通用管理能力基础级系列教程,什么是通用管理能力？,通用管理能力是不同职业群体中体现出来，具有 共性的管理技能和管理知识要求，超越了某个具 体职业（市场营销管理者，人力资源管理者）特 定知识和技能，一切管理者应当共同具备的、最 重要的、最基本的能力和才干。,能力,国家技能振兴战略1998年劳动部部级课题,通用能力概念的提出,名家评说,通用管理能力就是给一个人的职业生涯提供一个平台，从事技术管理人员（比如理工大学的毕业生）也应该具备这个通用管理的能力。比如搞一个项目开一个课题，这就是项目管理的问题，项目管理就要有一个团队，有一个资金的支配和使用，资源的利用、资源的管理，还有项目的技巧问题。作为一个项目的主持人，你是搞科研的，搞技术项目的，如果没有这种通用管理能力，你的项目恐难达到预期的效果。 安洪章 教授,名家评说,我在做咨询的过程中有一个鲜明的体会，即使我们把管理方案做出来，但是作为咨询者来说，我们只完成了工作的，还差没完成，没完成的就是实施过程。那么在实施的时候碰到的最大的困难是什么呢？是我们所接触到的企业管理当中的这些人，他们不具备管理的基本概念，很难实施你的方案。简单的说必须让这些做管理工作的人最起码建立一个理念平台，具有通用管理能力的基本素质，如果具有了这种能力什么事都比较好办。不具备的关键原因是我们的最基础人群不具备，高层人群这一块稍微好一点，我们的老板们，老总们他的活动范围比较大、学习能力比较强、接受的培训也比较多。结果出现了这种情况，老板在天上飞，员工在地上跑，两者说得根本就不对路。 甄源泰 教授,企业评价,企业最希望的人才依次是“有德，包括了忠诚、诚信、勤劳和谦虚；有才，既指有职业专业技能（专才），还指有课内外结合，博览群书，多方面涉猎知识，以便触类旁通、游刃有余（通才）；最后是有职业信条，包括敬业乐业，有责任心和进取心。”通用管理能力正好能满足这个要求。当然，我们还是希望学校或人才市场能帮我们完成这一环节 广州本田总务部长 用人单位需要的是具有一定知识、动手做事能力强的毕业生，许多用人单位有一个共识“刚毕业大学生的知识面有了，但能力参差不齐，在工作中能力有时候比不上中专、技校的学生好用。”我们现在就用通用管理能力来弥补这块。 南方人才市场主任,何为通用管理能力认证？,通用管理能力认证体系是由人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心引进国外先进理论和资源组织制定的包含一系列通用型管理课程的教学考核系统，它是建立在对就业者应具备能力的长期研究和开发的基础之上。整套体系将就业者在工作过程中所涉及到的具有共性和普适性的管理技能、方法和工具以模块化的方式组织起来，为就业者提供全面的管理技能和素质训练，它适用于每一位就业者、管理人或潜在的管理人。,通用管理能力认证定位,国家劳动和社会保障部,企业需要什么样的大学毕业生？,软硬兼备人才 硬件：毕业院校、专业背景、学习成绩； 软件：职业能力（沟通能力、团队合作能力、发展潜力等）、社会实践背景、职业精神与心态,学习通用管理能力的好处,获得国家权威的管理能力证书（证明文件） 国际权威的职业素质标准（欧洲、新闻集团） 拓宽择业范围；丰富自己的职业生涯发展方向；增强就业竞争能力。（多面手、复合型人才） 为在今后工作岗位上的持续晋升奠定基础。（元帅与士兵） 达到国家乃至国际认可的管理标准，成为国际化的白领甚至金领职业经理人 企业青睐双证大学生,通用管理能力体系构成,“大学之道，在明明 德，在新民，在止于至善”。若论其目，则格物，致知，诚 意， 正心，修身，属明明德；而齐家，治国，平天下，属新民 。,个人,资 源,运 营,团 队,通用管理能力证书构成 （基础级）,通用管理能力基础级对应两个证书，分别为： 个人与团队管理证书、运营与绩效管理证书,通用管理能力证书体系,在西方发达国家，资源使用管理和运营绩效管理已经成为企业各管理阶层人员的必修课程。其最大可取之处在于帮助学习者掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。这些都是一个管理者胜任其工作所必需的，也是管理者成功开始其职业生涯所必备的技能。