湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标 体系研究体系研究摘要：本文在桑德沃模型基础上，结合湖南省战略性新兴产业的特色，经过查阅相关文献，参考前人研究中有关企业劳动关系的量表等方法，通过信度分析和探索性因子分析对评价指标进行实证筛选，旨在合理构建湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系。关键词：战略新兴产业 劳动关系 评价体系一、国内外相关文献综述鉴于劳动关系评价指标是对企业劳动关系状B 的宏观描述，通过对相关性文献的搜集，从“工作环境” 、 “劳动争议与工会管理” 、 “制度建设” 、 “劳动生产率和投诉冲突” 、“企业绩效及企业的出勤率” 、 “薪酬公平” 、 “权利安排”等方面体现了劳动关系评价指标相关内容。从工作环境来分析，汪弘、邱羚构建的企业劳动关系定量评价模型有 26 个指标，包括企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等 6 个方面；贺秋硕从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型，并选择我国某市 34 个典型企业，运用该模型，分别对民营、国有、三资三个类型企业的劳动关系和谐程度进行了定量评价。袁凌通过隶属度分析、相关性分析设计了包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的 5 个一级指标，28 个二级指标组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系；王养成构建了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三个方面构建指标体系。何圣、王菊芬以上海的调查数据为基础，从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系，将建立的评价指标体系用于对上海不同行业和不同性质企业的劳动关系和谐状况作评估，在两种划分标准下，将上海市的企业分为三类，即劳动关系和谐状况良好、一般和较差；上海市劳动关系研究中心的课题组采用描述性分析和定量研究相结合的方法，采用了与劳动关系和谐程度最密切的职工就业、工资收入、劳动保护与劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制，以及收入保障、劳动环境、权益实现和技能发展等指标和指数。在劳动争议与工会管理方面的研究上，Jody Holler Gittell 等在对全球航空业从 1987-XX 年的资料进行研究的基础上，设计的劳动关系评价指标包括参与管理、工会代表性、工作场所氛围、劳动争议，并提出后两个指标对企业绩效的影响比前两个指标更显著；姚先国和郭东杰通过展开对浙江省 10 家国有改制企业的实证研究，发现并提出工资、持股比例、对管理层、工会等的满意度，对改制方案的满意度，福利水平等 9 个因素对企业劳动关系的影响较大；詹婧运用模糊数学的理论方法，从收入评价，对管理层、工会、岗位的评价，劳动合同签订和民主参与情况6 个构建了企业劳动关系量化的模糊综合评价体系。袁凌、魏佳琪根据长沙劳动用工情况、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障、工会与劳动争议五个方面对民营企业劳动关系评价指标进行初设；Bob Gilson 提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。工会与劳动争议下，工会组织设立、工会专职干部配备是不可或缺的；劳动争议管理指出，工会参与协商情况及年资金投入额情况为重要指标。在制度建设探索上，姜颖、王向前、张冬梅分别从微观即企业层面和宏观层面构建了评价指标体系，其中企业层面的劳动关系评估指标主要包括：劳动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度，职工民主管理制度，劳动争议处理制度。四川省总工会发布了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及到企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面；在民营企业和谐劳动关系表中，一级指标劳动合同管理下指出合同期限，集体合同签约率等均为二级指标，社会保障管理下指标包括事业保险缴纳情况、医疗费报销情况等；劳动合同与制度建设之表现，集体合同覆盖率生产管理制度为重要指标；社会保障指出，养老保险缴纳情况和医疗保险缴纳情况为重要指标。Joel Cutcher Gershenfeld 以施乐公司下属的 25 个制造基地为研究对象，通过建立冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈 5 个指标来评价企业的劳动关系类型；黄攸立、吴功德首先依据企业劳动关系内涵和参照现有研究结果，从理论的视角构建了企业劳动关系的评价指标体系，再对其进行实证筛选，最终确定的评价指标体系有三个层次，包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共 14 个指标；企业劳动关系评价指标体系下，在企业劳动关系管理行为中，冲突管理为二级指标，分为劳动争议数量，劳动争议的解决现状，员工投诉数量，员工投诉的解决状况及工作场所的监督方式。在薪酬公平方面，Robert Buchele 等以 15 个西方发达资本主义国家从 70 年代末到 90 年代中期的资料为研究依据，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、监督者和工人的数量比的劳动关系评价指标，并发现劳动关系状况与劳动生产率之间存在正相关关系；在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标；工资薪酬管理包括年工资增长率，工资发放情况及员工收入满意度；在工资报酬分配方面，工资增长情况、工资发放情况等则是对应的二级指标。