年底增长到2万人,现在已有3万人;互联网、电商、产品、供应链、金融、物流、领导力、职业化 快:行业知识快速迭代,两年之前谁讲“移动互联网”?按传统的模式,半年时间开发,一个一个班地培训,一年能覆盖五百人,等于说用一年半的时间推广了一年半以前的一个知识,这在互联网行业是不可能的 好:业绩压力大,又忙又累,不是加班就是补觉,不愿参加培训,上课是种奢侈 省:互联网就是时间越短,费用越低,质量还不丢;如何让培训不占空间资源、又不占费用资源,不占工作时间,实现双赢,转型平台化运作,传统的企业培训 项目制运作,领导力,专业力,通用力,教学管理,领导力,专业力,通用力,学习平台,文化平台,市场和产品平台,互联网培训模式 平台化运作,企业大学要把自己看做一个平台,既包括技术层面也包括运营层面,调动各种资源,突破企业大学原本的局限性和资源的限制,三大线上平台,京东TV 学习相关视频,包括各个岗位创造出来的一些工作Know-how知识点视频。 我们把它按主题切成十分钟左右的一小段,每段给它起上一个吸引人的标题,这样的话大家就可以挑自己感兴趣的看。 易信 每天推送三篇跟公司内部一些关键学习领域有关的文章。 京东大学大概二十多个人,每天都要围绕这些领域搜集特别好的干货文章,然后我选出三篇特别有代表性的推送。 未来想把这个平台分化成很多子平台,每个子平台在公司内部请10个这方面的高手来推选供应链的文章,将行业里最好最新的资源快速推到公司各个板块。 文档平台 公司内部好多资源都散落在各部门,各个老人的手里,也可以有一个组织,如何把它变成公司的资产?,线下平台:京东TALK,模仿TED 红地毯、聚光灯,明星的感觉 校长手把手辅导PPT和演讲 半个小时讲一个专业主题 让基层员工走上专家的讲台,传播正能量 金错刀讲“微创新” VS 库管女孩讲“库存盘点零差错” 剪切成短视频之后,放到在线平台,文化平台,全员文化宣贯 今年把公司的使命、愿景、价值观都做了梳理,全员参与梳理 领导推动:老刘讲了第一堂课,然后比学员高一级到两级的业务leader讲文化课程,推动了三万多人的学习。 文化课程一半讲,另外一半是大家研讨,我这个部门、我这个业务(条线),围绕价值观最该做些行为是什么?行为准则是什么?理解价值观必定和自己的业务工作结合,这是全员宣贯的过程。 价值观奖励(value bonus) 每个管理者每个季度对团队里头符合价值观的人要当众表扬、发奖励卡,并且要把奖励理由写下来,提交平台。 两千个管理者,每个发三张卡,六千个案例,后边可以追访、做调研,这样就可以把公司的文化,在团队和公司内扩展,都是最新的鲜活的案例。 持续两年,让管理者养成价值观判断员工的习惯,形成一种思维模式了,公司的文化力量就会变成这种非常大的组织的能力。,平台就是一个多媒体生产中心,官方杂志:京东人 自媒体: 公司内部有一个管培生搞了一个自媒体“涛哥早新闻”,把行业、公司新闻,身边优秀同事和个人的感受都放进来。每天一期,已经坚持了一百多期了。这也是京东大学要扶持的很好的传播方式。 微电影: 我们内部在2013年拍了一个微电影,就讲了一个大屯站配送员的故事。最开始是给内部员工看的,让他们了解一线配送员的工作。后来公司把这个video通过官微对外传播,大家看的时候都很感动,好评非常多,有些人回帖说“以后不能再随便下两箱矿泉水”。,移动互联网时代的碎片化学习,上课对员工来说是一种奢侈 碎片切割:包括老刘的很多讲话,一个大的讲话两个小时很少人能看下来,但是我们把它按主题切成十分钟左右的一小段,每段给它起上一个吸引人的标题,这样的话大家就可以挑着看,挑自己感兴趣的看。 