为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划劳动合同法立足点各位朋友早上好！我们在这又见面了，很多都是老朋友了。这是一个很好的机会，我们可以就劳动合同法颁布实施以后HR所面临的问题共同做一些研究。这次中人网组织的这次论坛是第三地，在深圳、上海，然后又回到北京，从各地的反响来看，我们发现大家对劳动合同法非常关注，影响面太大了，不仅影响到具体的用工制度，恐怕会直接涉及到今后企业的战略发展方向，这是个大问题。怎么看待这个问题？我想恐怕不仅仅是法条解释的问题，恐怕要进行综合性思考，首先对法条内容要准确把握，但准确把握法条有个基本前提，就是怎么看待这样一部法律。劳动合同法的实施与企业人力资源管理的转型这个题目主要是我的意见，何总接受了我的意见，我一直不主张应对劳动合同法，而且有些比较重要的媒体希望我能写一下，题目叫劳动合同法应对，道理很简单，不管在劳动合同法制订过程中怎么争论，提出什么意见，这都没有关系，但是一旦法律通过、颁布、实施你只能是执行，可是我们可能已经习惯了劳动问题一说就应对，如果说应对劳动合同法实施以后所出现的问题，对于这些问题我们怎么应对，这是可以的，但是直接应对法律从逻辑上讲不通。比如：刑法颁布以后我们搞个班叫如何应对刑法研讨，谁敢这么说，提出这个问题就把自己摆到法律的对立面了，提出应对的问题好象法律罩着我们的、限制我们的，我们得躲开这个法律，我们得有点措施，非常被动，而且非常消极，不应该这么对待法条。出现这样一个想法，可能就是我们对于法律并没有准确的把握，一个基本前提是什么呢？我们认为一个法律是限制企业的，是限制HR的，如果这个法律和我们现行的一些做法不一致，限制我们现行的做法，但并不是限制你的发展，而是要求你更规范的、更长远的、更持续的发展。在这个问题上涉及到对于这部法律的总体把握，对企业会有什么影响。常凯从总体上看，因为参与制订这部法律的人员一直在争论，对于现行的企业发展，特别是人力资源管理是个极大的冲击，因为我们以前太不规范了，或者说我们以前的企业发展战略以及我们的工作策略到现在已经不适应了，如果说当时有存在的合理性的话，现在我们应该重新思考。从这个意义上讲，劳动合同法的颁布实施要求企业实行战略发展的历史转型，在历史转型过程当中，HR首当其冲，提出很多新问题和挑战，直接的是用工问题，用工主要是什么问题呢？一个基本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。而提高企业的创新能力一个基本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系，而劳动合同法的颁布就是要实现这样一个目的，首先在心态上我们要调整。如果从这个意义上讲，劳动合同法给了我们一次机会，像刚才何总讲的，一次历史性机遇，看你能不能抓住，如果你站在法律对面就考虑怎么应对，你会越来越被动，如果我们不违法操作，这个限度太低了，我们不仅是不违法的问题，我们应该是通过充分的执行法律、应用法律促进企业的发展，很多法律规定给企业提供了很多机会和运作空间。有人在劳动合同法实施时候就说规定过严了，限制企业，企业不能发展了，现在恐怕也有这样的想法和议论，从一般道理上讲，有哪个国家立法要让自己的企业都不发展，这太愚蠢了，可能吗，企业不发展国家有什么竞争力，国家经济怎么发展，问题是企业怎么发展，这是争论的地方，国家立法不仅仅要考虑一个企业赚钱不赚钱，而且要考虑整个中国的企业怎么发展，不仅要考虑企业发展，要考虑社会发展、国家发展，要考虑国家竞争力怎么提高的问题，在这一点上有个立足点和眼光的问题。今天我讲四个问题：一、关于法律的评价，以及制订背景；二、谈一下劳动合同法的基本特点和要求；三、企业劳动关系调整的发展趋势；四、HR管理转型。