为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划与fesco签合同(共5篇)FESCO针对HR工作的三大发现【FESCO重大发现之一】HR工作者与律师、法律顾问一样，都是法律工作者，或者至少是劳动法工作者，其必须具备证据意识、程序理念以及风险观念。HR工作者在用人单位内部提供着全程地劳动力资源管理的工作内容，其工作流程与内容时刻以劳动法律法规作为依据，方方面面都直接或者间接地体现着劳动法规范性文件的规定。由此，HR工作者必须熟悉和擅于使用劳动法规范性文件，必须时刻具备“一招不慎，全盘皆输”的风险观念。一个称职的HR工作者，必然是擅于规避用工风险，并借此保障企业用工安全的卫士。用人单位聘用的法律顾问、从事诉讼或者仲裁业务的执业律师，其同样基于对法律法规的熟悉以及对法律法规规定的理解，为用人单位或者当事人提供专业的法律服务，规避风险，保障委托人的生命或者财产安全。由此可见，用人单位中HR工作者，或者虽没有HR头衔，但直接或间接从事着HR工作的人员，其工作性质上与公司法律顾问、执业律师一样，都是法律工作者。而法律工作者必须具备证据意识、程序理念以及风险观念。案例1、HR欠缺法律意识，导致公司承担相应的行政责任。小A系北京某外贸公司人力资源经理，曾毕业于北京某知名高校。小A平时为人和善、工作认真，一直将公司员工上上下下管理的井井有条。XX年2月，公司新入职员工小B，小A综合考量小B的特质，代表公司与其签订了一份为期1年的劳动合同。合同签订后，小B提出由于自己容易健忘，不如由公司代为保管本应属于自己保管的那份劳动合同。小A考虑小B说的也没有关系，公司代为保管劳动合同也不会给公司带来成本增加，并借此可以体现公司的人文关怀，于是就同意由公司代为保管其劳动合同。随后，小A将两份劳动合同归档保存。XX年6月，由于小B与公司其他员工矛盾重重，严重影响工作岗位的团队一致性，小B遂提出解除劳动合同。不久后，小B提出公司从来没有向其交付劳动合同文本，并向劳动行政部门投诉。小A接到投诉意见后，深感疑惑，于是向劳动行政部门表示，劳动合同是基于小B自己的要求才由公司代为保管的。对此，小B予以否认。后来，由于小A不能证明其主张的事实，劳动行政部门于是责令公司向小B返还劳动合同，并提出警告。公司经此一折，在同行业中影响深远，企业形象大打折扣，经营业绩一度下滑。在上述案例中，虽然小A出于善意及人文关怀照顾了小B的想法，但小A却忽视了这样的做法违反了法律的规定。小A不具备证据的意识，不能证明小B的出尔反尔，于是导致了公司最终承担了相应的责任。综上所述，小A或许是一个十分认真的HR工作者，但绝不是一个称职的HR工作者，因为一个称职的HR工作者必然同时是一个法律工作者，进而必须具备证据意识和风险观念，否则，往往很容易使企业出于纠纷中的被动态势。案例2、HR忽视程序观念，导致违法解除劳动合同，解除成本骤增。ChrisZhang是上海某公司的HR，其为人坦诚率真，办事果断，雷厉风行，深得公司领导赏识。XX年11月，ChrisZhang发现公司员工小邵工作消极，效率很低，经常完不成公司交代的工作任务。Chris于是安排了一次与小邵的谈话，内容即如果小邵没有改进，仍然消极怠工，公司将解除与其签订的劳动合同。1周后，Chris发现小邵工作状态仍旧如此。Chris于是征得公司领导同意，决定解除与小邵的劳动合同。XX年12月1日，Chris代表公司起草并向小邵下达通知，要求其在1周内办理工作交接。XX年12月10日，小邵收到公司出具的解除劳动合同证明及与其工作年限相符的经济补偿金，并正式离职。XX年1月5日，小邵一纸仲裁申请，将公司告到上海某劳动争议仲裁委员会，主张公司违法解除劳动合同，请求公司支付赔偿金。Chris和公司接到开庭通知后十分不解，不知哪里违反了法律规定。