第三章 培训与开发,培训管理 培训方法及选择 培训制度的建立与推行,三级考试分值结构,试卷配分与标准要求大体一致,导入课程-培训与开发概述,1、培训与开发的含义、目的含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。目的：提高员工能力，提高绩效水平；增强企业和员工的应变适应能力；提高员工对企业的归属感和凝聚力；促进员工全面发展。,2、培训与开发的特征,战略性 经常性 超前性 效果后延性,导入课程-培训与开发概述,3、 企业人力资源部的培训任务和职能,丰富职工专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准符合企业要求 为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 提高职工工作能力，提高职工对企业的责任感，提高工作绩效 增加企业职工对工作的安全感与满足感，减少职工流失 解决企业的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级,制定企业培训规划 制定年度培训预算 了解企业各级各类人员的培训需要 制定各类培训具体计划，组织实施各种培训课程或活动 搞好职工培训档案的管理，为企业人力资源的发展打下基础 充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务,任务,职能,导入课程-培训与开发概述,第一节 培训管理,培训管理的总体过程,培 训 需 求 分 析,培 训 规 划 制 定,培 训 组 织 与 实 施,培 训 效 果 评 估,第一节 培训管理,第一单元培训需求的分析 第二单元培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元培训效果的评估,知识要求： 1、培训需求分析的作用 2、培训需求分析的内容 技能要求： 1、培训需求分析的实施程序 2、员工培训需求分析报告的撰写 3、培训需求信息的收集方法 4、培训需求分析模型 5、培训需求信息调查工作的注意事项,第一单元、培训需求分析,培训需求分析就是采用科学的方法，解决谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。,谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?,？,一、培训需求分析的作用,知识要求,第一单元 培训需求分析,培训需求分析在培训管理中的地位和作用地位：它是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。作用：有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节）有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法）有利于进行前瞻性的预测分析；有利于进行培训成本的预算有利于促进企业个方面达成共识,一、培训需求分析的作用,知识要求,二、培训需求分析的内容,层次分析：战略层次；组织层次；个人层次注意三个层次之间的连接过渡 对象分析：新员工培训需求；原有员工的培训需求。 阶段分析：目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。,第一单元、培训需求分析,知识要求,（一）培训需求层次分析, P117图3-1, 战略层次(机会挑战趋势), 战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。, 组织层次(组织经营问题,最佳解决途径), 组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问,题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。, 员工个人层次(绩效差距技能差距), 员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技,能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。, 对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测,试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。,二、培训需求分析的内容,第一单元、培训需求分析,知识要求,（二）培训需求对象分析, 新员工培训需求分析:任务分析法, 原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，, 方法：通常使用任务分析法来确定其在工作中需要,的各种技能。, 在职员工培训需求分析:绩效分析法, 原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技,能不能满足工作需要等方面, 方法：绩效分析法,二、培训需求分析的内容,第一单元、培训需求分析,知识要求,（三）培训需求阶段分析, 目前培训需求分析, 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。, 未来培训需求分析, 未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。,二、培训需求分析的内容,第一单元、培训需求分析,知识要求,15,培训需求分析-内容,培训需求的“压力点”,新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准,组织 分析,人员 分析,战略 分析,培训需求分析示意图,需求分析的结果,是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及需要什么样的培训,培训需求的可能性,培训需求的现实性,制定培训需求调查计划 -培训需求调查工作的行动计划 -确定培训需求调查工作的目标 -选择合适的培训需求调查方法 -确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作-提出培训需求动意或愿望-调查、申报、汇总需求动议-分析培训需求(现状问题期望)*-汇总培训需求意见，确认培训需求,培训前期的准备工作-建立员工背景档案-同各部门人员保持密切联系-向主管领导反映情况-准备培训需求调查分析与输出培训需求结果 -对调查信息进行归类、整理 -对培训需求进行分析、总结 -撰写培训需求分析报告,一、培训需求分析的程序,能力要求,第一单元、培训需求分析,二、撰写培训需求分析报告,1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 2开展需求分析的目的和性质。 3概述需求分析实施的方法和过程。 说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。 4阐明分析结果。 5解释、评论分析结果和提供参考意见。 6附录。 包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。 7报告提要。 提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。有的评估报告根据需要也可以把提要置于评估报告的开头。,能力要求,第一单元 培训需求分析,三、培训需求信息收集的方法,面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 问卷法,注意各种方法的含义、优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。,能力要求,第一单元 培训需求分析,三、培训需求信息收集方法面谈法,面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或 对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相 关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。, 优点：双向交流，充分了解信息；激发培训对象学习动力和参加热情 缺点：需要时间长；需要培训者面谈技巧高 操作方法 个人面谈一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理； 集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录； 面谈之前都要详细准备面谈内容-关注面谈的问题设置。,能力要求,第一单元 培训需求分析,三、培训需求信息收集方法重点团队分析法, 重点团队分析法：, 熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情,况）；成员不宜太多（8-12名）；, 优点：,时间和费用少；可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；激发使命感和责任感, 缺点：, 对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说,出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果；, 实际操作步骤：, 培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导,人参加）, 安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲） 培训需求结果整理。,能力要求,第一单元 培训需求分析,三、培训需求信息收集方法工作任务分析法, 工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法, 依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表）,优点：结论可信度高 缺点：花费时间和费用较多；, 工作任务分析记录表, 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。, 工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次,序）, 它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及,执行时需要花费的时间。,能力要求,第一单元 培训需求分析,能力要求,第一单元 培训需求分析,三、培训需求信息收集方法观察法,三、培训需求信息收集方法调查问卷,能力要求,第一单元 培训需求分析,培训需求调查表公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。,工作岗位目前职务,在岗时间在职时间,年龄,性别,健康状况,问,题,答,案,当前的工作表现（ ）,A优,B良,C中,D低,E差,对培训的需要状况（ ）技术熟练程度（ ）,A非常需要 A相当熟练,B需要 B熟练,C根据情况 C基本熟练,D不需要 D不熟练,E不知道 E不知道,你工作中最大的问题是什么？你最需要什么培训？你对个人发展有什么计划？,培训需求分析方法优缺点比较,循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型（注意：每一模型的分析依据）,能力要求,第一单元 培训需求分析,四、培训需求分析模型,培训结果评估,培训实施,计划和设计培训,循环评估模型 连续的反馈，周而复始地估计培训需求 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。培训需求分析,能力要求,第一单元 培训需求分析,四、培训需求分析模型-循环评估模型,全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 阶段： 计划：计划范围确定与计划团队的任命 研究：探究目标工作 任务技能目录：任务目录清单与技能目录清单 任务技能分析：任务频率、任务所需的技术熟练程度、责任感 规划设计培训：培训选择 执行新的或修正培训规划：试验与完善。,能力要求,第一单元 培训需求分析,四、培训需求分析模型-全面性任务分析模型, 绩效差距分析模型 发现问题：即理想和现实绩效存在差距的地方 预先分析：对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的 需求分析：任务是寻找绩效差距,发现问题,预先分析,需求分析,能力要求,第一单元 培训需求分析,四、培训需求分析模型-绩效差距分析模型, 前瞻性培训需求分析模型 技术发展需求，随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会产生。,