来自 国最大的资料库下载 科学的 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 优秀企业的解决方案 中国人力资源调研网 来自 国最大的资料库下载 廖建桥 教授简历 授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类工效学 研究：脑力劳动工作效率，绩效考核，如何在企业裁人 合作单位：科龙，华为，红桃 K， 特丰 ;赛格，神龙，湖北人事厅 来自 国最大的资料库下载 主要内容 人力资源管理的 5 科学合理的定员在科龙的应用 目标考核体系在楚天激光等的应用 管理人员测评在美岛的应用 薪酬设计在深圳创益的应用 企业文化在剑桥工作室的建立 来自 国最大的资料库下载 5 位设置，定岗定编 员，人员招聘 效考核 酬设计，福利，保险 作积极性，员工关系，企业文化 来自 国最大的资料库下载 一 合理定员在科龙等的应用 确定科室人员定员的重要性 测量科室人员工作量的方法 科龙冰箱公司科室人员方案的确定 来自 国最大的资料库下载 合理利用人力资源的重要性 中国的最大两个特点 社会主义 人口过多 由此产生的后果 一个人的活三个人干 生产效率低 养懒汉 改革开放的压力 竞争力是第一位的 来自 国最大的资料库下载 人员过多的问题 生产成本过高 改革的成果被均分了 包袱越来越重 现在的工资是过去的 10倍 生活水平提高了 4倍 劳动成本提高了四倍 试试看：背着孩子跑百米 二十年以后每个人的工资将达到 4000元 /月 谁背得起？ 来自 国最大的资料库下载 人员过多的问题 影响到劳动积极性 人是社会动物 工作没有意义 向最懒的人看齐 资源的浪费 有活干时，人是最宝贵的动物 没有活干时，人是最昂贵的动物 来自 国最大的资料库下载 科室人员过多的问题 科室人员超过计件人员 安排关系的温床 科室岗位必要性的证明的困难 影响一线人员的工作积极性 二线人员没有效果（高水平的工作） 没有事情制造事情或扯皮 来自 国最大的资料库下载 S 美国解雇工人更自由些，所以美国的经济发展要快些 来自 国最大的资料库下载 一线员工工作量的确定 起源于科学管理的创始人泰勒 秒表测时 评定 生理宽放 辅助工作时间 来自 国最大的资料库下载 二线人员工作量的确定 工作的重复性较低 工作的可视性较差 测量工作的可靠性较差 对劳工官司的畏惧 解决办法 所有制的好处 员工的自觉性 按职能裁人 来自 国最大的资料库下载 确定脑力劳动工作量的方法 工作抽样法 工作日写实 问卷调查法 排队法 工作业绩法 专家调查法 工作分析法 来自 国最大的资料库下载 各个结果的合成 第一步，每人给 第二步，根据排队调整 第三步，参考自报工作量 第四步，根据抽样结果调整 第五步，根据剩余能力调整 第六步，根据加班时间调整 第七步，根据工作日写实调整 第八步，给出在 1 7之间的繁忙程度 来自 国最大的资料库下载 定员方案的确定 增加人的原则： 综合评分在 6以上； 月加班时间在 40小时以上。 减人原则： 个人综合评分在 3以下； 科室内总评分低于 4以下； 月实际工作量在 15天以下。 来自 国最大的资料库下载 二 绩效考核的应用 绩效考核的作用 绩效考核存在的问题 绩效考核的方法 绩效考核在楚天激光等公司的应用 来自 国最大的资料库下载 1 绩效考核的作用 奖励的依据 晋升的参考 导向作用 激励和促进作用 来自 国最大的资料库下载 2 绩效考核存在的问题 主观性 外界因素的影响不容易排除 没有统一的标准 没有定量的标准 容易走形式 出力不讨好 来自 国最大的资料库下载 3 绩效考核的方法 目标考核 过程考核 例外考核 来自 国最大的资料库下载 目标考核的理论基础 企业是有目标的组织 