非常重要的一点，HR很多传统工作遇到了挑战，而且企业普遍感到有压力，现在不同类型的企业是不一样的，相对来说，一些大型的跨国公司尽管他们在法律制订时候很明确的表示自己的意见，但是一旦颁布之后，他们并不再提这个问题了，他们考虑的是如何运用这部法律，而且很多跨国公司先行一步，他已经看到这个趋向，上个星期麦当劳全面提高工资，劳动力直接成本就是30%，间接的不用说，如果算上间接成本将近一半。现在企业最大忧患是什么呢？就是成本问题，怕提高成本，解雇问题也是成本问题，期限问题也是成本问题，补偿更是直接成本问题，为什么麦当劳在法律还没实施之前就提高工资？一方面是赚钱了，有能力提高；另一方面他要站据下一步劳动力市场竞争的制高点，人才怎么竞争，首先承认价格，已经给我们发出一个信号，下一步竞争会很激烈。国内企业如果还像原来那样整个眼光盯在压低劳动力成本上，这样会越来越被动，大家很不高兴常凯总这么说，我说HR都简化成一个少花钱、一个多干活，绩效管理压低成本，提高效率，薪酬管理压低成本，如果HR到了这样的程度，在某个时期可能是有效的，但绝不会持之以恒，而且现在这个问题也越来越突出。除了这个问题还有无固定合同，想要就在这，不要就走人，这是最直接的，但是我也没想到，我们在上海做论坛，都是总裁、副总裁参与，休息时候上海某知名外资电信公司副总裁说从今年4月份开始他们已经开始运作，所有工作人员统统改无固定期限合同，我很惊讶，我说你们不分核心员工和非核心员工吗？把核心员工留住是HR非常重要的一个理念，他说不分，我说为什么呢？他说不公平，我说你们这样做不会有压力吗？他说我们一直是这么做的，到中国以后才入乡随俗，大家都做短期雇佣，我为什么做长期雇佣呢，在这个问题上因为没有严格法律规定，大家就考虑怎么样成本最低，没有法律限制，做法不规范成本就低，别说违法，但是他们觉得这样的做法和传统是不一致的，尽管当时劳动合同法没通过还在争论，他觉得这是一个趋向，他说我们要站制高点。我们不可能要求我们的所有企业都这么做，跨国公司知道中国将来肯定也得跟国际接轨，现在资本接轨，管理接轨，就劳动不接轨，这可能吗？显然不可能，从趋向上讲都不可能，而且当时在场的荷兰银行副总裁说：“我们从一开始只要签合同就是无固定期限合同”，但是我们有试用期，我们要留住人才。在这方面三个跨国企业很主动，他们已经走在前面了，恐怕像我们改革初期了，跨国公司的做法就是一种典范性做法，我们向他们学工资管理、绩效管理、企业管理，一些跨国公司到中国以后也跟着中国企业学习，往回学，现在劳动合同法颁布以后又开设一个新的竞争平台，大家重新起步，看看谁在前面，大家对这个事不要恐惧，你不愿意做的别人已经做了，我们要考虑考虑别人为什么这样做。劳动法的主要特点和评价，在人大常委会表决劳动合同法时除一人未按表决器全票通过，这部法律表决之前，我们判断顺利通过没问题，甚至高票通过没问题，但是没想到会全票通过，为什么会有这样一种结果呢？立法过程中争论很激烈，劳动合同制度应该怎么建立，中国企业发展方向应该怎么样，取得了基本的共同意见，对我们的启发是什么呢？人大常委会里相当多的是企业代表，这些同志之前也在努力提自己的立法意见和要求，最终还是认可了这样一部法律条文，他们肯定有他们的战略思考，并不是简单的，我们做HR的是不是应该更主动一点了解这部法律、理解这部法律，然后考虑如何实施和执行这部法律。这部法律有什么特点呢？第一，总体思路，贯彻的是劳动法立法原则，法律是保护劳动者还是保护企业，保护劳动者还是双方都保护，法律明确了保护劳动者是宗旨，是出发点，这是劳动合同法的基本要求。中国一直在争论法律是单保护还是双保护，这个问题我们争的很认真，很煞有介事，国际上很多法学专家不明白，为什么呢？因为劳动法保护工人是市场经济常识性问题，雇主从来没说让劳动法保护我，说明中国劳动法制观念薄弱的很，通过这种争论能提高大家的认识。