,资源使用课程结构,运营绩效课程结构,内容丰富的文字教材 资源与运营,名人名言 57条,思考与练习 135道,案例讨论 42个,大作业 9个,知识与理论 8单元,能力评测 20道,单元测试 131道,前言、学习目标和小结 33章,获得知识 训练技能 提高能力,训练与练习 152道,第一单元 招募并留住伙伴,熟悉招聘的过程 掌握工作描述的技能 掌握面试技能 能够成功安排就职 帮助新员工尽快适应,第一章 招聘过程,考核知识点1、招聘过程 2、工作描述 3、人员规范 4、招聘规划 5、法律法规 6、招聘方式 7、网络招聘,考核要求1、了解招聘的各个阶段、相关的法律以及招聘规划的步骤 2、了解网络招聘的注意事项和测试职位申请人的方法 3、掌握招聘广告的撰写与发布 4、重点掌握职位说明书的主要内容 5、重点掌握工作描述、人员规范和任职资格,招聘的过程,制定招聘规划 编写职位说明书 吸引职位申请人 选出合适的应聘者 面试选出的应聘者 决定招聘哪些人 新进人员就职 总结招聘选拔过程,工作描述,工作描述包括： 项工作的主要目的 该项工作的主要任务 该项工作的范围,需要分析： 1、该项工作是否有变化，是否需要承担新任务或新责任 2、技术是否有变化 3、工作模式是否有变化（弹性工作制度、兼职工作或工作分担措施）,人员规范,理想的人员规范应具备的要点： 与该项工作直接相关的技能、知识和能力 候选人应具备的工作经验和类型 与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息,检查规范是否为最新：1、是否需要添加新技能、新资格或新能力 2、是否需要由这个空缺职位填补团队中存在的技能或知识空缺,任职资格,任职资格的内容（技能、知识和行为） 决定该人擅长该项工作的各种因素 能得到卓有成效结果的品质和行为,每种任职资格都有其核心行为和角色行为 1、核心行为：不管从事何种工作，所有员工都应具备的行为方式 2、角色行为：某一特定级别的员工证明自己资格的方式,任职资格,通过确定任职资格，就能建立准确的工作描述，在工作描述中概述了候选人应具备的技能、知识。在面试期间，应该有针对性的询问一些问题,招聘广告,方法： 1、公司内部招聘 2、就业服务中心或职业介绍所 3、商业代理机构 4、专业猎头公司 5、全国性或本地报纸及电台专业杂志 6 、互联网 7、本地学校和就业服务处 8、口头传播,需要注意避免触犯法律法规： 性别歧视 种族歧视 残疾歧视 地域歧视,选择专业招聘网站要注意的问题,1、招聘网站覆盖全国许多大中城市，会有很大传播面 2、招聘网站的点击率高，“人气旺” 3、招聘网站的数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，成功率也就越高招聘专区、及时更新,申请者的筛选,在决定参加面试候选人时，有两种可供选择的标准： 基本标准：申请人必须具备这些知识、技能、能力和经验，才能够正常完成工作。 优先（必要）标准：如果申请人具备了这些技能、知识、能力或经验，对开展工作是非常有帮助的，但没有这些能力也能正常完成工作。,选择标准非常有用： 发布广告时附带申请表格，公司能够保证缩小选择范围，避免不合适该职位的申请人进入面试。 能够快速、公正的选出最终候选人。如申请人较多，开始只考虑具备基本标准的人，然后继续考察那些满足大多数优先标准的人。,测试职位申请人,电话面试 评估中心外部专门机构,案例一 晨星公司为生产高科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年公司取得了高速的发展，员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构，总经理下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它部门经理有着更高的威信，在公司属于响当当的人物，行事雷利风行。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。 03年元旦后的某天，招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。,小夏：“小梁，你说我该怎么办。这么多用人需求申请，时间紧不去说它，而且一些岗位都是新设立的，连岗位描述都没有，（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的置后现象，其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊。