为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划不越级汇报越级汇报何以不可饶恕？越级汇报一直被职场人视为不可踩踏的雷区，更有甚者说越级汇报在职场中是一件大不敬的事，操作不当，不但容易得罪老板，还会给老板的上级留下坏印象。这样说来，越级汇报还真有点“罪不可恕”的分量。谁不饶恕越级汇报，在职场中，越级汇报虽为不可触碰的禁区，但是我们却仍旧能够看到类似情况的发生。汇报者或者出于晋升、加薪的考虑，想掠过老板向高一层的管理者展示个人能力并期望获得赏识以达到自己的“预谋”，或者仅出于解决问题的需要，在特殊情况下寻求一位管理者做出决策以更好地处理突发情况。如果说前者是“情理难容”，那后者应该是“情有可原”，然而实际情况往往是无论汇报者出于何种目的，越级汇报的行为似乎都不可饶恕。我们要解释越级汇报的问题，就不得不提企业中的“层级管理”现象。在“金字塔”型的组织结构中企业一般具有严格分明的层级，组织中的每一个人必须明确自己在组织系统中所处的位置，上级是谁，下级是谁，对谁负责。同时，按照“统一指挥原则”，一个下级只能接受一个上级的指挥，即上级不能越级指挥下级，下级不能越级请示汇报，否则就会出现混乱的局面。越级汇报的行为打破了企业层级管理的基本原则，不为公司的制度所原谅。越级汇报也可能促使大老板进行越级管理，让老板和大老板之间产生信任危机，从而影响管理者之间的和谐关系。另外，如果高层管理者采纳越级汇报者的工作建议，并没有对汇报者进行批评或警告，这很可能会让团队内的其他成员误认为高层管理者默许越级汇报的行为，久而久之就会在团队内部形成越级怪圈，接下来也许会有更多的下级期望通过越级报告来表现自己以期获得升职加薪的机会，那么公司已经形成的工作秩序和协作氛围会因此而被破坏。在越级汇报时，其解决方案得到认可，这可能只是因为事态严重，大老板出于“救火”的考虑认同他解决问题的方法，但这并不代表大老板支持他越级汇报的行为。越级汇报还会让老板措手不及并引起不必要的猜疑。对于工作中的问题，可能老板心里已经有一套详细的计划，也许是为了顾全大局，他的解决方案还在斟酌之中。下属跳过老板向其上级汇报这一问题，则会促使大老板关注此事，甚至干预此事，老板原本的工作计划可能就会被打乱。如果老板是有意暂时隐瞒这一问题，以争取更好的解决办法，那么越级汇报则是将目前出现的问题赤裸裸地展现在大老板面前。一方面，越级汇报让老板处于尴尬的境地，也会让大老板怀疑其管理团队的能力；另一方面，老板会认为下属越级汇报是不服从管理、个人主观意识强烈的表现，而且他还可能怀疑下属的居心，通过走非常渠道跟大老板打小报告，有没有取而代之的预谋。不管下属越级汇报的初衷是什么，在老板的心里都会留下或多或少的负面印象。通过以上的分析我们不难看出，越级汇报会引起一系列不良的连锁反应，它确实不招众人喜欢。紧急情况下，顺利走过越级汇报的禁区对于想通过越级汇报解决突发性问题的朋友切不可心存杂念，意图在老板不在的时候大显身手，争取大老板的赏识。如果越级汇报掺杂了个人私利，其行为就是“司马昭之心，路人皆知”了；越级汇报，犹如一把“双刃剑”，而这种情况就是甘冒“握剑自刎”的风险。紧急情况下越级汇报该如何化险为夷，前程无忧职场专家的建议是：1、老板如果离开公司，除非在他临走之前留下正式的委托通知书，赋予你处理突发问题的权利，否则不管上司有没有提醒你有事情通知他，作为下属都应该第一时间向老板汇报突发性问题，并及时告诉他事情发展的新动态。如果我们无法及时联系上老板，打电话、发短息、写邮件汇报都应该同步进行，在老板那里留下“案底”。一方面，这是下属对老板的充分尊重，让其知道所管部门面临的最新问题。毕竟老板要对整个部门负责，不管下属的解决方案是否成功救急，责任终究是要落在他的肩上。另一方面，这也是为了保护自己，万一老板追究越级汇报的问题，电话、短信、邮件都是保护你的证据。