招聘工作总结与计划招聘工作总结与计划篇一：【模板篇】XX 年招聘总结及 XX 工作计划XX 年工作总结及 XX 年工作计划时间飞逝，转眼 XX 年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将 XX 年主要工作内容做汇报： 招聘业务：XX 年主要合作单位 260 家的 124 个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为 1494 人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求，顺利的完成了招聘任务。招聘渠道：如上图所示 XX 年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园招聘渠道和络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普工等岗位招聘储备了大量的人才。络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会淡季进行人员的储备和补充。QQ 群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目前将近 XX0 千人的 QQ 群人才库和拥有8000 人的微信受众群体。招聘渠道费用及录用人数 招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA 系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在 OA 上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。问题总结：1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占 70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。XX 年工作的计划经过了 XX 年的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。1. 深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，络招聘、校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。扩大 QQ 群渠道，吸引潜在求职者；QQ 聊天工具已经成为现代人生活，休闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，QQ 渠道成本低，尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机构部门渠道的维护。2. 推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。3. 用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。以上基本是个人本年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。XX 年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！招聘培训部 报告人：XX 篇二：人力资源招聘工作总结与计划篇一：XX-XX 年度人力资源部招聘总结与计划 (模板)XX-XX 年度人力资源部招聘总结与计划一、招聘的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 XX 年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。三、XX 年招聘总结(一)招聘完成情况XX 年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。XX 年度上述指标具体情况如下：1、月度应聘人员分布图 1-1 XX 年度月度应聘人数折线图从上图可看出，XX 年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在 3 月、5 月、7 月、9 月及 10 月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在 3 月、5 月、7 月、9 月及 10 月份。图 1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图从图 1-2 可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在 3 月、7 月和 10 月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在 3 月、7 月和 10 月。图 1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在 3、4、5 及 9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的 3-5 月及 9 月。2、营销端口录用人员月度分布图 1-4 疆内营销部月度录用人员分布图从 1-4 图可得出，XX 年疆内营销部所有入职人员主要集中在 3 月、6 月、7 月及 10 月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是 24%、14%、14%和 10%，从所占比例来看，每年的 3 月份是疆内主要岗位的入职高峰期。图 1-5 疆外营销部月度录用人员分布图从上图可以看出，XX 年疆外营销部入职数主要集中在 3 月、5 月及 9 月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的 3 月、5月及 9 月份，尤其是 5 月和 9 月。综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在 3 月、7月和 10 月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在 3 月、7 月和 10 月，尤其是每年的元宵节过后至 4 月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。疆外市场人才求职高峰主要集中 3-5 月及 9 月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在 3-5 月和 9 月。根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在 3 月、7 月和10 月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在 3-5 月及 9 月可满足岗位招聘需求。3、各岗位到岗率4、各岗位录用比图 1-7 XX 年各岗位录用比统计从图 1-7 可看出，录用比在 20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。5、简历来源分析篇二：人力资源部 XX 年工作总结和XX 年工作计划人力资源部 XX 年工作总结和 XX 年工作计划第一部分 XX 年度工作总结一、人力资源业务工作盘点1、招聘情况XX 年全年招聘录用 42 人，其中，财务类 2 人，物资类3 人，经营类 5 人，工长类 9 人，技术类 4 人，质检类 2 人，安全类 6 人，资料类 3 人，行政类 6 人，其他类 2 人。2、培训情况全年岗位取证培训共 64 人次，其中，施工员 33 人、预算员 3 人，安全类 9 人，质检员 10 人、材料员 3 人、资料员 3 人、农民工管理员 3 人；执业资格培训共 10 人次；全年继续教育培训共 28 人次，其中，安全类继续教育11 人，造价类继续教育 7 人，二级建造师继续教育 6 人，一级建造师继续教育 4 人。专业内训共实施 12 场，主要以 bim 培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排 2 场，主要是 XX 届和 XX 届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。3、社会保险管理截至 XX 年 11 月底，公司参保人员共计 174 人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系管理（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同 42 份，续签27 份，合同签订率 100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续 42 人次，员工转正手续 57 人次，人员调动手续 98 人次，员工离职手续 19 人次。全年办理人事档案调入手续 6 人次，调出手续 2 人次。不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。二、人力资源管理改善探索1、 招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、 “职来职往” 、 “非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加 disc、mbti 两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是 XX 年招聘重点要突破的地方。2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为 2 人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门