后来经过仲裁开庭，Chris了解到，如果用人单位单方面解除正式期限内员工的劳动合同，应提前30日书面通知员工，即书面通知后，该员工还要工作30天。这样一来，Chris的解除行为就缺乏程序的理念，在操作步骤上有所欠缺。后来仲裁庭裁决公司支付小邵相当于原经济补偿金数目的赔偿金。经此一役，公司是赔了夫人又折兵，虽不是大伤元气，但仍然触动不小。综上所述，ChrisZhang办事果断、不拖泥带水，本应当是很好的工作品质。但由于其工作缺乏程序观念，导致公司承担了额外的民事赔偿责任，增加了用工成本。一句话，Chris没有法律工作者的工作意识、缺少程序理念和风险观念，是公司仲裁失利的根本原因。案例3、HR具备法律意识，公司用工成本实现开源节流。大连某外企服务公司是国内知名的人力资源外包公司，多年从事着专业的人事服务。小帅是公司的HR工作者，其曾是法学科班出身，具备一定的法律意识和素养。其往往能够将公司的日常事务和员工管理的各方面工作合理有序地予以安排。XX年2月，公司决定雇佣一批退休返聘的人员。小帅作为HR，经过研究劳动法规范性文件，认为公司与其雇佣的退休返聘人员之间不能形成劳动关系，因此无法为其缴纳相应的社会保险。小帅遂建议公司领导为退休返聘的人员购买了雇主责任险和一定额度的人身意外伤害险，公司决策层认为很有必要，并同意了小帅的主张。在上述文字中，小帅的行为虽然并未直接实现公司用工成本的节省，但却为公司的用工行为提供的重要的保障。在今后的用工行为中，退休返聘人员如有不测在工作中受到伤害，公司可以通过保险理赔，来减小或者避免自己的损失，从而间接的实现了用工成本的节流。可见，小帅在从事HR工作中，保持了法律工作者的意识，最终实现了一个称职HR工作者应当具备的保障用人单位用工安全、规避法律风险的价值追求。【FESCO重大发现之二】HR工作者是用人单位的各类工作岗位中的弱势群体。用人单位及HR自身均没有对其工作给予足够的认识，HR成了单位败诉后的“替罪羊”HR工作者往往由于欠缺法律意识，不谙证据和程序理念，很容易使自己的工作在面对劳动仲裁或者诉讼案件时处于被动的状态。用人单位在败诉后，往往追究的直接责任人就是HR，而HR往往只能“哑巴吃黄莲”。HR的这种被动局面往往来自两个方面，一方面是因为用人单位的决策层没有意识到人力资源管理的专业性，其赋予HR很高的期望，希望通过HR的管理，实现内部员工充分发挥潜能，最终给企业带来外部利润提高的目的。但决策层往往忽视了HR工作中最重要的核心内容是基于其对劳动法律法规的熟知来避免用工风险这一内容。一个用人单位可能开展了很多发掘员工潜质的培训和拓展提高，为单位员工营造了很好的工作氛围或者工作堡垒。但这样的堡垒在面对哪怕很小的劳动仲裁或者诉讼案件时，仍然会不堪一击。另一方面，HR的工作目标应当是通过科学地管理劳动者，来提高单位的经营利润。鉴于HR长期没有意识到自己肩负的重任，没有意识到其法律工作者的特质，没有意识到劳动用工风险无处不在的危机现状，缺乏一套完整有效的工作指导标准，最终导致HR工作看似繁多，但软而无力，不知不觉演变成用人单位各类岗位中的小鱼小虾。案例1、用人单位决策层忽视HR工作的重要性，用工价值无法实现时，HR“实现了替罪羊的自我价值”。上述看似调侃的标题不知是否激起了各位HR的内心共鸣。XX年底，深圳某公司决策层在劳动合同法出台前效仿国内某知名企业，要求本公司HR经理Linda立即解除在公司工作了近10年的员工的劳动合同。后来，劳动合同法实施条例出台实施，用人单位与员工签订无固定期限劳动合同后的解除情形得到更加明确。因此，通过提前解除劳动合同来规避无固定期限劳动合同的订立情形发生的做法成为了社会普遍的笑谈。无固定期限劳动合同如果使用得当，非但不是“双刃剑”，而应当是对劳资双方均有利好作用的催化剂。