你确实是在第一时间通知了老板，至于老板有没有看到，那就是他自己的问题了。2、向大老板做汇报的时候，切忌踢开上司、锋芒毕露。除非你已经具备顶替上司的能力和条件，否则还是应该努力的维护上司的形象，而且大老板往往也比较喜欢懂得维护上司的员工。你需要让大老板充分感受到你虽在越级汇报，可并不是否定上司，不服从管理，缺乏团队意识。在大老板了解情况以后，尽量听取他的决策。如果大老板直接问你要解决方案，可以委婉地说出自己的想法，最好能把自己的解决方案作为集体智慧贡献出来。这样既不得罪上司，也不显得你在大老板面前邀功，而且还能给他留下好印象。3、事情解决后下属还应该继续和自己的老板联系，汇报事情解决的结果，当然还是电话、短信、邮件并行。千万不要忽视邮件汇报，在电子化的办公室环境下，邮件就相当于正式的书面文件。电话通知仅仅只是口头上的东西，谁都可以翻脸不认账，但是邮件则有文字描述，铁证如山，关键时刻就是你的护身符。除此之外，越级汇报还要考虑所在企业的企业文化以及老板的为人，例如，在军事化管理的企业中，越级是绝对不允许的，除非下属得到老板的书面委派，否则即使解决了问题还是要接受处罚，这样就真的变成吃力不讨论好了。职场有其自己的游戏规则，公司也有属于自己的制度流程，不管怎么，越级汇报都属于脱离轨道之外的非常规行为。我们不否认越级汇报中存在机会，但是其中的风险不可小觑，所以，职场人如果要越级汇报还请慎思慎行。下属越级汇报了，你怎么办？乔什23岁，刚刚从南卡罗来纳大学毕业，是升腾娱乐公司的营销助理。升腾娱乐公司拥有强大的电影、电视、家庭视频、音乐和特许经营产品部门，旗下产品种类繁多，数以万计。乔什曾经憧憬：自己经常在摄影场里拍电影电视，与业内大腕亲密接触、举杯对酌。在乔什的想象当中，自己还经常接到其他电影公司诚邀加盟的绣球；当然了，伴随他的，还有洛杉矶无与伦比的夜生活！但现在，入职十个月了，乔什大部分时间只是在处理各种琐碎无聊的杂务，为老板一手掌舵的大项目做些辅助性工作。乔什渐渐麻木。谁能想到在这样大型电影公司的生活竟会如此平淡无奇？最近的生活，更是闷死人整整三天，他一直在马不停蹄地忙着收集和分析美国及全球的电影销售收入、上座率及各种营销数据，这是顶头上司、升腾娱乐的电影部营销主管莎拉?本尼特交给他的任务。莎拉和她的手下们正在紧锣密鼓地为下一部火力五部曲大片准备促销、广告和品牌计划，莎拉已定于本周五向公司首席执行官、发行总监和其他各部门的头头脑脑们汇报。几星期前，莎拉召集部门全体成员开会，讨论火力五部曲：再次点燃的营销计划。莎拉的基本想法，主要是通过电视广告和铺天盖地的平面广告，来宣传新片的上映。乔什听完后，以戏谑的口吻说，这整个计划还停留在上世纪90年代呢。他觉得，莎拉的世界里似乎压根儿没有数字硬盘录像机，没有电影网站和博客，也没有YouTube，虚拟世界的一切似乎都和她无关。乔什建议，与其把赌注压在传统的营销渠道上，还不如试试新媒体。比如把电影主题曲载入音乐游戏吉他英雄里，供玩家下载，或者，还有更好的办法，从放映过的火力五部曲系列影片中，挑选一部或多部放到网上供大家观赏，再嵌入即将上映的新片花絮，吊吊观众的胃口。莎拉听完后，立马反驳：“升腾娱乐公司的网站破破烂烂，流量小得可怜，功能更是要什么没什么。而且，我们的预算并不宽裕。我觉得我们可能既没有时间，也没有足够的财力用来开拓这些渠道。”乔什微微张口刚想反驳，莎拉果断地叫停了这个话题的讨论，继续下一个议题。乔什约见了与他一同入职的两位朋友，向他们倾诉工作中遇到的不顺。朋友们的鼓励令他勇气倍增，回到格子间，乔什没有再把时间用来整理莎拉需要的数据，而是拼凑了一份“过得去”的报告，在快下班时发给莎拉，交差了事。接下来，他就迫不及待地着手了解火力系列电影发行合同和知识产权合同的细节。星期四的整个早上和下午，乔什都在一点一点地充实他的计划。