即学即用:配送员是计件工作,一培训这一天工资就没有什么收入了,所以都不愿意来。但我发现他在客户楼下等客户的时候就玩手机,如果我们把他工作中最需要的一些东西推送给他,比如说怎么防止货物不丢,你看看其它区的一个小的微视频,用十分钟碎片化时间看看高手都怎么做的。 构建共赢生态:员工就可以在上下班的路上,等地铁、等班车的时候,他就可以翻一翻,每天如果能看一篇文章,一年三百多天,那其实他就在每天都在积累,这个学习又不占空间资源、又不占费用、资源,又不占工作时间,其实是一个双赢的一个过程。,找到痛点,一线蓝领的痛点是什么? 很多都是高中、大专的学历,虽然也很努力,但在职场中有天花板的。 虽然很多企业都强调能力比学历重要,但在现实面前,这么多候选人去应聘这个岗位,最短平快的方式就是拿学历来卡 我们今年跟北航开了两个跟互联网有关的专业,一个叫电子商务供应链管理,就完全为京东的仓库、配送、客服这一条线的员工来服务的。 技术牛人的痛点是什么? 专业上牛的人,特别关心自己在行业里的口碑和名誉 我们用京东talk这个平台就把公司里的这些牛人就推出去,他在京东talk讲的时候讲的一定是干货,因为干货的video我们在公司就可以传播了,所以说通过满足内部员工的需求,我们也拿到对公司最有价值的东西。,找到痛点,我现在发现员工有一个痛点,就是比较累。很多人就说你别给我培训了,你跟领导说一下,给我休一天假,睡一天觉我就好了 这是表面的,怎么样在更深层次去解决?高手就不累,中手、低手就累 可以搞一个活动,“你还累吗?”一场一场地做研讨会,大家去分析累的背后是什么,怎样把效率提高更快 所以我们做的工作要有效,有效的前提就是对于用户的痛点的把握。把握住的话其实我们做出来所有的东西都是有效的,去年2月份你们那篇淘宝大学的报道,应该说是开启我们对互联网培训的新的思考。我跟淘宝大学的校长交流过,我觉得很震撼的是他当时提了一句:“我们六十多人,没有一个人讲课,没有一个人开发课程。” 他说,我们也有一段时间像传播大使一样的,各地区跑,传播阿里巴巴文化,那是三、四年前的事了。因为众所周知的原因,我们现在已经不这么干了。我说什么叫众所周知的原因,他说,你不觉得讲课是一个很脏很累的活吗?我一听就没有话说了,感觉这个的确是太脏太累这么辛苦,才能讲多少人,跑多少地点,不如用一种体系、平台、机制挑动更多的人去讲。,用互联网思维全面改造人力资源管理,去中心化、客户至上、快速反馈、共赢生态、长尾理论 淘宝大学、万达学院、京东大学、360学院 网商的人力资源管理 游戏化,阿芙、网龙,快速开局、快速奖励,游戏机制设计,HR转型为游戏设计者、幸福工程师,打造企业幸福生产力 社区化,超越组织的边界,不求为我所有,但求为我所用,自由人的自由联合(eg,谁是淘宝人?与企业家的对话),专注于“新人力资源管理”(互联网时代与中国情境) 淘宝大学案例:2013年2月下(04期),3.5万字,当淘宝遇见大学 万达学院案例:2013年5月下(10期),人物专访,赵克欣副院长 京东大学案例:2014年3月即将刊载,人物专访,马成功校长 线下系列沙龙分享: 互联化、游戏化、社区化未来管理新趋势 发现幸福企业:德胜洋楼、胖东来、苏州固锝、信誉楼 建构主义的企业大学:体系、课程、讲师 新工具理念:行动学习、HR BP、教练式领导力 正在走进:华为、方太、腾讯,
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号