第 1 页 共 22 页 劳动劳动合同法合同法实实施条例施条例 释义释义第一条 【立法宗旨】为了贯彻实施中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），制定本条例。 条文注释 劳动合同法自 2007 年 6 月 29 日公布、2008 年 1 月 1 日施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。但劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。 劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，两者应当作为一个有机体、密不可分，绝不能将两者割裂开来进行理解。比如：实施条例对解除无固定期限劳动合同的情形作了规定。全面理解是指应当理解按照实施条例和劳动合同法中解除劳动合同的所有规定解除无固定期限劳动合同。即实施条例规定的这些情形不仅是解除无固定期限劳动合同的情形，也是解除固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形；不能仅依据这些情形就解除劳动合同，还必须依据劳动合同法关于解除劳动合同的条件、程序、不得解除劳动合同的情形以及经济补偿等的规定解除劳动合同。 第二条 【有关方面的贯彻实施】各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 参见 劳动合同法第 5、6 条 第三条 【新增的适用范围】依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 条文注释 劳动合同法第二条明确规定适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位，同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定，即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围，但是，劳动合同法对“等组织”具体指哪些组织并未作出明确规定。 劳动合同法公布施行后，对于是否明确会计师事务所、律师事务所和基金会适用劳动合同法，存在着两种不同意见：一种意见认为，会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合伙组织和基金会，属于社会团体、或者民办非企业单位等组织，自然应当适用劳动合同法；另一种意见认为，劳动合同法第二条并未明确适用会计师事务所、律师事务所和基金会，实践中，这些组织并不与劳动者签订劳动合同，在这些组织工作的人员的合法劳动权益得不到相应的保障。 针对上述理解上的分歧，实施条例明确规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于可以适用劳动合同法的范围。同时，包括会计师事务所、律师事务所在内的各类合伙组织是指依法成立的社会中介服务机构，对于个人第 2 页 共 22 页举办的上述组织非合伙的组织，实施条例则暂时未明确规定适用劳动合同法。当然，必须说明的一点是，实施条例仅仅是根据目前的实际情况，对劳动合同法第二条规定的“等组织”作了部分界定和明确，今后随着实践的发展，还可能对“等组织”的含义作出进一步的阐释。 参见 劳动合同法第 2 条 劳动法第 2 条 第四条 【分支机构订立劳动合同的资格】劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。 条文注释 本条是关于用人单位分支机构与劳动者签订劳动合同的规定。 随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的推行，用人单位的设置发生了一些新的变化，出现了大量的分支机构，如子公司、分公司、分行、分厂、分店、代表处、办事处等。中华人民共和国公司法第十四条第二款规定：公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。由此可见，子公司具有独立的法律地位，但是是否可以作为直接的用工主体，独立承担相应的法律责任，除子公司外，用人单位的其他各类分支机构是否具备用工主体资格，是否可以与劳动者订立劳动合同，都没有法律依据。 实施条例以分支机构是否依法取得营业执照或者登记证书为标准，分别赋予不同类型的分支机构与劳动者订立劳动合同的不同权利义务：（1）对依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，赋予其用工主体资格，允许其作为用人单位直接与劳动者订立劳动合同。（2）对未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以在用人单位的委托下，与劳动者签订劳动合同。 参见 劳动合同法第 2 条 第五条 【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 条文注释 劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一些企业提出，实践中也有劳动者不愿签订劳动合同的情况，企业应当如何处理，是否可以不签书面劳动合同，也不承担相应的法律责任？对此，本条例依照劳动合同法的有关规定分段规定了处理办法。 本条是对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情形的规定。主要包括以下五个方面的内容：（1）时间是自用工之日起一个月内。（2）程序之一是经用人单位书面通知劳动者；经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立第 3 页 共 22 页书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同，也就是说，劳动者既可以以口头形式不同意，也可以以书面形式表示不同意，但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。（3）程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。（4）结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。（5）结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。 参见 劳动合同法第 10、14、82 条 第六条 【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 条文注释 本条第一款是关于自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位应当终止劳动关系的规定；第二款是关于用人单位向劳动者两倍支付工资起止时间的规定。 1终止劳动关系。劳动合同法第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本条规定用人单位如果在用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同的，即使支付了两倍工资，仍须与劳动者补订书面劳动合同，且订立的劳动合同期限，应当自用工之日起算。 实践中，除了用人单位的原因外，还存在因劳动者原因导致迟迟无法签订书面劳动合同的现象。实施条例明确规定用人单位书面提出与劳动者补订劳动合同的，如果劳动者不补订，用人单位有权终止劳动关系，但此种情况下用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿。 2两倍工资支付的起止时间。（1）起算日。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过一个月仍然未订书面劳动合同的，用人单位才应当承担向劳动者两倍支付工资的法律责任。因此应当自用工之日起满一个月的次日起向劳动者支付两倍工资。（2）截止日。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，自满一个月的次日起不满一年内，只要用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，用人单位就应当向劳动者支付两倍的工资，如果用人单位改正了违法行为，依法与劳动者订立了书面劳动合同，则可自补订书面劳动合同之日起不再向劳动者两倍支付工资。即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同时向劳动者两倍支付工资的截止日为补订书面劳动合同的前一日。 第 4 页 共 22 页参见 劳动合同法第 10、82 条 第七条 【满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 条文注释 本条是关于自用工之日起超过一年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应当补订书面劳动合同的规定。 劳动合同法第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后，实施条例进一步明确规定用人单位仍负有与劳动者补订书面劳动合同的义务。因此，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，不仅视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的，用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 需要指出的是，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付两倍工资的时间为自用工之日起满一个月不满一年期间，自用工之日起满一年后，就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资。 参见 劳动合同法第 14 条 劳动保障监察条例第 30 条 第八条 【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 参见 劳动合同法第 7 条 第九条 【连续工作满 10 年的含义】劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限。 条文注释 为了防止一些用人单位规避劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的规定，特别是规避其中的劳动者在本单位连续工作满 10 年用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同的规定，保护劳动者的合法权益，确有必要明确“连续工作满 10 年”应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的用工时间。之所以应当包括劳动合同法实施前的用工时间，是考虑到连续工作满 10 年的规定并不是劳动合同法新规定的内容，而是从中华人民共和国劳动法继承过来的规定。 为了说明如何计算连续工作满 10 年，可以举一个具体事例。比如：某一劳动者在劳动合同法实施之前在用人单位第 5 页 共 22 页工作 8 年，2008 年劳动合同法实施之后又干了 5 年，期间该劳动者连续工作年限应当是 13 年，续订劳动合同时，应当依照劳动合同法第十四条第二款有关签订无固定期限劳动合同的规定执行。 参见 劳动合同法第 14 条 劳动法第 20 条 劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第 20 条 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干意见的问题第 22 条 第十条 【工作年限的计算】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 条文注释 本条是关于非因劳动者本人原因更换用人单位计算劳动者工