傍晚的时候，他在走廊上等待着，当公司CEO萨姆出现时，他走上前去致以热情洋溢的问候，并言简意赅地提出他的点子。话还没说完，萨姆就打断了他，面带微笑地说：“这点子有新意，我喜欢。能不能在明天汇报时再把你的想法仔细讲讲？”星期五大清早，莎拉和老板萨姆同时在餐厅取咖啡。萨姆对莎拉说：“你培养新人很有一手嘛，莎拉。希望今天能听乔什那小子多发表发表他的想法。”面对这样的情景，莎拉是一头雾水。还有几个小时就要汇报了，莎拉该怎么办？她对乔什的计划还一无所知呢。当下级越级汇报，作为主管的莎拉应当怎样处理？请听管理专家的点评和建议。罗恩.艾尔索普(RonAlsop)：今天的老板们可能有时觉得自己像保姆，但他们确实需要习惯与年轻员工更多地共处。这是一个典型的案例，展现了当Y一代遭遇X一代时的激烈冲撞。Y一代出生于1980年到1995年间，他们缺乏耐心；X一代出生于1964年到1976年间，他们信奉一份耕耘一份收获。随着Y一代越来越多地走入职场，带着他们远大且多半不切实际的期望，与老一代同事之间的冲突在所难免。事实上，乔什与莎拉的故事每天都在各种工作场合中上演。乔什急于把自己的想法付诸实施，渴望尽快获得晋升；而莎拉则认为，要得到他人的认可和提拔，自己首先需要付出足够的时间和心血。尽管身为电影部营销主管，莎拉仍然不确定首席执行官萨姆是否知道她是谁，她的这种态度实际上折射出她的价值观。诸如此类的代际冲突不可避免，但只要不同时代出生的人愿意相互倾听，愿意相互让步，冲突就可以得到有效的管理。怎样修补乔什和莎拉的关系呢？首先，莎拉应当批评乔什背着她越级去找大老板，直接向大老板推销他的营销策略，害得她措手不及。和许多Y一代人一样，乔什没有把公司的等级秩序放在眼里。对他这代人而言，等级制度和适当的行为准则都是些老掉牙的东西，不堪忍受。比如，有些公司经理把找工作的大学生称为跟踪狂学生，因为这些学生会给公司的各级经理狂发邮件上至CEO下至各级经理他们希望通过内部途径获得工作机会。不过，这样冒失的行为在大多数公司都没有什么市场。乔什应该尊重莎拉的权威，努力与她共事，而不是越过她向上级汇报。莎拉应该明确地告诉乔什，以后如果对她有什么不满，请直接告诉她，不要越过她直接对大老板倾诉。但是，莎拉也要反思，到底是什么样的挫折才逼得乔什选择自行其事的？她该采取什么样的行动才能打消他心中的愤懑？与许多同龄人一样，乔什希望自己的工作有意义，希望自己的想法对重大决策有贡献，希望听到上级对自己的建议给出正面反馈。但从案例中看来，莎拉总是毫不客气地指出他的点子不切实际，认为他资历太浅，还没有资格出席重要的战略会议。实际上，乔什在新媒体和社交网络方面拥有宝贵的知识，而且他制订的营销计划也很具创新意识。可以说，乔什的营销计划可能恰恰迎合了年轻一代的胃口，而这些年轻的一代正是电影票房的中坚力量。很可惜，莎拉没有看到乔什的这些优势。今天的老板们可能有时觉得自己像保姆，但他们确实需要习惯和年轻员工更多地共处。投入更多的时间和年轻人在一起，有助于鼓舞士气，提高生产效率，增强团队协作，促成创新。显然，莎拉正在事业和家庭责任之间艰难地保持平衡。但这并不能成为她和乔什缺乏沟通的借口。她需要抽时间和乔什谈谈，告诉他，他的想法很有意义，对公司营销计划的成功起着重要作用。乔什和莎拉应该定期碰面，努力消除分歧。虽然乔什可能更喜欢通过发短信发邮件的方式交流，但是他和莎拉还是应该面对面坐下来，实事求是地谈一谈职场态度和期望等重要问题。莎拉这样的经理也应该明白，他们也需要尊重Y一代；即使他们不能让Y一代立即如愿，也别忘记给予鼓励。当然，这并不是说作为经理的我们可以像父母那样放纵他们，有时也得给他们点颜色看。美林的一位常务董事曾对我如是说，我们也为人父母，我们的孩子与他们一样年纪，因此，我们应当学会对他们示以尊重。或许，他们还不够资格出席向高级管理层的汇报会，尽管汇报