企业人力资源管理师,薪酬管理,1. 企业薪酬的战略性管理,1.1 整体薪酬战略的制定与实施学习目标1）薪酬的含义和形式 2）制定薪酬战略的意义 3）薪酬战略与薪酬制度的关系 4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术 5）企业薪酬战略的制定 6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步 骤和方法, 知识点1）薪酬的含义从广义角度看：员工得到用人单位的回报 从一般意义上看：货币收入+服务和福利之和 从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志,2）薪酬的形式基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬） 绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资） 激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资） 员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）,3）定制薪酬战略的意义中心任务：,5）薪酬战略的目标效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高） 公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平） 合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。,6）薪酬战略的构成内部一致性在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 外部竞争力企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。 员工的贡献率战略企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。,7）基于战略的薪酬体系分配的根本目的 促进企业的可持续发展 a.现在与将来的矛盾； b.老员工与新员工的矛盾； c.个体与团体的矛盾。 强化企业的核心价值观 能够支持企业战略的实施 有利于培育和增强企业的核心能力 有利于营造响应变革和实施变革的文化 从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 战略层面 制度层面技术层面,8）薪酬战略设计的技术 9）交易收益与关联收益, 能力要求1）构建企业薪酬战略的基本步骤评价整体性薪酬战略的内涵 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 将企业整体性薪酬战略的目标具体化 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性,2）影响薪酬战略的因素分析企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用,3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出的各种决策能否为企业 创造价值 企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性实践认识再实践再认识,4）薪酬战略的正确定位,1.2 薪酬外部竞争力 薪酬水平的控制, 学习目标1）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论 2）企业薪酬外部竞争力的含义 3）企业薪酬竞争的四种基本策略 4）具体策略选择和界定的方法, 知识点1）现代西方工资决定论 a.边际生产力工资理论（约翰贝茨克拉克） b.均衡价格工资理论（阿佛里德马歇尔） c.集体谈判工资理论 d.人力资本理论,图1：边际生产力曲线,图2：劳动力的供给与需求,图3：集体谈判的希克斯模式,图4：两种不同的人 力资本投资所的成的工资差别,2）对劳动力供求模型的理论修正 对劳动力需求模型修正的三种理论 a.薪酬差异理论 b.效率工资理论 c.信号工资理论 对劳动力供给模型修正的三种理论 a.保留工资理论 b.劳动力成本理论 c.岗位竞争理论,3）工资效益理论（常用指标） a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）,4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义, 能力要求1）跟随型薪酬策略（企业最常用） 2）领先型薪酬策略（强调高薪用人） 3）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平） 4）混合型薪酬策略（比较灵活）,1.3 薪酬内部公平性 薪酬制度的完善与创新, 学习目标1）各种行为激励理论和分享理论 2）员工激励的措施 3）各类人员薪酬分配的难点和对策 4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤 5）薪酬制度的完善与创新的程序, 知识点1）激励理论 a.需要层次论（马斯洛） b.双因素理论（赫兹泊格） c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.期望理论（维克多弗罗姆）动机=效价期望工具,2）分享理论a.无保障工资的纯利润分享 b.有保障工资的部分利润分享 c.按利润的一定比重分享 d.年终或年中一次性分红,3）企业激励措施内部激励 a.人的内在动机 b.人为了自我实现而采取的行动 c.使人在行动中获得愉快和满足 外部激励 a.外界的需求和外力作用下人的行为 b. 需要外力驱使 c.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的,4）企业各类人员薪酬分配的难点研发人员的薪酬 高级主管的薪酬 销售人员的薪酬,5）企业薪酬制度的评价 评价薪酬制度的目的 优化薪酬制度的特征,激励,内部激励,外部激励,工作本身,工作结果,个人因素,其他因素,物资报酬因素,非物资报酬因素,其他因素,喜欢的工作,富于挑战的工作,工作丰富化,工作自主性,工作稳定性,工作交流与反馈,学习与成长机会,业务成就,创新,团结,参与,惩罚,监督,良好的工作条件, 能力要求1）薪酬制度的评价 a.员工薪酬满意度调查 b.调查分析 c.对工资方案进行评价2）薪酬制度的完善与创新3）应用实例,2. 各种薪酬激励模式的选择与设计,2.1 经营者年薪制的设计学习目标1）年薪制的概念和特点 2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制 的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。