面对此情此景，公司决策领导责备Linda当初的做法“严重影响了企业形象”、“导致公司大量人才严重流失”、“缺乏HR管理的整体头脑”?Linda在接受这些批评时十分无奈，认为解除的决定是公司决策层做出的，自己只是个执行者，不应当受到此非议。但苦于自己承担的正是整个公司的人力资源工作，公司决策层不怪她又怪谁呢？其实，Linda看似冤枉但其行为又确实存在着疏漏和不足。Linda没有很好的理解有关无固定期限劳动合同的规定和价值，在公司决策层不合理的要求提出时，也没有很好地提出意见和建议，不能不说是Linda的工作失职。后来Linda被评为“当年度最差部门负责人”，成为整个公司以儆效尤的对象。案例2、HR工作者看似专业，其实距离其肩负的职责，相距深远。王先生创业时间不长，经营的公司初具规模，公司各部门人才济济。王先生意识到人力资源工作的重要性，但为节省成本，就决定自己担任人力资源的工作。王先生报名参加了所在省的人力资源从业资格认证，并经过认真准备很顺利通过了考试，成为了社会上为数不多的、持有资格认证资质的人力资源工作者。持证后的王先生信心百倍，其为公司员工安排了很多激励课程和培训讲座，公司上下迅速产生一股热火朝天的干劲。XX年3月，公司为了完成一笔订单，王先生要求公司员工继续发扬“一股绳儿”的干劲，在订单确定的日期到来前一定完成生产任务。林女士是公司的生产能手，在王先生公司已经工作1年多。就在公司接到该笔订单时，林女士提出享受带薪年休假的主张。王先生毕竟是专业的HR，其考虑到要进行充足的关怀来让林女士放弃想法。但林女士意念坚决，认为此前自己一直很好地完成了公司的订单业务，这次确实需要几天的休息。王先生认为林女士“不识时务”，在公司最需要她的时候掉了链子，并且很“不给自己面子”。于是王先生主动解除了与林小姐的劳动合同。根据法律规定，劳动者有依法享受带薪年休假的权利，当劳动者提出时，用人单位没有特殊情况不能拒绝劳动者的主张。在上述案件中，结果可想而知，经过了仲裁的王先生不仅没有实现让林女士完成订单的初级想法，还不得不赔付了林小姐一大笔的经济补偿。事后，王先生向仲裁庭打听，类似他这种情况的HR原来比比皆是，似乎HR普遍的处于企业经营中的劣势岗位，往往鲜有HR具备完整的风险意识。王先生经过此事，愈发理解“常在河边走，哪能不湿鞋”的涵义了。在本案中，王先生虽然具备了HR从业的专业资格证，但仍未成熟地认识HR的工作性质，因此这种看似地“专业”，实则离HR真正的工作标准相距甚远。如果把HR比做成防范企业用工风险的卫士，那么一个真正的HR，其所拥有的资格证件，绝不是其用来战斗的真正兵刃或者铠甲。【FESCO重大发现之三】欠缺法律意识、处在弱势地位、面对劳动仲裁或者诉讼时处于被动挨打状态的HR亟需一套工作标准、一个完整的操作平台。面对招用、管理劳动者全程中方方面面的工作，HR工作者往往由于其欠缺法律工作者的自我认识，往往将自己暴露在劳动法风险面前，而由于法律意识的淡漠，知识储备的断层，HR将这种劣势在面对劳资纠纷时一览无遗地显现出来。案例1、HR虽然知道法律规定，但不会操作，导致失误。广州某服装公司是国内某著名童装的生产商，企业有上千人员在不同岗位从事劳动。张女士是该公司的HR经理，XX年劳动合同法实施后，张女士按照法律规定，辅助公司重新梳理了公司原有的规章制度，对于公司新入职员工，张女士也将内容都逐一进行了口头告知。后来，入职不久的刘小姐因连续迟到，张女士根据公司规章制度的规定“连续迟到5次的，公司可以解除劳动合同”，解除了与刘小姐的劳动合同。刘小姐提起了劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，并请求公司支付其经济补偿金和赔偿金。在案件审理过程中，刘小姐否认公司告知了其规章制度的这一内容，对此张女士十分愤慨。但苦于无法证明进行了告知程序，公司最终败诉。在本案中，张女士虽然知道法律的规定，并履行了相应的义务，但由于其无法证明其告知的行为，因此张女士没有实现合法解除劳动