目标是可能分解的 只有对总目标有贡献的人才有存在的价值 绩效是客观存在的 目标是客观的最有说明力 来自 国最大的资料库下载 目标考核的方法 每个岗位列出 5个左右的考核目标 目标最好是定量的，也可以是定性的 目标 5个左右，多于 5个一般没有必要，少于 5个也行 目标是年初确定的 每个目标的权重是不一样的 年末根据实际完成情况与年初目标的差别定出五级 来自 国最大的资料库下载 定级方法 定量标准 A：超过目标 20%以上 B：超过目标 5 C：达到目标的 95 D：由于客观原因没有达到目标 E：由于主观原因没有达到目标 定性标准 A：非常杰出，超过预期 B：良好以上 C：任现职是称职的 D：基本称职，但有明显需要改进的地方 E：不称职 来自 国最大的资料库下载 计算方法 各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分 各目标得分相加就得到目标考核总得分 来自 国最大的资料库下载 例题： *1999年目标考核得分 目标内容 目标值 实际 权重 级别 得分 服务满意度 90% 95% 30 B 36 留学生人数 100 108 20 B 24 国际合作 6 6 20 C 20 项目经费 200 300 15 A 20 派出人员 120 104 15 D 12 合计 108 来自 国最大的资料库下载 过程考核 过程是目标的保证 没有过程考核可能会带来恶果 有些岗位很难定岗位目标 来自 国最大的资料库下载 过程考核的内容 考勤： 97% 服务态度： 90%以上 协作精神：能够协作 岗位工作饱满程度： 85%以上时间在做岗位职责内工作 工作能力：胜任本职工作 来自 国最大的资料库下载 过程考核结果的计算 考勤按考勤记录计算 其他用问卷调查法 采用 360度考核 权重是可以变化的 结果等于权重乘以考核等级 等级的确定方法与目标考核相同 来自 国最大的资料库下载 例外考核法 有例外事件就额外加减分： 0 例外表现在四个方面 创新 奖励 惩罚 安全事故 来自 国最大的资料库下载 4 绩效考核的应用 华中科技大学的应用 华工外事处的应用 楚天激光的应用 浙江交通厅的应用 深圳创益公司的应用 武汉宝安房地产公司的应用 来自 国最大的资料库下载 三 人员测评在湖北美岛公司的应用 学历 考试 建议书 绩效考核结果 相关工作年限 下级评价 上级评价 面试结果 来自 国最大的资料库下载 学历 反映人的知识基础和智商 博士： 9 硕士： 7 学士： 5 专科： 3 高中以下： 1来自 国最大的资料库下载 考试 考试比较严格公平 考试内容与评价内容相同 考试成绩的权重占 15分 来自 国最大的资料库下载 建议书 建议书反映三个方面的能力 文笔（书面沟通能力） 创新意识 工作经验 1000字以上的建议（头脑风暴法） 建议书占 10分 来自 国最大的资料库下载 绩效 绩效是证明过的能力 绩效与环境有关 过去三年的绩效 绩效占 15分 来自 国最大的资料库下载 相关工作经历 工作时间越长，经验越多 对新提升的人有些不合理 工作经历占 10分 来自 国最大的资料库下载 下级评价 领导下属是管理人员的重要技能 采用问卷调查法 按拥护率来计算 下级评价占 10分 来自 国最大的资料库下载 上级评价 上级对下级的评价分为五等 非常满意 比较满意 一般 不太满意 非常不满意 上级评价占 10分 来自 国最大的资料库下载 面试 面试可以反映 外表 自信心 口头沟通能力 灵活 知识面 面试占 10分 来自 国最大的资料库下载 四 薪酬设计在深圳 *公司的应用 基本工资 奖励 福利 保险 来自 国最大的资料库下载 1 基本工资（固定工资） 最低生活标准 岗位补贴 工龄工资 学位工资 岗位工资 来自 c