1感谢那些“绊倒”你的奇葩员工目 录案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？案例十、如何实施劳动合同法中“不能胜任工作岗位”？案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿案例十二、如何处理“破相”且开小差员工 2案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例：我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器, 他回答说修不来,不会修, 自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了 ,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控(车间全部装监控也不现实),请问我们人事该如何对付他们?（蓝天白云红太阳 ）案例解析：1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多。1.1 错误解决办法：1)企业罚款不合法。在国务院宣布企业职工奖惩暂行条例失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。2)其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。 ）3)新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。1.2 根本解决办法：1.2.1 从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的32）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。4)绩效面谈。除了进行 KPI 考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。1.2.2 从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，2008 年以后实施的，最多不超过 12 个月。2008 年以前实施的，不限制于 12 个月期限。要分段进行计算。劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的;个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容） ，多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金，劳动法细则2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;个人解析： 根据工资支付暂行规定规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。劳动法细则3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。个人解析：如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例：老国企的遗风影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？4案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是 BOSS 的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在 BOSS 那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。2、还遇到过那种 “不开眼 ”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是 BOSS，BOSS 支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。二、学会使用“关系户”人才。我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。留下来的人，或多或少都会有点本事。比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在5一起磨合了好多年，工作起来增加了很多的默契度，工作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？案例：刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长下属呢？案例解析：在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力（占 60%）+工作技能（占 40%）。小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。但是在工作上呢？总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。后来我就改变了与其相处的模式。结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。于是乎我想把一些经验和大家分享下。凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还 OK 啦。在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工作更好一些。 如何去实施呢？一、树立威信。 年龄不是问题。从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。二、沟通尤为重要。有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。6三、和下属保持距离。千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。四、要学着培养下属。作为上司，要么能力比下属强，要么人格魅力无敌。但是无论您是哪种上司，都要对下属适当的进行培训，在工作中培养成为你得力干将的下属，避免自己被一些基层的琐事缠绕忙的脱不开身，无法从人力资源战略角度上去思考问题。五、举贤纳谏慢慢来。对于能干的人你可以从基层慢慢提拔上去，这样他怎么也会被用几年。对于资质有限的下属，只要人品可以，即使不够灵活，也会做个“沙僧”那样的基层员工为己所用，按照工龄给予提升待遇，暂时不考虑提职位。你要培养的是下属的工作能力，而不是把你所学都传授给他，防人之心不可无，但是又不可以太明显。六、出局“傲娇”下属。遇到部门中自以为是的下属，觉得自己有个高级职业资格证书就自鸣得意了，这种人如果不为所用，就尽早打算给他调整岗位吧。总是有一些浮躁的人，受了伤他才会长见识。七、不一样的团队建设。有很多管理学书籍上提到，一个团结的团队，会成为你升天的火箭助推器，我觉得这些书都是给员工们用来洗脑的。永远不要让你的下属过于团结，永远不要太相信任何一个，必须让他们的能力互相牵制，你才能掌控大局，管理好这个团队。八、敢于“背黑锅”。对于下属的工作能力不要期望太高，上司个人工作能力强才是 “王牌”，下属的过错始终有领导不可推卸的责任，但是小编觉得做领导最基本的素养是“关门打孩子”，在自己的上司面前要敢于承担责任，孰对孰错早晚都会有定论。BOSS 会因为你敢于承担责任不推诿而感到你大气的一面。对于下属要批评和教导结合，有则改之无则加勉。如果他只是偶然犯小错，是值得原谅的。如果确实长期工作失误，就要考虑劝退、调岗等其他方式解决这个问题了。案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式7案例：我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在 20 年前。现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抵触对于公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。老板希望通过我们 HR 部门来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变成形式了。现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。对于这批元老，有什么好的解决办法，请大家教