叫我怎么做招聘广告。再说面试，我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心里都没个谱，觉得缺人，就填个单子。” 小梁：“那你多催催部门经理，让他们及时补上，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。” 小夏：“你以为我没说，催了好几次了，口头上都答应的好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。”,小梁：“那你就只能缓缓。” 小夏：“缓，我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话，她说在去年的年终会议上，许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效，问到为什么不及时补充人员，回答就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可没有偷过闲，就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了，没有合适的人，总不能怪我工作不得力吧！”,案例中反映的知识点,招聘的各个阶段及其任务 工作描述 人员规范和任职资格 招聘过程的任务和分工,第二章 面试的技巧和甄选过程,考核知识点1、面试前的准备工作 2、面试方式 3、面试技巧,考核要求1、了解如何确定合适的应聘者 2、掌握面试前的准备工作 3、掌握面试中应该注意的问题 4、重点掌握如何选择合适的面试方式,面试必须确定的四件主要事情 （面试的目的）,应聘者是否能干这份工作 应聘者是否决定接受这份工作 应聘者是否能与团队的其他成员和睦相处 应聘者能给团队带来什麽,在选择面试地点时要注意以下几点：,放假环境良好，要宽敞，温度要适宜，且不受干扰 实际测试中用到的设备要准备就绪 如果要向应聘者提供本公司的信息或其他文档，务必事先准备好 所有应聘者都要在同一个类似的环境中面试，以显示公平性 根据公司的规模和参加面试的人数不同，对负责面试的人的安排也会有所不同,小组面试和一对一面试,小组面试比一对一面试更为客观，因为通过面试做出的决定不完全取决于一个人的意见。 但小组面试也存在一些问题：花费时间较长、难以组织、给应聘者造成压力、在选择谁参加面试小组的问题上会有争论、或者面试中以小组中的某个人为主导。 避免小组面试出现问题可以采用结构化面试的方法,结构化面试 完整的面试过程,介绍面试过程 带领候选人参观办公地点 提供有关公司和该项工作的背景信息 核对申请表或履历上的信息 询问一些深层次的问题以进一步了解候选人 解释工作期限和条件（薪资、假期、工作时间等） 询问候选人是否有疑问 询问他们是否对该项工作有兴趣 告诉他们何时面试结果能出来以及怎样通知他们 如果候选人有面试支出，解释如何报销 感谢他们来参加面试,面试中应避免的问题和面试要点,根据外表和言行贸然下结论：避免根据第一印象做出仓促判断 晕轮（镜像）效应：根据自己的好恶会阻碍自己做出正确判断的能力 逻辑错误：做出错误假设，如填字游戏 肤浅、太随意 疲劳 说得太多：应聘者的谈话应占到70% 使用行话过多：语言要通俗易懂,过程公正 对所有应聘者使用同一标准 所有人参加同样测试 向所有人问同样的问题 使用评分系统，可以客观比较 确保所有决定都是客观的 保留有关应聘者的详细记录和资料,案例二：,在一个小型会议室里某公司正在对来应聘的大学生进行面试。以下是毕业生小李与主考官的对话实录： 小李：各位领导、老师好！ 主考官：请坐！介绍一下自己，好吗？ 小李：非常高兴你们到我们学校来招聘毕业生，我叫李华，是本校计算机系的应届本科毕业生。我对软件开发很有兴趣，在这方面投入了不少精力；同时作为班干部也参与、组织了不少社会活动，应该说大学期间我在这两方面都有不少的收获。这是我的成绩单和个人简历，请你过目。 主考官：你了解我们公司吗？ 小李：贵公司是国内著名的电讯公司，我从上大学起就十分向往毕业后到贵公司工作。我认为到贵公司工作能最大限度地展示我的才华，我不怕吃苦，就怕无事可做。 主考官： 上大学时你为什麽报考计算机专业？,