, 知识点1）经营者年薪制的概念经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的基本收 入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的 工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2）经营者年薪制的特点, 能力要求1）年薪制的范围和对象 何种企业可以实行年薪制：S模式； N模式； Y模式 实行年薪制的范围 第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记 第二种意见：仅限于企业的法人代表 第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员,2）经营者年薪的支付形式与构成 经营者年薪的支付形式a.年薪= 基本年薪 + 效益年薪 b.年薪= 基本年薪 + 效益年薪（部分用于购买本企业股份） c.年薪= 基本年薪 + 认股权经营者年薪的结构模式a.年薪收入= 基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 b.年薪收入= 基本年薪+增值年薪+奖励年薪 c.年薪收入= 年薪工资+风险工资+重点目标责任工资,3）经营者基本年薪的确认分类定级综合指标模式 单一企业规模类型绝对水平模式 单一企业规模类型系数模式 以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 单一企业规模倍数模式 单一企业净利润指标模式,4）经营者效益年薪的确定5）经营者年薪的支付与列支渠道6）风险抵押金7）企业领导班子其他成员的工资收入,2.2 股票期权的设计学习目标1）股票期权的概念、特点、产生和发展 2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量 3）期权行权所需股票来源 4）期权的执行方法等方面设计要求, 知识点1）股票期权的概念股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2）股票期权的特点（五大特点）3）股票期权的产生和发展情况, 能力要求股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。 此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为10年。 股票期权赠与计划包括7个方面内容参与范围股票期权的行权价股票期权形式期限赠与时机与授予数量股票期权行权所需股票来源股票期权的执行方法对股票期权计划的管理,2.3 期股制度的设计学习目标1）期股的含义和特点 2）期股与股票期权的区别 3）B、S、J三种模式在期股的使用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计, 知识点1）期股的含义企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 2）期股的3个特点当期的购买行为、未来兑现获得的方式：出资购买、赠与、奖励等在到期前不得转让或兑现,3）股票期权与期股的区别, 能力要求1）经营者期股的政策含义和原则2）期股的适用范围 S、B模式：经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业 J模式：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司 试点须经出资人或公司股东会同意3）期股激励的对象 S、B模式：董事长和总裁、总经理 J模式：企业的经营者群体,4）期股激励的主体 B模式：S模式：S、B、J模式：,国资授权经营公司董事长,出资方,激励主体,5）期股的形成（四个方面）6）经营者期股的获取方式和数量 期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。7）经营者期股红利兑现及用途8）期股变现或终止服务的处理 变现的条件 变现的价格,2.4 员工持股制度的设计学习目标1）员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类 2）员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订，确定员工持股的份额和分配比例 3）明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制订持股计划实施程序，履行审批程序以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求, 知识点1）员工持股制度的产生和发展 由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。 员工持股制度起源于美国（1956年、路易斯凯尔索） ESOP的发展2）员工持股计划的原则 广泛参与原则 优先原则 按劳分配原则 新员工必须在认购期购买,3）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）,福利 分配 型 员工 持股,年终分享利润以股票形式发放,美国的员工持股计划（ESOP）,按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权,向员工提供购买企业股票的权限和优惠,储蓄换取购买股票的权利,风险 交易 型 员工 持股,美国模式,日本模式,合作制企业的员工持股,4）员工持股计划的效果 好处：对企业效率沉声重要影响；其经营效果普遍好于改制前，公司被员工购买后基本转变为盈利企业；员工觉得自己个公司的联系更加紧密了。 忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大公司管理难度；“大锅饭”；员工直接干预企业的正常生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不规范行为，令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。,5）企业内部员工的持股计划 形式：股票、认购权证、出资证明书 特点： 内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。 内部员工持股自愿原则 内部员工股同其他股份一样同股同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。, 能力要求1）员工持股计划可行性研究 2）对企业进行全面价值评估 3）聘请专业咨询机构参与计划的制定 4）确定员工持股的份额和分配比例 5）明确员工持股的管理机构 6）解决实施计划的资金筹集问题 7）制定详细的计划实施程序 8）制作审批材料，履行审批程序, 注意事项1）员工持股试点企业的条件 必须经过企业主管部门批准 仅限于实行股份制改革或产权管理清晰的竞争性企业2）持股人员的参与范围 与企业有长期相对稳定的劳动关系,