为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划与某家公司签订劳动合同后,不去工作,又与另外一间公司签订劳动合同案例分析1.郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。XX年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。XX年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于XX年9月15日向当地劳动争议仲裁员会申请仲裁。试分析：该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么？厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。因为郭女士有3个月的医疗期。劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。郭女士所提出的要求是否合法？为什么？郭女士的要求合法。(1分)因为：困难补助金不能代替病假工资；郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；有权获得经济补偿金。此案应该如何处理？此案应该这样处理：双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；厂方应支付郭女士42天的产假工资；厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。2、张三于XX年8月2日加入A公司，A公司每月按时给予张三发放工资3000元，但未与其签订劳动合同及未缴纳社保，XX年4月3日，张三通过一些途径学习到了劳动合同法的相关规定，并就公司未与其签订劳动合同及未缴纳社保的问题，张三向相关部门进行了咨询。请问基于此种情况张三可以向A公司争取到那些权益？XX年2月1日起至补签劳动合同完成之日期间的双倍工资，若一直未签劳动合同超过1年的，则自XX年1月1日起视为已订立无固定期限劳动合同。要求补缴XX年8月2日开始的社会保险。如果因为公司没有缴纳社会保险，导致张三无法享受社会保险待遇的，比如医疗保险、工伤保险的，则待遇损失部分可向公司主张赔偿。3、公司年中组织重新竞聘，原统计员李某竞聘成绩不佳落选。因公司暂时无合适岗位调整，给李某办理待岗一个月，一个月后仍无合适岗位续办待岗一个月。在最后一个月待岗到期前一周公司人事专员无法联系到本人，待岗结束时公司按照待岗表上说明“待岗期满仍未竞聘到合适岗位的人员,则以待岗期满之日视同为劳动合同截止之日,待岗申请单视同为劳动合同终止通知书。”并以快递形式通知了本人。事隔四个月后，此员工以公司非法解除劳动关系为由提出仲裁。需确定公司安排的待岗是否合法。查看员工的劳动合同，对于岗位调整、待岗的内容有如何约定。如果劳动合同中没有涉及，则公司单方面给员工办理待岗存在法律风险，应该与员工进行协商后再处理。需确定待岗中的说明是否合法。如果员工与公司未就待岗事宜达成一致，是由公司单方面安排的待岗，则此时按照合同到期处理存在法律风险。员工在待岗期间，最后一周无法联系上，公司应对其这一周的行为作出处理，需要确认是旷工还是其他原因，并给出相应处理。如果公司是单方面安排员工待岗，未就员工最后一周的行为作出处理、按照待岗说明终止的劳动合同，则极有可能被认定为是违法解除劳动合同，可能面临被要求支付2倍违法解除的经济补偿金或者是被要求恢复劳动关系的罚则。4.甲某于XX年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。XX年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。问题：6煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：婚丧假期间不支付工资。每月延长工作时间不得超过40小时。职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。职工可以自愿参加失业保险和养老保险。在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。试分析：该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？有。招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者。有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。不符合。表现：婚丧假期间不支付工资，应支付工资；每月延长工作时间不得超过40小时，不得超过36小时；职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位，提前30天；职工可以自愿参加失业保险和养老保险，需强制。9.职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。试分析：1.黄某与原企业的劳动合同是否已经解除？2.合资企业在本案中是否应承担责任？参考答案：答案要点：1.黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合劳动法规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。2.根据劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资企业应承担连带赔偿责任。5.6.定，违反操作规程发生的事故由本人自已承担责任。企业考虑到王某是为了工作而负伤，报销了王某全部医药费。王某在规定的医疗期内，得到了治疗和疗养，医疗期满后因不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，而被解除合同。企业的处理是否正确？为什么？企业的处理不正确。(1)工伤应实行无过错责任原则。违反操作规程而致残应确定工伤，享受工伤待遇，劳动合同中与劳动法规定相抵触的条款是无效条款。(2)医疗期的规定只适用非因工负伤。(3)劳动法明确规定，因工负伤不得解除劳动合同年6月，丁某与某美容美发厅签订了为期3年的劳动合同，从事美发工作。1995年11月丁某报名参加了成人高考。由于上课地点距离美容美发厅比较远，丁某便向老板提出提前解除劳动合同。经协商，双方达成协议如下：丁某继续为美容美发厅工作1个月，工资待遇不变，双方于1995年12月31日正式解除合同。1995年年底双方正式解除劳动合同，但美容美发厅拖欠了丁某11月和12月两个月的工资。对此，丁某不知可以采取哪些途径讨回工资？请你依据劳动法的有关劳动争议处理方式的规定，帮助丁某解决这起劳动争议。根据劳动法第77规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第79条规定：“劳动争议发生后当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此，丁某可以与美容美发协商解决，也可以向本行业调解委员会申请调解；也可以直接向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向当地人民法院申请诉讼。第一章第一讲案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补办法的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析:案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。订立合同的依据不同。劳务合同由民法通则、经济合同法等规范。如经济合同法的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由劳动法、劳动合同法规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。两类合同的内容不同。经济合同法规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法，是针对劳动合同