在市场经济国家，为什么没有这种争论，是不是说法律保护了工人就一定要侵害雇主的利益，并不是这样，他当然首先考虑资本的增值、保值的问题，但是他考虑的更长远，他觉得劳工如果不能得到相应的保护，经常有劳资冲突和矛盾将来社会和企业都不可能具有竞争力，我们国家的人员很难能够想到这一点，在这一点上我们确实是存在差距的。我们号称是社会主义国家，但是在保障劳动者方面甚至达不到市场经济资本主义国家的水平，这确实说不过去，这部法律是不是就是以保护劳动者为目的呢？并不是，规定的很明确，保护劳动者只是一个宗旨和出发点，不是目的，目的是构建一个和谐的劳动关系，和谐劳动关系是企业发展、职工发展的一个基本条件，这涉及到保护劳动者、明确双方权利义务、促进企业职工共同发展、提高企业竞争力，这是一个逻辑性的思考。从现实来说，这个问题为什么这么明确呢？因为劳动者保护问题太严重，大家在这里面一个身份，职务身份是HR，是代表企业从事工作，另外一个身份，你也是被雇佣者，你也是劳动者，所以以我们的身份应该考虑多一些，你应该站出来看劳资双方的关系，这样可能更客观一些。大家都知道最近20年代特别是10几年来中国的经济高速发展，GDP每年两位数的增长速度，经济发展的同时，我们的社会发展遇到了相当多的问题，最重要的就是分配不公、两极分化，社会财富并没有公平的让所有参与创造这个财富的人都享受，劳动者待遇很低，我们的劳动力成本在世界上还是最低的国家之一，绝对数字的比较：职工收入占GDP的比例，去年我们占%，工资总额占GDP的比重逐年下降，经济在增长，这种工资总额在中国是很模糊的概念。从管理者、金领、白领、公务员和一般工人都在里面，社会平均工资差距太大了，北京去年一年达到三万多块钱，打工者才六、七千块钱，差五、六倍，我到印度做过调研，他们的社会条件、文化环境比我们的问题更多，他们工资份额占GDP的30%多，是我们的一倍。劳动者的待遇大家知道，就现实来说，城市工人也好、农民工也好，在改革过程中地位越来越下降，国企改革实际上就是剥夺工人，国企改革最后的结果就是私有化，卖掉，股份化也给个人，管理层收购，剥夺工人有两方面：一方面历史贡献不被认可了，国有企业存量资产民营化和私有化，工人一点份额都没有，而国企改革以后工人最直接的就是下岗，用更廉价的劳动力替代，尤其买断工龄，就是割断历史，给你几千块钱、几万块钱，过去的贡献就一笔勾销了，很不公平。而农民工工作最累，干的都是别人不愿意干的最艰苦、最危险的活，但是收入最低，社会身份最低，权利最少，最低工资就是农民工的标准工资。中国经济怎么发展起来，我们如果靠比较优势、靠低劳动成本，低劳动成本就是劳动者做出的贡献，而他们得到的是什么呢，我们这个社会公平吗。在这点上，现届政府对这个问题认识的很清楚，为什么提出和谐社会建设，现在很多不和谐因素太多了，不和谐就是社会不公正，制造了大量的社会矛盾。就现实来说，中国劳动争议这几年每年以30%的速度递增，至今这个势头也没有降低的趋势，什么原因呢？最基本的原因就是劳动者基本权益得不到保障，而且集体争议占了参与争议人数的60%以上。侵权是普遍性的，而现在工人通过集体行动的手段维护自己的权益，劳动争议、劳工问题已经成为影响中国社会平稳发展、企业平稳发展的最突出问题，一般社会公正都达不到，劳资冲突又直接影响了企业发展。XX年大连开发区爆发了一次大规模的、长期的罢工，19个企业参与，将近两万多名工人，此起彼伏的罢工持续了两个多月，凤凰周刊详细了介绍了这个情况，这么大规模的罢工在国际上都很少见，我做过两次调研，最后结果还算不错，普遍增加15-20%的工资，是日资企业，一开始日资企业工资很高，和麦当劳一样，十几年不涨，他琢磨着你们都不涨，我干吗涨啊。但工人不干了，工人要求增加工资，但是没人理，最后被迫采取这种办法。国企的改制下岗引发了很多劳资冲突、集体上访、突发性事件，在这个问题上我们是不是应该警惕起来，我们企业在劳资关系问题上究竟应该怎么处理，涉及到的不光是企业发展，就现在来说，劳资矛盾已经成为