,如何 做好 面试官,人力资源部 二一三年三月,http:/www.58pic.com,面试的目的,非招聘目的,招聘目的：吸引合适人才；建设多元化团队,潜在顾客和投资人 对企业的永久印象 把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间面试专业程度,好的面试,准备阶段实施阶段总结阶段评价阶段,面试的基本程序,1、制定面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：（1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分办法,准备阶段,2、准备面试问题（1）确定面试的目标和维度（2）提出面试问题,准备阶段,现场演练：货场管理总监笔试题设计,3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表,准备阶段,4、培训面试考官面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。,准备阶段,1、面试前准备技巧 要善于发现简历上的疑点：工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整,实施技巧,准备阶段,在办公桌上摆上这个人的简历记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子熟悉维度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰,实施技巧,准备阶段,现场演练：发现简历中的疑点,关注工作时间空档,1、导入期（破冰）：从哪来、家 2、进入期：谈工作经历 3、深入期：STAR法则、压力面试 4、巩固期：反复确认 5、结束期：双向沟通,实施阶段,1、行为描述面试法STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写）STARS具体含义是:Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么,实施技巧,实施阶段,通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据,理论依据,实施阶段,2、做完整的笔记,实施技巧,记录时请注意：善于提取要点 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改,实施阶段,应避免以下情况：显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节，忽略全景处理信息不当,注意观察思考 观察应聘者的肢体语言 思考前后语言的一致性与逻辑性,3、全神贯注倾听，注意观察思考,实施技巧,实施阶段,总结性的问话,实施技巧,4、掌握面试速度,实施阶段,如何判断是事实还是谎言,如果应聘者所提供的信息是事实，他将：,用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致,实施技巧,实施阶段,如何判断是事实还是谎言,实施技巧,如果应聘者所说的是谎言，他将,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书,实施阶段,典型肢体语言介绍,实施技巧,实施阶段,1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档,总结阶段,面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。,评价阶段,面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见,面试中常见问题,面试目的不明确1、不了解工作，考察项目维度与工作无关2、寻找超人应对办法： 事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段,面试中常见问题,面试标准不具体只关注是否能够获得成功，成功原因不明确应对办法：从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就考评维度提出问题并做好评价标准,面试中常见问题,面试缺乏系统性漫无目的的非结构化面试应对办法： 事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息,面试中常见问题,面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题应对办法： 熟练掌握STARS法则,面试中常见问题,面试官的偏见第一印象根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要17秒解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 对比效应对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价 晕轮效应“以点带面” 解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分,面试中常见问题,环境干扰 主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入应对办法： 选择适合的面试环境 手机关机,面试中常见问题,个性干扰主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向应对办法： 推迟判断，按评分项目打分 面试小组注意性别和年龄搭配,面试中常见问题,面试结束,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 做好面试总结与面试评价,不要轻易许诺 你不确认的事！,面试中常见问题,亲和力第一 让求职者多说话（60/40原则） 根据考查项目维度设计面试问题 只有适合与不适合，没有好坏 不用没有经过评估的测试手段 尽量不用过于复杂的测试手段 即时评分、即时讨论 批注整体印象 保存记录，日后与绩效评估结果对照,面试的原则,35,欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。让对方发言（60/40原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人”,面试小细节,36,讲明工作性质。尽量不要当场告诉对方是否录用。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。,面试小细节,37,简历不能代表本人不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解公司注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员慎重做决定面试官自身形象,面试注意事项,面试官的胜任特征,自信、善意、亲和，对人的关注 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 情绪互动能力强 熟悉招聘职位的工作流程 对胜任特征的充分理解 非语言沟通能力 人事心理学和组织心理学知识 人性因素心理学知识,面试考官的“精、气、神”,以洞察入微为 精 以阅人无数为 气 以练达智慧为 神,我们飞向成功的彼岸,力争做一名专业的面试官！,