2018-8-6未经许可不得扩散第1页, 共7页XXXX人力资源人力资源中心中心文件文件XXX人字【XXXX】066号签发人:XXX【XX公开】XXXXXX公司任职资格管理暂行规定公司任职资格管理暂行规定第一章第一章总则总则第一条第一条宗旨宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。（二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。（三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。第二条第二条适用范围适用范围本规定适用于XXX公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。XXX公司是指XX市XXX投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。第三条第三条基本原则基本原则（一）以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。2018-8-6未经许可不得扩散第2页, 共7页（二）以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件,任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。（三）以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。第二章第二章任职资格类别划分和级别设置任职资格类别划分和级别设置第四条第四条任职资格类别划分任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。第五条第五条任职资格级别设置任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。 各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求， 任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。第六条第六条 职业发展双通道职业发展双通道任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。要建设一支强大的技术及业务专家队伍， 牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和2018-8-6未经许可不得扩散第3页, 共7页组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。职业发展双通道如图所示：基层业务人员骨干核心骨干中高层专家资深专家中基层管理者中高层管理者高层管理者管理线管理线专业专业/技术线技术线第三章第三章任职资格标准管理任职资格标准管理第七条第七条任职资格标准开发原则任职资格标准开发原则任职资格标准是基于岗位责任和要求， 对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评价指南。 标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。第八条第八条任职资格开发需求管理任职资格开发需求管理标准开发前需明确相关职位的责任，对是否需要开发标准以及标准开发的时机、标准设置的级别进行分析、评审。2018-8-6未经许可不得扩散第4页, 共7页第九条第九条任职资格标准开发与修订任职资格标准开发与修订标准内容应符合公司战略和政策导向，及时总结综合绩效结果优秀员工的成功经验和行为，涵盖影响职位高绩效的关键要求。标准级别的划分应具有明显的可区分度，不同职类的各级标准描述应与通用级别角色定义一致。标准由公司人力资源中心授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交公司人力资源中心审核。当公司战略、业务流程、组织要求发生变化时，应及时对标准进行审视和修订。第十条第十条任职资格标准签发与发布任职资格标准签发与发布标准由公司人力资源中心授权部门或业务主管部门报公司人力资源中心审核、签发、发布，并交公司人力资源中心归档。第十一条第十一条任职资格标准管理任职资格标准管理标准由公司人力资源中心统一管理，各区域在保持与该职类通用标准一致的基础上，可依据实际情况进行本地化修订，报公司人力资源中心审核通过后实施。第四章第四章任职资格认证管理任职资格认证管理第十二条第十二条任职资格认证管理原则任职资格认证管理原则任职资格认证用以牵引员工持续在实践中学习和锻炼，提高自身技能水准，从而改善同岗位要求的匹配程度。任职资格认证组织应分类分层，员工资格晋升应循序渐进，总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公正。当员工职位责任发生变化时， 应根据新的职位责任及相应的任职资格标准对2018-8-6未经许可不得扩散第5页, 共7页其任职能力重新评价。任职资格等级可升可降，对于长期绩效差、不能承担职位责任或不符合品德要求的员工，应给予任职资格降级降等。第十三条第十三条任职资格认证需求任职资格认证需求任职资格认证应根据业务规划的需要、人力资源配置及变动规律，以及人员能力成长规律，适度考虑人才储备的需要，确定需求。第十四条第十四条任职资格认证方式任职资格认证方式为保证认证质量，提高任职资格认证效率，任职资格认证采用分层管理的方式进行。原则上二级及以下认证由主管对照标准对申请人进行逐项评议；三级及以上认证需由相应类别任职资格认证小组组织答辩并集体评议； 各职类最高级别的任职资格认证应由该职类公司级认证机构进行统一认证、评议和跨部门评审，以确保标准把握的一致性。第十五条第十五条任职资格认证实施任职资格认证实施相同工作性质（职类）的人员按照统一的标准进行程序公正的认证，以促进认证结果的客观性，真实反映员工持续贡献的任职能力。任职资格认证经过申请、基本条件审核、自评、主管或评议小组认证评议、公司批准、结果反馈几个环节，确保认证程序的公正和透明。任职资格认证/复核应遵循规范的认证/复核程序，确保认证各相关人有效参与。高级别任职资格结果应进行公示，在公示期间，员工可以向公示部门反馈意见或进行投诉。第十六条第十六条 任职资格结果任职资格结果员工参加并通过任职资格认证或复核后， 任职资格结果经公司人力资源中心2018-8-6未经许可不得扩散第6页, 共7页批准，即获得相应的任职资格，两年内有效。任职资格结果由公司人力资源中心在人力资源信息系统中维护。第十七条第十七条 任职资格申诉任职资格申诉员工拥有任职资格结果的知情权， 公司人力资源中心或其授权部门承担向员工反馈和解释的义务。员工若对结果存有异议，沟通无效时，可向公司人力资源中心授权部门提出申诉。公司人力资源中心对申诉结果拥有最终解释权。第五章第五章任职资格应用任职资格应用第十八条第十八条 任职资格标准的应用任职资格标准的应用任职资格认证应依据职位责任和任职资格标准进行。任职资格标准的应用包括：作为培训需求的重要来源，培训体系根据各类别任职资格标准的要求，进行课程体系建设；作为职位说明书任职要求的补充和细化，用于招聘中参考确定拟聘职位的考察标准；指导员工日常工作的改进。第十九条第十九条 任职资格结果的应用任职资格结果的应用任职资格结果是评判员工针对目前承担岗位责任胜任程度的重要观察因素之一，但不直接导致员工职位晋升或薪酬提升。针对具体岗位的准备度提升将有助于员工获得更多的任用机会。任职资格是人员选拔、职位晋升、岗位调配和任命管理的必要条件。各级主管应根据认证复核过程中提出的改进点，指导员工制订改进计划、参加培训及相关锻炼；合理地分配工作任务，有针对性地对员工进行辅导。第六章第六章职责分工职责分工第二十条第二十条 职责分工职责分工2018-8-6未经许可不得扩散第7页, 共7页（一）公司公司人力资源中心人力资源中心负责贯彻任职资格政策，制定、推行任职资格管理制度；审批任职资格标准、认证与复核结果；维护任职资格结果；受理申诉。（二）公司公司人力资源中心人力资源中心授权部门授权部门负责贯彻公司任职资格工作方针，制定本部门任职资格管理实施细则并推行、落实；受理任职资格申诉；开发、修订任职资格标准及组织实施认证。（三）各级业务部门主管各级业务部门主管负责参与相关任职资格标准开发及优化，按照认证程序和标准对员工进行客观公正的认证评议， 并将通过审批的认证结果向员工沟通、反馈，指导和帮助员工提升职位胜任能力。第七章第七章附则附则第二十一条第二十一条本规定是公司任职资格管理暂行规定， 由公司人力资源中心负责解释。各业务部门根据需要可以在本规定基础上制订相关操作细则，细则不得与本规定冲突，并报公司人力资源中心备案。第二十二条第二十二条本规定的中文和英文版本在解释上有歧义或不同理解时， 以中文版本为准。第二十三条第二十三条公司人力资源中心对本规定享有最终解释权。第二十四条第二十四条本规定自签发之日起执行。人力资源中心二七年十月二十三日报送：XX、XX、人力资源委员会成员主送：各一级部门总裁、HRB成员、各部门部长、各片区部长XXX公司人力资源中心二XX年X月二十日(印发一份)